СЕВЕРСКИЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

Федерального  государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский ядерный университет  «МИФИ»

(СТи нияу мифи) 
 

 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА:

Управление  конфликтами и стрессами в  коллективе 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

               Студент гр. З-369с

               ____________ Гамзина Е.К.

               «____»___________ 2011 г. 
 

     Руководитель:

                ____________

                «____»_________ 2011 г. 
 
 
 
 

Северск – 2011

 

 

Содержание:

        Введение

1     Теория  конфликта 

1. Причины возникновения конфликта
2. Виды конфликтов
3. Стадии развития конфликта
4. Управление конфликтами в коллективе
2. Теоретический  подход к изучению стресса
1. Причины возникновения стресса
2. Фазы возникновения стресса
3. Управления стрессами в коллективе

Заключение

Литература

 

Введение

      Основной  движущей силой любой организации  являются люди, которые составляют коллектив. Трудовой коллектив представляет собой формальную общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, научные исследования, предоставление различного рода услуг). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. При этом люди находящиеся в той или иной степени в конфликтной ситуации могут испытывать стрессовую нагрузку, которая рано или поздно может оказывать негативное воздействие на психическое и физическое состояние организма человека.

      Так как работающие в организации  люди различны между собой по взглядам на жизнь, то они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются  в силу своих индивидуальных особенностей. Различие во взглядах часто приводит к тому, что один человек может не согласиться с другим при решении какого-либо вопроса. Это несогласие происходит тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. При этом сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

      Весомая часть конфликтов возникает помимо желания их участников. При этом большинство людей не придаёт значения конфликту или не имеет элементарного представления о нём. Для предупреждения возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов и придания неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера необходим соответствующий процесс управления. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на вероятность возникновения будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

      Примерно 20 % рабочего времени руководители тратят на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому, управление конфликтом является одной из важнейших функций управленца. Каждому руководителю необходимо знать о способах поведения при возникновении конфликта, а также средствах и методах разрешения конфликтных ситуаций. Руководитель организации находится в центре любого конфликта и должен разрешать всеми доступными ему средствами.

      Помимо  возникновения конфликтных ситуаций в коллективе у каждого работника, будь то начальник или подчинённый, может возникнуть стрессовое состояние, которое может оказать негативное воздействие на организм человека.

      На  сегодняшний день практически не осталось людей, которые в той  или иной степени не испытывали бы стрессовые переживания. Особенно сильно подвержены стрессу все те, кто  работают в бизнесе и в мелких, и в крупных компаниях - от простых исполнителей до менеджеров по управлению персоналом и руководителей фирм. По данным американских социологов, примерно 20% издержек и потерь, связанных с текучестью кадров, прогулов, сопротивлением организационным переменам и падением производительности труда порождены профессиональными неврозами и стрессами. В России по данным социологических исследований каждый третий работник хотя бы раз в неделю испытывает сильный стресс, а 13 % работников - практически ежедневно. 

      У современного человека стресс происходит больше всего из-за перегрузок на работе, когда он старается сделать все дела как можно лучше, но потом силы иссякают и он вопреки стараниям работает все хуже и хуже.

      В России люди на работе испытывали стресс всегда и на государственной службе, и в бизнесе. На начальном этапе бизнеса стресс сопровождал руководителей и сотрудников фирм потому, что все было новым и для того, чтобы занять коммерческую нишу, необходимо было себя перестроить, и требовались огромные усилия, несопоставимые с нагрузкой советского периода. Сегодня бизнес вступил в цивилизованно-корпоративную фазу, когда в основном все поделено, а именно по ценам, затратам, срокам и перспективам, стресс продолжает присутствовать и даже расти, потому что работать нужно ещё сильнее и регулярнее. Это касается работников всех уровней, только у каждого стресс имеет свою специфику.

      Следовательно, одной из главных задач социального  развития организации является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом.

      Целью данной курсовой работы является изучение обстоятельства возникновения конфликтов и стрессов, а также определить основные пути решения проблем стрессовых и конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.

      Исходя  из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

• рассмотреть суть возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;
• рассмотреть природу возникновения стресса;
• рассмотрение способов управления стрессовыми и конфликтными ситуациями в организации.

 

1. Теория  конфликта

 

      Конфликт  представляет собой довольно сложное  психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от эффективности применения различных теоретических и методологических разработок.

      Большинство людей не любят конфликты и, отчасти, побаиваются их. Это вызвано тем, что человек, который никогда не задумывался о сущности и природе конфликтов считает, что конфликты портят отношения между людьми, вредят делу, мешают жить, вызывают напряженность, рассогласованность действий, стрессы. Однако жить бесконфликтно невозможно. Это подтверждается тем, что:

• конфликт является нормальным явлением существования социума;
• конфликты происходят повсюду, где существуют люди;
• конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом.

      В случае реализации конфликта возникают  новые отношения, позиции и ориентиры  в личности участников конфликта, в  их социальной организации. Конфликт является своеобразным средством управления социумом, определяющим, в конечном счете, его качество и уровни организации.

      Существует  много подходов к пониманию конфликта. Обобщив, можно отметить, что конфликтные ситуации развиваются в результате:

• различий интересов участников социума;
• противоречий, столкновений интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);
• противоречий и столкновений позиций в социуме;
• отсутствия согласованных позиций в социуме;
• возникновения противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума. При этом конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

      в понимании конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес. Однако не все противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

• заставляют человека (или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия;
• определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.

     Существует  ещё немаловажное слагаемое –  иррациональность (иррациональная мотивация, иррациональные отношения, иррациональные чувства и эмоции), усиливающая действие других составляющих конфликта.

     Таким образом, конфликт представляет собой  систему социально - психологического взаимодействия между людьми или  группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.

     любому человеку и особенно специалисту в сфере управления деятельностью других людей в социуме необходимо знать ответы на следующие вопросы:

• Что такое конфликт?
• почему возникает и как развивается конфликт?
• кто участвует в конфликте?
• как реализуется поведение и взаимодействие людей в конфликте при столкновении их представлений и суждений?
• каковы результаты и истинные цели конфликта?

     В зависимости от достижения желаемого  результата, конфликты различают конструктивные и деструктивные.

     Конфликт продуктивный (конструктивный) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей - источник развития).

       Исследования показали, что при определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем.

     Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавит партнёра, дискредитируя и унижая его.

      Специалисту в сфере управления необходимо не только изучать конфликты и искать способы их урегулирования. Но важно также уметь превращать конфликт в конструктивное действие управления, результатом которого будет улучшение качественных параметров конфликтующих сторон, их лучшая управляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью.

      Существуют  негативные и позитивные феномены, возникающие в организации в  результате возникновения конфликта. К негативным проявлениям конфликта относят: