Западная и восточная модели социального управления

работают в  тесном контакте  друг с другом и  связаны узами  сотрудничества  и

взаимозависимости,  составляя  управленческий  штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию  их

способностей  для более интенсивного и продуктивного  труда. Считается, что

руководитель  должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия,

помогать раскрытию  их способностей, формировать вокруг себя  группу

единомышленников.

Большое значение приобрели следующие социально-психологичес-кие  аспекты

управления:

     -главным стимулом в работе является стабильность служебного  положения;

     - увольнение по инициативе  администрации сравнительно  редко,  так

как  сопряжено  с  соблюдением  множества  различных  правил;

     - воспитание у работников чувства приверженности своей фирме

осуществляется  посредством издания фирменных  информационных  бюллетеней,

журналов,  в  которых  освещается  деятельность и  события жизни своей фирмы;

показа престижных видео- и кинофильмов; устройство праздников и проведение дней

отдыха, на которые  расходуются  значительные  средства.

     Повышение эффективности руководства персоналом  достигается за  счет

использования  таких  факторов,  как:

     ´ хорошая организация рабочих мест;

     ´ рациональное планирование и использование производственных  площадей;

     ´ систематическая переподготовка и повышение квалификации  работников;

     ´ обеспечение стабильности  занятости;

     ´ разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для обеспечения  стабильной занятости постоянных работников  в фирмах

обычно  используются  следующие  методы:

     Ö  привлечение временных работников  в период  циклического  подъема;

     Ö  маневрирование  трудовыми ресурсами в рамках  фирмы;

     Ö переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

     Ö  сокращение рабочей недели в период сокращения  конъюнктуры;

     Ö  предложение внеочередных отпусков и досрочного  выхода  на  пенсию.

Такие мероприятия  обычно приводятся в рамках специально  разработанных

программ по стабилизации занятости. Их основная задача  состоит в сохранении

необходимого  числа наиболее квалифицированных  работников, стимулируя их

желания постоянно  повышать  производитель-ность  и эффективность своей

работы.

Разработка  программ  управления  персоналом  предусматривает:

     · наличие целевой ориентации  и взаимосвязи общих целей:  повышение

производительности  труда,  качества  и  продукции,  гибкости  в  оплате

труда,  постоянное повышение  квалификации работников  и  целей,  которые

преследует  программа  стабилизации  занятости;

     ·  разработку  стратегии в области управления  трудовыми ресурсами и

стабилизации  занятости совместно представителями  руководства  фирмы,  профсоюза

и  работников.

Обеспечение гарантий занятости для  персонала делает любую  фирму более

прибыльной и  конкурентоспособной, особенно если стратегия  стабилизации

состава работников используется в качестве средства для  повышения  гибкости

в  управлении  персоналом, обеспечения условий  для тесного взаимодействия

работников и  сохранения наиболее  квалифицированного  их  состава.

Гарантии занятости  и снижение текучести кадров обеспечивают  значительный

экономический эффект и побуждают работников к  повышению эффективности своей

работы, не опасаясь увольнений,  которые  проводятся  в  период  ухудшения

хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы  не увольняют работников по

экономическим причинам. Вместо этого используются  такие методы, как

периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ

переквали-фикации,  досрочный выход на  пенсию  и др.

Многие фирмы  широко используют долгосрочные программы  управления  трудовыми

ресурсами, которые  помогают избегать массовых увольнений  рабочих.