Статистика оплаты труда

     Основное  преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она  заинтересовывает всех рабочих бригады  в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

     Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

     Сдельная  форма оплаты стимулирует работника  к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда —  лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

     В то же время сдельная система при  всей ее внешней простоте и привлекательности  имеет недостатки.

     Как показывает история развития индустриального  производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как  только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

     Использование сдельной оплаты часто приводит к  возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики  оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

     Известны  случаи умышленного ограничения  производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

     Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

     Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых  человек трудится самостоятельно и  производит однородную продукцию. В  современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько  физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

     Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Эта система эффективна в случаях:

• если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;
• если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;
• если отсутствуют количественные показатели выработки;
• если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;
• при правильной тарификации рабочих.

     Системы повременной оплаты труда включают простую повременную систему  и повременно-премиальную. Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

     Зповр = СiТф,

     где Сi – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

     Тф  – количество часов, отработанных рабочим  за расчетный период.

     При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена.

     Простая повременная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. Размер заработка определяется по следующим формулам:

     — при почасовой оплате:

     З = t_ЧАС * Т_ЧАС

     — при поденной оплате:

     З = t_ДН * Т_ДН

     — при помесячной оплате:

     З = t_М * (Т_ДН /Т_ГР)

     где t_ЧАС, t_ДН, t_М — часовая, дневная тарифная ставка и месячный должностной оклад (ставка); Т_ЧАС, Т_ДН - фактически отработано часов либо дней; Т_ГР — число рабочих дней по графику.

     Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда  представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за конкретные количественные и качественные показатели работы.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других.

     Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

     Заработная  плата определяется по формулам:

     1) при выполнении нормированного  задания на 100% и менее:

     Зн.з. = СфНф;

     2) при перевыполнении нормированного  задания:

     Зн.з. = СфНф(1 + (Нн - Нф)/100),

     где Сф – тарифная ставка рабочего;

     Нн  и Нф – соответственно нормативная  и фактическая трудоемкость работ.

     Важнейшими  статистическими  показателями являются: минимальная заработная плата (устанавливается законодательством); номинальная заработная плата Z_н (денежная сумма с учетом налогов и других удержаний); реальная заработная плата Z_p (покупательная способность номинальной заработной платы, исчисляемая путем деления номинальной заработной платы на индекс потребительских цен I_ипц : Z_p = Z_н : I_ипц ); средняя заработная плата.

     Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - это установленный законодательством страны минимум, который используется для регулирования оплаты труда и для определения величины пособий по временной нетрудоспособности, а также для определения размера налогов, сборов, штрафов и других платежей. Данный показатель не включает в себя разные бонусы, премии, дополнительные выплаты.    

       В конце 2008 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России на федеральном уровне составлял 2300 рублей. С 1 января 2009 г. МРОТ в России вырос почти в два раза, до 4330 рублей. При этом минимальный размер оплаты труда в России установлен на уровне не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

     Следует отметить, что с 1 сентября 2007 г. в  России каждый субъект имеет право устанавливать свой региональный минимальный размер оплаты труда. К примеру, в Москве МРОТ установлен на уровне 8300 рублей с 1 января 2009 г. (против 7650 рублей в конце 2008 г.). Помимо этого, предусмотрено еще 2-х этапное увеличение данного показателя в текущем году, а именно: 1 мая - до 8500 рублей и 1 сентября - до 8700 рублей.

     Номинальная заработная плата характеризует сумму денег, начисленную работнику за выполненную работу, и определяется исходя из начисленного фонда заработной платы и соответствующей численности работников.

     Учитывая  тот факт, что в последнее время  в ряде регионов и отраслей обострилась проблема своевременной выплаты заработной платы, следует различать начисленную, выплаченную и задержанную заработную плату. В текущую отчетность по труду введен показатель «просроченная задолженность по заработной плате» - это начисленные, но не выплаченные в установленный коллективным договором срок суммы.

     Реальная  заработная плата отражает покупательную способность номинальной заработной платы и рассчитывается исходя из номинальной заработной платы, уменьшенной на сумму налогов и обязательных платежей и деленной на индекс потребительских цен на товары и услуги.

     Индекс  реальной заработной платы рассчитывается по формуле:

     i_{реальной заработной платы} =

     Для характеристики заработной платы рассчитывают среднюю заработную плату одного работника за различные единицы времени: среднечасовую, среднедневную, среднемесячную заработную плату. Расчеты могут быть выполнены по всему персоналу и по отдельным категориям персонала.

     Уровни  средней заработной платы работника  списочного состава  определяются по следующим формулам:

     среднечасовая заработная плата:

     З_ЧАС =

     среднедневная заработная плата:

     З_ДН =

     среднемесячная  заработная плата:

     З_МЕС =

     Зависимость между средней заработной платой (3), среднесписочной численностью работников (Т) и фондом заработной платы (Ф) можно представить в виде следующей формулы:

     Ф = 3 * Т,

     т. е. изменение фонда заработной платы на предприятии происходит за счет изменения уровня оплаты труда работников либо под влиянием изменения численности работников. Оценить действие каждого из факторов в абсолютном выражении позволяют расчеты по формулам:

     ∆Ф_(З)=(3₁ -3₀)*Т₁

     ∆Ф_(Т)=(Т₁ -Т₀)*З_0,

     где ∆Ф₍₃₎, ∆Ф_{Т) -абсолютный прирост (сокращение) фонда заработной платы за счет роста (уменьшения) средней заработной платы и среднесписочной численности работников; 3_1, 3₀ - средняя заработная плата работников предприятия в отчетном и базисном периодах; T₁,T₀ — среднесписочная численность работников предприятия в отчетном и базисном периодах.

     Относительный прирост (сокращение) за счет каждого из факторов определяется по формулам:

     ∆Ф_(З)% = I_Ф – I_Т

     ∆Ф_(Т)% = I_Т – 1

     где ∆Ф₍₃₎, ∆Ф_(Т)% — прирост (сокращение) фонда заработной платы в процентах за счет изменения средней заработной платы и среднесписочной численности; I_Ф — темп роста (индекс) фонда заработной платы на предприятии в отчетном периоде по сравнению с базисным; I_Т — темп роста (индекс) среднесписочной численности работников.

     При однонаправленном действии каждого  из факторов может быть рассчитана также доля прироста (уменьшения) фонда заработной платы, полученная за счет: