Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А

Неприятие мер  по разрешению конфликта может привести к массовому проявлению недовольства. Начинается шестая - кульминационная  стадия развития конфликта: конфликт начинает носить масштабный характер - число участников увеличивается, стороны прибегают к силовому решению проблемы, социальный и экономический ущерб от возникшего конфликта становится все более ощутим. 

Любой конфликт находит свое разрешение. Поэтому  выделяется - последняя - седьмая стадия развития социальной напряженности - разрешение, прекращение социального конфликта. 

Аналогичной позиции  в выделении стадий развития конфликта  придерживаются другие ученые, который  выделяет следующие семь этапов: напряженность, несогласие, соперничество, враждебность, агрессивность, насилие. Как разрешить трудовой конфликт? Как согласовать интересы сторон? Забегая вперед, отметим. Одним из плодотворных методов согласования интересов на ранней стадии социальной напряженности как раз и является метод переговоров. Но прежде чем говорить о способах разрешения трудового конфликта, более подробно рассмотрим социологические характеристика производственной забастовки и саму забастовку как форму трудового конфликта. 

Забастовка как  форма трудового конфликта. Социологическая характеристика производственной забастовки. 

Забастовка - временный  добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или  частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора. Забастовки - вид  межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального или политического характера. Особенностью забастовки как конфликта является: массовый характер участия в ней работающих, наличие органов управления, значительное влияние забастовки на тех, против кого она направлена, усложненность процесса поиска решения проблемы из-за массовости участия работников, риск вовлечение в забастовку других субъектов отрасли (отраслей) производства. Забастовки подразделяют на: предупредительные, всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и выступления в знак солидарности. 

Не все виды забастовок являются законными. (Статья 55 Конституции Российской Федерации, статья 413 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи. 9-17 Закона <О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)). 

Функции забастовки. 

Функции забастовки имеют сходство с функциями трудового  конфликта. 

1.Сигнализирующая  - забастовка является сигналом разногласий в системе социально-трудовых отношениях. 

2.Интегративная  - недовольство существующим состоянием  взаимоотношений в системе социально-трудовых  отношений ведет к объединению  работников в группы для совместных  действий против работодателей для удовлетворения своих требований. 

3. Средство выхода  из стрессовой ситуации работы, способ изменения сложившейся  системы отношений. 

4. Демонстрация  недовольства и готовности к  действиям для удовлетворения  своих интересов. 

5. Инновационная функция - в ходе забастовки вырабатываются новые формы трудового взаимодействия между работниками и работодателями; новые нормы и правила. Отсюда можно говорить о следующей функции забастовки 

6. Позитивная  функция забастовки выражается  в выработке новых норм и правил взаимодействия, в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. 

7. Негативная  функция забастовки - заключается  в прекращении работы и появлении  противоборствующих групп, в снижении  выработки. Забастовка всегда  связана с материальными потерями на производстве. Довольно часто забастовка на одних предприятиях отрасли, вызывает забастовки на других предприятиях отрасли и дезорганизацию производства в смежных отраслях. 

Методы предупреждение и разрешение трудовых конфликтов. 

Разрешение трудовых конфликтов в своей сути предполагает изменение самой конфликтной  ситуации. 

Первое. Довольно часто применяют, так называемый, механический способ разрешения конфликта. Сущность его сводится к тому, что  объект конфликта может быть изъят из обращения, а может быть подменен другим объектом. 

Примером может  служить ситуация, когда одна система  оплаты труда, вызывавшая трудовые конфликты, заменяется на другую; повременная  на сдельную. Или все оппоненты, или  одна из сторон, могут быть устранены или произойдет изменение их ранга. Довольно часто мы наблюдаем, когда работников, недовольных системой оплаты труда или размером заработной платы администрация под каким-то предлогом пытается уволить, или перевести на другой участок работы. 

Следует отметить, что механический способ разрешения конфликта, когда удаляется один из оппонентов, не всегда оправдан. Применительно к нашему примеру довольно часто случается так, что новые, нанятые взамен уволенным работники, оказавшись в аналогичных условиях, тоже начинают выражать недовольство системой оплаты труда. В этой связи становятся важными другие схемы разрешения трудовых конфликтов. 

Второе. Изменение  отношений оппонентов к объекту  из-за изменений характеристик оппонентов и объекта; изменяются качества объекта, изменяется доступность данного объекта для оппонентов, или будут наложены какие-либо условия на манипулирование этим объектом.