Управление персоналом в системе государственной и муниципальной служы

находили применение своим знаниям и умениям в коммерческих организациях. Это породило размытость в определении прав и обязанностей служащих, пассивность и равнодушие, отношение к работе как к «временному пристанищу», не подразумевающему ответственности за результаты принимаемых решений.

Подтверждением  неудовлетворенности работой может  служить тот факт, что 33% служащих затруднились назвать положительные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации моти вационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.

Примечательно, что в качестве одной из мер  повышения эффективности труда государственных служащих было выделено совершенствование нормативной правовой базы государственной службы На нее указали почти 50% опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может послужить действенным стимулом для повышения эффективности труда.

Тем не менее  основными стимулами выступают  увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы качественного выполнения работы. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходят быстрее и полноценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаграждение адекватно вкладу.

Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспринимается государственными

служащими как  действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Такую позицию выбрали соответственно 4 и 6% служащих. Это свидетельствует о предпочтительном отношении служащих к государственной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, о стремлении к неподотчетности гражданам и институтам гражданского общества Объяснением может служить отрицательный образ государственного служащего, сложившийся у граждан под влиянием негативных материалов о работе сотрудников органов государственной власти. Таким образом, для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.¹

6.Денежное содержание государственных служащих как фактор мотивации

Мотивацию служащих государственного управления, безусловно, повышают материальные стимулы, прежде всего система денежного содержания.

Несмотря на то что природа денежных выплат в  системе государственной службы одна, денежные выплаты в различных органах государственной власти называются по-разному: денежное содержание (заработная плата государственных служащих), денежное вознаграждение (заработная плата лиц, замещающих государственные должности категории «А»), денежное довольствие (заработная плата в некоторых специальных видах государственной .службы, например в таможенных органах).

В силу ограничений, накладываемых законодательством  на возможность получения государственными служащими иных доходов помимо основного места работы, денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

Государственный служащий получает виды материально-финансового обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результатами деятельности на службе. В целом денежное содержание является не прямым вознаграждением за проделанную работу, а платой за то, что государственные служащие отдают все свои силы и способности в распоряжение государства и выполняют свой служебный долг в той степени, в какой это позволяют их силы и способности.

¹ -М.В. Лукин, Л.К. Фоканов УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ Сыктывкар, 2009 г

Система денежного  содержания государственных служащих строится на двух взаимообусловленных  и неотъемлемых принципах: единства и нормативности. Принцип единства означает одинаковый подход (предотвращение дискриминации по любому признаку) в организации финансового обеспечения ко всем государственным служащим в соответствии с замещаемой ими государственной должностью.

Принцип нормативности закладывает право государственных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалованье.

Денежное содержание государственного служащего, как форма заработной платы многофункционально. Можно выделить следующие основные функции денежного содержания:

• воспроизводственную;

-   мотивационную;

• социальную;
• учетно-производственную. 
  Воспроизводственная функция денежного содержания — это

возможность обеспечения  воспроизводства рабочей силы.

Мотивационная функция  денежного содержания государственных служащих — это свойство оплаты труда направлять интересы государственного служащего на достижение в соответствии с должностными инструкциями требуемых результатов труда путем обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада.

Социальная функция  денежного содержания связана с  реализацией принципа социальной справедливости в обществе.

Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта (услуги).

Все названные  функции денежного содержания представляют собой неразрывное единство, являясь частью единого целого. Каждая функция не только предполагает наличие других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, воспроизводственная функция одновременно играет и социальную, и мотивирующую роль.

Денежное содержание государственного служащего помимо должностного оклада включает следующие стимулирующие или мотивирующие финансовые выплаты — ежемесячные надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премии по результатам работы.

Мотивирующая  роль составляющих денежного содержания

Надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) стимулирует служащего к постоянному про фессиональному росту, соответствующему уровню профессиональной подготовки для занятия государственной должности.

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной  службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внеурочное время, затраты, связанные в основном с интеллектуальным трудом, с командировками, работу с большим объемом информации и т.п.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на государственной службе, способствует росту профессиональных навыков и опыта. Выплачивается в следующих размерах (для федеральных государственных служащих):

при стаже  государственной службы в % от должностного оклада

от 1 до 5 лет            -10

от 6 до 10 лет            -15

от 11 до 15 лет            -20

свыше 15 лет           -30

 

Условия выплаты  премий устанавливаются руководителями органов государственной власти и закрепляются в нормативных  актах. Их размер определяется исходя из результатов деятельности государственного служащего и максимальными размерами не ограничивается.

Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты  воспринимаются служащими не как стимулы к повышению эффективности работы, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию и становятся

неотъемлемой  частью денежного содержания. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный стимул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть действенным рычагом мотивации.

В целом величина денежного содержания гарантируется  государственным бюджетом, а не является результатом рыночной деятельности государственных служащих.

В системе государственной  службы Российской Федерации положено начало законодательному закреплению не просто материально-финансовых льгот, а системы финансовых гарантий для государственных служащих, которая выполняет важную мотивирующую функцию. Сложившуюся схему денежного содержания можно представить следующим образом:

Замещаемая

г

+ +

+ +

должность

\

Ч

1

Денежное содержание

Долж-=   ностной оклад

+

Ежемесячная надбавка за квалификационный разряд

ч-

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы

Ежемесячная надбавка за выслугу лет

Премия

Федеральный уровень

=

4 должностных оклада в год

+

Ежемесячно до 20% должностного оклада; 2,5 должностного оклада в год1

Ежемесячно 10-30% от должностного оклада; 3 должностных оклада в год1

3 должностных оклада в год1

Региональный уровень

Размер должностного оклада; размеры  и порядок установления ежемесячных надбавок определяются законами субъектов Российской Федерации

Рис.3 Система финансовых гарантий для государственного служащего

Заключение

Мотивация как  сложное, многоаспектное явление —  необходимый элемент системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации.

В настоящее время  проблема мотивации персонала требует  комбинированных подходов, основанных на знании и использовании как традиционных теорий мотивации, так и последних достижений поведенческих наук. Сочетание экономических и социально-психологических способов воздействия на поведение работников должно быть адекватным их современным потребностям и интересам организации.

Источниками мотивации  и получаемого от работы удовлетворения для государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа и государства.

Снижение уровня мотивации государственных служащих вызвано такими факторами, как неустойчивая занятость, неадекватное денежное содержание, невозможность получить льготы, гарантированные нормативными правовыми актами, и др. Реформирование системы государственной службы призвано восстановить престиж и авторитет служения обществу в такой сфере занятости, как государственная служба.

 

 

Список  используемой литературы:

1. М.В. Лукин, Л.К. Фоканов УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ Сыктывкар, 2009 г.
2. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. – Новосибирск: 1999, с.48
3. Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004, с.48
4. Система оценки и оплаты труда «РОСТ». – М.: 2001
5. Вагина Л.В., Горбачев А.И., Иларионова Т.С  Управление персоналом Учебник / Общ.         ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009

¹ Система оценки и оплаты труда «РОСТ». – М.: 2001, с.93.

² Сила или слабость работников оценивается по их фактическому вкладу в результаты труда.

³ Разработано с нашей адаптацией под задачи государственной и муниципальной службы по источнику: Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004, с.41-42.

⁴ Естественно, что понятие «нужные люди» следует понимать не в контексте «нужности и лояльности руководителям», а как синоним их результативности и адекватности обоснованным целям органа власти.

⁵ См. также: Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. – Новосибирск: 1999, с.48.

⁶ Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004, с.48