Юридична відповідальність

7. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.

Дисципліна праці є необхідною умовою всякої спільної праці. Працівники повинні працювати чесно й  сумлінно, дотримуватись дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватись технологічної дисципліни, вимог по охороні праці, техніки безпеки та виробничої санітарії, берегти і примножувати власність.

До окремих несумлінних працівників  застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Дисциплінарна відповідальність працівників як наслідок невиконання або неналежного виконання ними своїх трудових обов'язків полягає в застосуванні до порушників дисциплінарних стягнень. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку. Дисциплінарний проступок - це протиправна дія чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві, в установі, організації внутрішній трудовий розпорядок. Дисциплінарна відповідальність працівника може настати лише у тому випадку, коли проступок пов'язаний з виконанням трудових обов'язків. Тому є неправомірним притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за негідну поведінку в сім'ї, за появу в нетверезому стані в громадських місцях тощо.

Поведінка працівників на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. В окремих галузях народного господарства внутрішній трудовий розпорядок встановлюється статутами. Статути діють на залізничному транспорті, в морському, річковому, цивільному повітряному флоті, на підприємствах зв'язку і в деяких інших галузях народного господарства України. Враховуючи те, що в цих галузях народного господарства дисципліна і порядок у роботі мають особливо важливе значення, статути передбачають ширшу систему заходів щодо суворого додержання встановленого порядку праці. Статути поширюються тільки на основний склад працівників вказаних галузей народного господарства. На працівників служб, що безпосередньо не виконують оперативної роботи, поширюються Правила внутрішнього трудового розпорядку.

При порушенні працівниками трудової дисципліни власник або уповноважений  ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП України може застосувати тільки один з таких заходів стягнення, як догана або звільнення. Для окремих категорій працівників законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені і інші дисциплінарні стягнення.

Вибір власником або уповноваженим ним органом виду стягнення залежить від ступеня тяжкості вчиненого працівником дисциплінарного проступку і заподіяної ним шкоди, обставин, за яких вчинено проступок, попередньої роботи і поведінки працівника.

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не звільняє його від обов'язку нести матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність є відповідальністю юридичною, яка наступає за майнові збитки, заподіяні підприємству, установі, організації.

Основна мета матеріальної відповідальності працівників полягає у забезпеченні збереження майна підприємств, установ та організацій і відшкодуванні завданих їм збитків; сприянні зміцненню трудової дисципліни і вихованню бережливого ставлення до власності; гарантуванні працівникам збереження за ними у всіх випадках певної частини заробітної плати.

Матеріальна відповідальність працівників  наступає за певних умов (підстав).

По-перше, при заподіянні прямої дійсної  шкоди наявному майну підприємства. Шкодою вважається всяке зменшення майна або погіршення майнового стану підприємства, установи, організації.

При визначенні збитків, заподіяних працівником  підприємству, установі, організації, враховується тільки дійсна шкода, тобто зменшення або знецінення наявного майна, а втрачена вигода, тобто неодержані підприємством прибутки, не враховуються. Законодавство про працю не допускає покладення на працівників відповідальності за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.

По-друге, якщо шкоду заподіяно  протиправною дією або бездіяльністю  працівника, тобто такою поведінкою працівника, яка суперечить вимогам закону, правилам внутрішнього трудового розпорядку і технологічним інструкціям, що призвело до матеріальної шкоди.

По-третє, наявність причинного зв'язку між майновою шкодою і протиправною поведінкою працівника, тобто що саме ці дії або бездіяльність працівника стали причиною матеріальних збитків.

По-четверте, необхідно встановити вину працівника, тобто що працівник заподіяв шкоду навмисно чи з необережності.

Для того щоб покласти на працівника, який заподіяв шкоду, обов'язок відшкодувати її, необхідна наявність усіх перелічених підстав. Відсутність хоча б однієї з них звільняє працівника від обов'язку відшкодувати збитки.

Трудове законодавство встановлює обмежену чи повну, а в окремих  випадках і підвищену (кратну) матеріальну відповідальність. Вид матеріальної відповідальності залежить від того, хто заподіяв шкоду, характеру вини та об'єкта, якому завдано втрат.

Найпоширенішим (універсальним) видом  матеріальної відповідальності є обмежена. Вона полягає в тому, що працівник, який заподіяв шкоду, несе відповідальність перед власником у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше від свого середнього місячного заробітку. Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники, з вини яких заподіяно шкоду підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків внаслідок недбалості або необережності. Така відповідальність працівників наступає за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів. Напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, в такому ж розмірі працівники відповідають за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування. Керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники несуть обмежену матеріальну відповідальність, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоїв, випуску недоброякісної продукції, розкрадання, знищення і зіпсуття матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП України).

Повна матеріальна відповідальність працівників за збитки, заподіяні з їх вини, передбачена ст. 134 КЗпП України.

1. Коли між  працівником і  підприємством, установою,  організацією укладено  письмовий договір  про взяття на  себе працівником  повної матеріальної  відповідальності  за незабезпечення  збереження майна  й інших цінностей,  переданих йому Для зберігання або для інших цілей.

Перелік таких  посад і робіт, а також типовий  договір про повну матеріальну відповідальність визначені в законодавстві. До них належать завідувачі касами, завідувачі складами, контролери, касири та інші особи, які безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством лише з працівниками, що досягли 18-річного віку.

Якщо письмовий  договір про повну матеріальну відповідальність укладено з працівником, посада якого не включена в перелік посад і робіт, щодо яких укладаються письмові договори про повну матеріальну відповідальність, то працівник не буде нести повної відповідальності, а лише обмежену.

Укладання договору про повну матеріальну  відповідальність з працівниками, що займають посади та виконують роботи, не зазначені в переліку, не породжує повної відповідальності за завдану шкоду, якщо закон не передбачає повної відповідальності за іншою підставою.

Відсутність такого договору з тими працівниками, з якими він  повинен бути укладений  при прийомі на роботу, позбавляє  власника права стягнути завдану шкоду  в повному розмірі, крім випадків, якщо працівник за законом несе відповідальність за цю шкоду в повному розмірі.

Різновидом повної матеріальної відповідальності на підставі договорів є колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може застосовуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Вона широко застосовується на підприємствах державної, кооперативної торгівлі і громадського харчування, підприємствах побутового обслуговування за згодою всього складу бригади, а також за погодженням із профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між власником і всіма членами колективу (бригади).

2. Коли майно  та інші цінності  були одержані  працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

3. Коли шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку. Якщо слідчими чи судовими органами в діях працівника виявлено ознаки кримінального злочину, то незалежно від того, винесено обвинувальний вирок чи справу закрито з яких-небудь мотивів, працівника можна зобов'язати відшкодувати збитки повністю.

4. Коли шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані.

5. Коли шкоду  завдано недостачею, умисним знищенням  або умисним зіпсуттям  матеріалів, напівфабрикатів,  виробів (продукції), в тому числі  при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування.

6. Коли відповідно  до законодавства  на працівника  покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків.

7. Коли шкоду  завдано не при  виконанні трудових  обов'язків.

8. Коли службова  особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Підвищену матеріальну відповідальність несуть працівники у випадках, прямо передбачених законодавством за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або витратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Зокрема, підвищена матеріальна відповідальність встановлена за крадіжку, навмисне знищення або навмисне псування матеріалів, напівфабрикатів і виробів, а також інструментів, спецодягу та інших речей, виданих підприємством (установою) у користування працівникам (вимірювальні прилади, респіратори, маски, окуляри тощо). Винні особи повинні оплатити вартість цього майна в п'ятикратному розмірі.

Підвищена матеріальна відповідальність застосовується і в деяких інших випадках. Так, при розкраданні, недостачах і понаднормативних витратах коштовних матеріалів, дорогоцінних каменів та інших валютних цінностей працівники відповідають у підвищеному розмірі. Особи, винні у розкраданні великої рогатої худоби, свиней, овець, кіз і коней, що належать державним і колективним сільськогосподарським підприємствам, також відшкодовують збитки у підвищеному розмірі.

Підвищену матеріальну відповідальність несуть працівники і в інших випадках, коли це прямо передбачено чинним законодавством.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкодження. Примусове стягнення заподіяних збитків здійснюється в такому порядку. Відшкодування збитків працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, здійснюється за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, а керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження про  утримання з заробітної плати має бути видане не пізніше  двох тижнів від дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернене до виконання не раніше семи днів від дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згідний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку вирішення трудових спорів.

У решті випадків покриття шкоди проводиться  шляхом подання власником  позову до районного {міського) суду протягом 1 року від дня виявлення  заподіяної працівником  шкоди. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку проводиться за позовом вищого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора. Збитки відшкодовуються незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, — 50 % заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Відповідно до чинного трудового  законодавства, усі  працівники підлягають обов'язковому соціальному страхуванню власником від нещасних випадків і професійних захворювань. Кодекс законів про працю України, Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. та інші нормативні акти покладають на власника матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними своїх трудових обов'язків. Відшкодування здійснюється у повному роз- мірі втраченого заробітку, а також сплачується потерпілому (членам сім'ї та утриманцям померлого) одноразова допомога. При цьому пенсії та інші доходи, одержані працівником, не враховуються. Розмір одноразової допомоги встановлюється колективним договором (угодою, трудовим договором).