Адаптация человека в организации

Избежание или уклонение. 

  Человек, придерживающийся этого стиля, стремится  уйти от конфликта. Эта стратегия  может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием  у вовлеченного в конфликтную  ситуацию желания сотрудничать с  кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных  интересов, равно как пойти навстречу  оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

  Уклонение бывает оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль  обычно используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают

преимущества  и слабости позиций конфликтующих  сторон. Даже будучи задетыми за.живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в “драку”, не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

  Если  конфликт возник на объективной основе, то в такой ситуации уклонение  и нейтралитет могут оказаться  неэффективными, поскольку спорная  проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

  6.

Приспособление  или сглаживание.

  Приспособление  как стиль пассивного поведения  отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную  ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль поведения предполагает в большей степени учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий.

  Этот  стиль основывается на тезисах:

  “Не стоит раскачивать лодку”.

  “Давайте  жить дружно”.

  “Сглаживатель”  старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к  солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

  Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий – вышестоящий, подчиненный – начальник и т.д.

  Стиль приспособления может оказаться и мало эффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Компромисс.

  Компромисс  означает расположенность участника  конфликта к урегулированию разногласия  на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стиль компромисса предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон.

  Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность “половинчатыми” решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Сотрудничество  или решение проблемы.

  Сотрудничество  нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. В отличие от конфронтации сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при своевременной и точной диагностике проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснении как внешних, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

  Этот  стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что  расхождение во взглядах – это  неизбежный результат того, что у умных людей есть свои 7.

представления о том, что правильно, а что  нет. При этой стратегии участники  признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.

  Выгоды  сотрудничества несомненны: каждая сторона  получает максимум пользы при минимальных  потерях. Но такой путь требует времени  и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать  свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них, в ходе переговоров, взаимоприемлемого решения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  8.

Индентификация. 

     Идентификация — форма психологической защиты. Характеризуется тем, что при ее реализации происходит бессознательное уподобление индивида тому объекту, который ему угрожает.

     Однако  в эти процессы включены как минимум  два человека, и каждый из них  является активным субъектом. Следовательно, сопоставление себя с другим осуществляется как бы с двух сторон:

     каждый  из партнеров уподобляет себя другому. Значит, при построении стратегии взаимодействия каждому приходится принимать в расчет не только потребности, мотивы, установки другого, но и то, как этот другой понимает мои потребности, мотивы, установки. Все это приводит к тому, что анализ осознания себя через другого включает две стороны: идентификацию рефлексию. Каждое из этих понятий требует специального обсуждения, Термин «идентификация», буквально обозначающий отождествление себя с другим, выражает установленный эмпирический факт, что одним из самых простых способов понимания другого человека является уподобление себя ему. Это, разумеется, не единственный способ, но в реальных ситуациях взаимодействия люди часто пользуются таким приемом, когда предположение о внутреннем состоянии партнера строится на основе попытки поставить себя на его место. В этом плане идентификация выступает в качестве одного из механизмов познания и понимания другого человека.

     Существует  много экспериментальных исследований процесса идентификации и выяснения  его роли в процессе общения. В частности, установлена тесная связь между идентификацией и другим. близким но содержанию явлением эмпаптии.

     Описательно эмпатия также определяется как особый способ понимания другою человека. Только здесь имеется в виду не рациональное осмысление проблем другого человека, а, скорее, стремление эмоционально откликнуться на его проблемы. Эмпатия противостоит пониманию в строгом смысле этого слова, термин используется в данном случае лишь метафорически: эмпатия есть аффективное «пониманием Эмоциональная ее природа проявляется как раз в том, что ситуация другого человека, партнера но общению, не столько «продумывается», сколько «почувствуется». Механизм эмпатии в определенных чертах сходен с механизмом идентификации: и там, и здесь присутствует умение поставить себя на место другого, взглянуть на веши с его точки зрения. Однако взглянуть на вещи с чьей-то точки зрения не обязательно означает отождествить себя с этим человеком. Если я отождествляю себя с кем-то, это значит. что я строю свое поведение так. как строит его этот «другой». Если же я проявляю к нему эмпатию, я просто принимаю во внимание линию ею поведения (отношусь к ней сочувственно), но свою собственную могу строить совсем по-иному. И в том, и в другом случаях налицо будет "принятие в расчет поведения другого человека, но результаты наших совместных действии будет различным: одно дело -- понять партнера по общению на ею позицию, действуя с нее. другое дело - понять ею. приняв в расчет его точку зрения, даже сочувствуя ей», но действуя по-своему.

     Впрочем оба случая требуют решения одного вопроса: как будет тот, «другой», т.е. партнер по общению, понимать меня. От этого будет зависеть наше взаимодействие. Иными словами, процесс понимания друг - друга осложняется явлением рефлексии. В отличие от философского употребления термина, в социальной психологии под рефлексией понимается осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению. Это уже не просто знание или понимание другого, но знание того. как другой понимает меня, своеобразный удвоенный процесс зеркальных отражений друг - друга, «глубокое, последовательное взаимоотражение, содержанием которого является воспроизведение внутреннего мира партнера но взаимодействию, причем и этом внутреннем мире в свою очередь отражается внутренний мир первою исследователя»

9.

Заключение. 

     Человек составляет основу организации, ее сущность и основное богатство. Однако с позиции управления нельзя говорить о человеке вообще. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу и к организации. Они по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации — исключительно сложное, но в то же время ответственное и важное. 
   В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Последние играют важную роль в жизни каждого члена организации.

     Человек проходит несколько стадий адаптации прежде чем освоится в организации, в процессе возникают различные конфликты. В своей работе я рассмотрела, возможные конфликты, а также различные способы того как их избежать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

10.

Список  литературы. 

1. Абалкина М.А. Анатомия взаимопонимания. -М., -1990. 

2. А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М., 1982.

3.Ковальчук А.С. Основы делового общения. – М., 2007. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

11.