Заработная плата как фактор уровня жизни работников

Заработная плата  как фактор уровня жизни работников. Основные подходы к регулированию  заработной платы на предприятиях. 

     В настоящее время заработная плата  составляет наибольшую часть дохода работника и определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Именно поэтому регулирование оплаты труда на предприятиях оказывает значительное влияние на доходы населения. Материальное стимулирование является, как известно, важным фактором производительности труда. От эффективности регулирования оплаты труда наемных работников зависит эффективность производства и, как следствие, доходы, получаемые другими его участниками – предпринимателями, собственниками капитала. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её  предложение, тем ниже заработная плата.

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда. 

     Ученый Н.А. Волгин выделяет четыре основных функции оплаты труда:

     - «воспроизводственную, заключающуюся  в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую  (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства». Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую  основу зарплаты, ведет к  ослаблению  стимулирующей  функции  заработной  платы,  к превращению ее в потребительскую  функцию  и  гасит  инициативу  и  трудовые

 усилия человека. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке  результатов  труда  и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

     Следует заметить, что нарушение воспроизводственной функции ведет и к нарушению стимулирующей функции оплаты труда. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностей обусловливает моральную подавленность или оппортунистическое поведение работника, интересы которого направляются не на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшить свое материальное положение.

- «социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости».

     Другое  наименование этой функции – регулирующая. Она играет роль баланса интересов работников и работодателей, выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства

- «учетно-производственную, характеризующую мер участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства».

Отдельно  выделяют также статусную функцию  заработной платы

     В настоящее время ни одна из функций  заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

     Механизм  организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

     Величину  заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

     Номинальная заработная плата  - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

     Располагаемая заработная плата  - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

     Реальная  заработная плата  - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

     Так, повышение номинальной заработной платы на 15% при росте цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы на 4,2% .

     Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).

             Далее рассмотрим структуру оплаты  труда на предприятии.

            Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие  элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы.

         Основная заработная  плата - предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

         В развитых рыночных экономиках  доля основного заработка в  оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

     Это связано с тем, что прибыль  чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

     Надбавки  вводятся для стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещние профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

     Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

     Вознаграждение  за конечный результат  выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.

     Премия  за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

     Социальные  выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

• транспорт;
• медицинская помощь и лекарства;
• добровольное страхование жизни работников и членов их семей;
• материальная помощь отдельным работникам и др.

     Социальные  выплаты осуществляются из прибыли  предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

     Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

     Под механизмом организации заработной платы следует понимать порядок  установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

     Организация заработной платы на предприятии включает:

• установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда.

     Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

     Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

     Тарифная  сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

     Тарифная  ставка - размер оплаты труда различных  групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

     Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных  документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

     В условиях централизованной экономики  тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.

     В настоящее время широкое распространение  получили бестарифные системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

     В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы: