Анализ системы управления персоналом

 
 

Социальная система  предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Таким образом , субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал , а объектом - производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу , или , как их образно называют , «белым воротничкам» , относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. Под  персоналом фирмы в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность не только работающих по найму , но и собственников, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность.

Для совершенствования системы управления персоналом в фирме необходимы факторы эффективности управления, которые являются потенциалом сотрудников, средством производства, социальными аспектами деятельности фирмы, и одновременно культурой фирмы, все эти факторы действуют на интеграционном единстве.

Более подробное  совершенствование системы управления персоналом в фирме определяется:

Во- первых, объективной  потребностью анализа сущности, содержания структуры системы взаимоотношений совершенствования систем управления персоналом в фирме;

Во-вторых, потребностью в разработке и совершенствовании  практических рекомендаций, регламентирующих порядок и характер взаимодействия между фирмой и работником, а так  же улучшение системы планирования работы с персоналом.

 

Рис.1. Содержание  совершенствования систем управления персоналом  определяется. 
 
 
 

Совершенствование системы управления персоналом в  фирме, как в любой организации  должна выполнять определенную цель – это обеспечение качественным персоналом в необходимом количестве в любой момент времени с оптимальными затратами.

Эффективное совершенствование  систем управления персоналом  в  фирме невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации, при правильных и рациональных распределения обязанностей и приоритетов вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении совершенствования систем управления персоналом в фирме, оценке их эффективности.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно совершенствованию систем управления персоналом в фирме.

К сожалению  так происходит далеко не во всех современных  фирмах. Это заметно снижает эффективность совершенствования систем управления персоналом в фирмах , поскольку руководители являются важнейшим звеном претворения в жизнь методов совершенствования систем управления персоналом в фирме, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления.

Для совершенствования систем управлении персоналом в фирме нужно учитывать внешние и внутренние факторы, способные влиять на  общее состояние фирмы.  Достаточно указать, что в настоящее время множество магазинов, торговых центров, мега и супермаркетов, которые пестрят афишами о трудоустройстве, обещая при этом стабильный и большой заработок. Хотя даны реклам далеко не совпадают с действительностью, как правило работодатели данных объявлений рассчитывают на неопытных и наивный соискателей, главное для которых зарплата, а условия и график работы, ответственность  и жесткие условия труда уходят на второй план.

Совершенствование системы управления персоналом в  фирмах, хорошо сочетавшиеся с внешней  средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта  с ней сегодня. Руководство фирмы должно постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса.

Дисциплина —  это процесс, который связан с  поведением сотрудника на работе. Если персонал не соблюдает принятые в офисе распорядки, то здесь мы можем говорить о нарушении дисциплины. Когда мы говорим о нарушении дисциплины, то понимаем под этим нарушение так называемого ожидаемого поведения. 
 
 

2.2. Методы управления  совершенствования  системы.

Существуют различные методы управления совершенствования системы управления персоналом в фирме, такие как: ¹

организационно-административные использующие прямые, четкие указания через приказы, директивы, для четкого  и дисциплинированного  выполнения обязанностей. Чаще всего такие методы используются в управлении государственных организаций и муниципальных образований;

экономические, обусловленные экономическими отношениями  и представляют большее число  решений того или иного вопроса  для удовлетворения коллектива и  общества. Такие методы основаны на материальной заинтересованности. Наилучшие результаты деятельности предприятия стимулирует денежное вознаграждение работникам и наоборот ;

3)социально-психологические  методы 

По данным статистики лаборатория исследований рынка  труда Государственного университета - Высшей школы экономики проведенной Викторией Скоркиной, Марией Бородиной показали, что в коммерческих организация  со средней численностью штата наблюдается следующая статистика:

  47% указали работников, что работа дает им чувство собственного достоинства и 73%, (т.е. большинство сотрудников), испытывают потребность в дополнительном обучении. Кроме того, выяснилось, что в коллективе организации развита взаимная требовательность (57%), дисциплинированность (63%) и жесткая регламентация работы (78%).

В то же время, среди  сотрудников на низком уровне находится  взаимопомощь (47%), взаимная ответственность (26%), согласованность в действиях (42%) и привязанность к организации (57%).²  (см. Рис.2)

 Рис. 2 Отношения сотрудников на  уровне персонала (из расчета 1:100%). 

Сотрудники указали, что факторами, мешающими им в  работе, являются: -неясность роли и  информационная перегрузка (63%),

- большой объем  работы (68%), недостаток понимания  со стороны коллег (57%),  
 
 

Выводы  по 2 ГЛАВЕ 

  Проанализировав во второй главе сущность и структуру совершенствования системы управления персоналом в фирме, можно сделать вывод, что:

1. Фирма являясь экономически и юридически самостоятельным субъектом хозяйствования находится на уровне первобытного образования организации, не имеющая элементарных программ для улучшения работы с документацией, контроля численности кадров. Совершенствование системы управлении персоналом для фирмы являются инновационными, подходы к управлению различным категориям людей в одной фирме, при слаженности действий и стремления к единому результату являются теоретическим планом.

2. Система и координация действий по совершенствованию систем управления персоналом в фирме, является инновационным методом.

     3. Структура являясь организационной  политикой, объединяющая все цели  и задачи фирмы, определяет точную направленность действий для достижения конечного результата. Прежде  всего необходимо наладить методы совершенствования системы управления персоналом с внутренней средой, путем переговоров и выяснений необходимых условий для улучшения работы. Необходимо  унифицировать систему расчета и учета, движение денежных средств, ведение кадровой документации, приобретение программ для управления внутренней работы с документами.

4. Особенностями  совершенствования системы управления  персоналом в фирме является,  морально –психологический климат  коллектива. 
 
 
 
 

      ГЛАВА 3  

3.1 Оценка эффективности. 

В настоящее  время, анализ управления персоналом занимает одну из самых главных ролей в фирме. Очень важно найти правильный подход . На данный момент существует огромное количество систем , эта тема является одной из актуальнейших как для организаций так и для систем управления в целом. С каждым днём появляются всё более разработанные тенденции.

Развитие (или  изменение) систем управления персоналом должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование систем управления персоналом–основное  условие эффективного функционирования любой организации. Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании систем управления персоналом, включающем не только первичную разработку проекта систем, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.

Оценка эффективности проектирования систем должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления персоналом – не единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда построить систему управления, а непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования, расчета и оценки эффективности.

         При прочих равных условиях эффективность проектирования систем определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного) проекта системы управления персоналом предприятия. Таким образом, чем эффективнее работает система управления на предприятии, тем более эффективным можно признать процесс проектирования этой системы. 

3.2 Критерии эффективного  руководства. 

Руководитель, который  хочет работать как можно более  эффективно, получить все, что можно, от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один, «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный», или стиль, «ориентированный на реальность». Он ориентирован на реальность стиля, можно заметить, что он: «развивается по многим направлениям.» 
 

Рассмотрим критерии эффективного руководства:

1)Психологические:

• удовлетворённость коллективом;
• мотивация персонала;
• авторитет руководителя;
• самооценка коллектива.

 

2)Непсихологические(эффективность  коллектива):

• действенность;
• качество;
• нововведение;
• прибыльность;
• производительность;
• экономичность.

 

Существует понятие  деловой эффективности. Применительно  к коммерческим организациям она тождественна экономической эффективности. Деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, а она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

Для того, чтобы вызывать доверие подчиненных, руководителю в первую очередь необходимы прямота и компетентность. При этом среди этих двух качеств выше ценится первая, Тот факт, что честность является неотъемлемым качеством красивого руководителя, свидетельствует об огромной важности доверия и веры для эффективности руководства. Стоит сказать, что, хотя эти характеристики были необходимыми для лидеров всегда, изменения, которые происходят в последнее время в рабочей среде, еще усилили значение формирования в организациях атмосферы веры и доверия.  

Вывод по ГЛАВЕ 3 

Руководитель ,имея определенные властные полномочия, может влиять на ситуацию в целом и на существенное изменение поведения других людей. Каждый член группы обладает влиянием, т.е. способностью своим поведением изменить отношение к нему других членов группы в лучшую или худшую стороны. Но влияние еще не означает власть. Власть носит не абсолютный, а относительный характер.

Если в руководителе сочетаются деловые , моральные, организационные ,лидерские и человеческие качества , организация в надёжных руках. 
 
 
 
 
 

Вывод.

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом и  изучены : системы структуры, цели управления , совершенствования, методы и эффективность  работы.

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и  использованием кадров. Очень важно найти правильный подход. Особенностями совершенствования системы управления персоналом в фирме является,  морально –психологический климат коллектива. Руководитель ,имея определенные властные полномочия, может влиять на ситуацию в целом и на существенное изменение поведения других людей. Если в руководителе сочетаются деловые , моральные, организационные ,лидерские и человеческие качества , организация в надёжных руках. В настоящее время,  анализ управления персоналом занимает одну из самых главных ролей в фирме. Для совершенствования систем управлении персоналом в фирме нужно учитывать внешние и внутренние факторы, способные влиять на  общее состояние фирмы.