Трудовые конфликты и методы их разрешения Осеев А.А

В этой связи  сам предмет удовлетворения потребности (например, заработная плата, должность, социальные льготы и пр., необходимые для воспроизводства жизни субъекта) становится целью, интересом деятельности и побуждающим мотивом. 

Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который  вкладывает субъект в свое конфликтное  поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Целью субъекта в конфликте являются его представления о конечном результате конфликта, его предвосхищаемый результат. В конфликте довольно сложно выявить истинные мотивы оппонентов, так как они достаточно часто скрывают истинные намерения; предъявляют в позициях и декларируемых целях мотивировку участия в конфликте, которая отличается от первичных мотивов. 

В конфликте  можно выделить стратегические и  тактические цели оппонентов. Основная цель оппонента - овладение объектом конфликта и ей подчинены тактические  цели. В зависимости от развития конфликта основная цель может быть заменена на другую. Например, вместо повышения заработной платы добиться единовременной компенсации, получения льгот и пр. 

Другими психологическими составляющими конфликта являются позиция, образ конфликтной ситуации. 

Понятие <позиция> является одним из ключевых в понимании психологической составляющей конфликта. Оно отражает способ, с помощью которого участники конфликта намерены достичь реализации своих интересов, те пути и методы, которые могут привести к желаемому результату. 

Образ конфликтной ситуации это представление участников конфликта о самих себе (мотивах, целях, ценностях, возможностях), о проблеме и способах ее решения, о другой стороне (ее целях, мотивах, ценностях, возможностях и др.). Эти образы - идеальные картины проблемной ситуации, несмотря на то, что являются отражением объективной картины мира, являются самостоятельным элементом психологической составляющей конфликта, поскольку существуют в сознании отдельно от реальности в виде идеальных образов. Именно образы, представления индивидов, а не сама реальность зачастую является непосредственной причиной того или иного типа поведения сторон на переговорах, ориентированного, например, на сотрудничество, или, напротив, - на борьбу. 

Понятно, что  образы, внутренние картины проблемной ситуации являются отражением объективной реальности. Однако отношение образов и реальности весьма сложно, и они допускают, в частности, случаи серьезного расхождения. 

Несмотря на то, что образы проблемной ситуации могут ничего и не иметь общего с реальностью, поскольку они существуют в сознании сторон, к ним все же следует относиться как к реальности. И заниматься с ними как с реальностью, поскольку в живом, в настоящем конфликтном процессе стороны в своем поведении руководствуются своими мыслями и чувствами, которые их волнуют. 

Каково значение - функции трудового конфликта? 

Функции трудовых конфликтов. 

1.Сигнальная. Возникновение  трудового конфликтаговорит о  возникновении разногласий в  системе социально-трудовых отношений,  об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы. 

2. Интегративная  (дезинтегративная). Трудовой конфликт  приводит к тому, что единый  до того коллектив разделяется  на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих. 

3. Инновационная,  социализирующая. В ходе трудового  конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта. 

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового  конфликта как раз и состоит  в совершенствовании системы  социально-трудовых отношений. Если  трудовой конфликт приводит к  дезинтеграции производство и  сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта. 

5. Социально-психологическая  функция трудового конфликта  состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов. 

Регулирование трудовых конфликтов предполагает знание их видов и причин возникновения. 

Виды трудовых конфликтов. 

В зависимости  от структурного уровня организации  субъектов, вовлеченных в трудовой конфликт, выделяются вертикальные и  горизонтальные конфликты, межличностные  и межгрупповые. Вертикальные это  конфликты между руководителями и подчиненными. Горизонтальные - между субъектами одного уровня: например, между работниками в бригаде. Межличностные трудовые конфликты это конфликты между отдельными работниками, межгрупповые - конфликты, в которых принимают участие целые группы работников. Некоторые исследователи выделяют и еще один тип: деловые конфликты - конфликты из-за недостатков организации и планирования труда. А также межличностные, подразумевая под ними не просто конфликты между отдельными работниками, но такие конфликты, в основе которых лежат различия между особенностями темперамента, характера, мировоззрения, ценностями. 

В свою очередь  выделяют следующие групповые трудовые конфликты: между трудовым коллективом  и администрацией различного уровня, (работодателем), трудовым коллективом  и руководством отрасли, или профсоюзным комитетом, между администрацией и профкомом, трудовыми коллективами разных организаций, между трудовыми коллективами и органами управления государства. 

Предмет трудового  конфликта 

В зависимости  от сферы взаимодействия, где возникают противоречия, разногласия, выделяются: условия труда (технология, организация, нормирование, режим, безопасность и пр.), система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.), выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов и т.п.). 

Для урегулирования трудовых конфликтов надо знать их причины. 

Причины трудовых конфликтов 

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются: 

-          недостатки в работе администрации  в планировании и организации  труда; это все что связано  с нарушением принципов управления (см. принципы управления Файоля); 

-          бюрократическое отношение администрации к интересам работников; 

-          бездействие администрации в  улучшении условий труда; 

-          незнание или игнорирование работодателем  норм действующего трудового  законодательства; 

-          девальвация ценностей трудовой культуры; 

-          снижение трудовых и социальных  гарантий работающих; 

-          низкая заработная плата, несправедливые  расценки; 

-          несвоевременная выплата заработной  платы; 

-          нецелевое расходование руководителями финансовых средств; 

-          нарушение договорных обязательств  по поставкам, оплате и т.д.; 

-          рост безработицы; 

-          обнищание населения, включая  наемных работников. 

Трудового конфликта  как социального явление представляет сложный социально-психологический процесс. 

Трудовой конфликт как социально-психологический процесс: стадии, фазы, механизм протекания. 

Средиформ (признаков) проявлениянедовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются: 1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр. 2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам. 3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки. 

Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает концепция социальной напряженности. Трудовой конфликт является этапом развития социальной напряженности и развития противоречий в системе социально-трудовых отношений. Теория социальной напряженности развивалась К.Райтом, К.Лоренцем, А.Харитоновым, В.О.Рукавишниковым и другими учеными[153]. В понятии <социальная напряженность> отразились идеи Р.Дарендорфа, выделявшего три ключевых момента в изучении социального конфликта: 1) каким образом в структуре общества возникают конфликтующие группы; 2) какие формы принимает борьба конфликтующих групп; 3) как влияет групповой конфликт на изменение социальной структуры. 

Социальная напряженность  складывается из 3-х факторов: 1) неудовлетворенности (под которой понимается недовольство субъектов условиями жизнедеятельности), 2) способов проявления неудовлетворенности, 3) массовости (массового выражения недовольства). На социальную напряженность влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: политические, экономические, технические, организационные, включая недостатки условий труда. К внутренним факторам относятся потребности, ценностью ориентации, статус, психофизиологические, психологические и другие характеристики личности. При нормальном взаимодействии субъектов социальная напряженность колеблется в пределах нормы - фона, при катастрофическом развитии она переходит границы нормы и становится сверх напряженностью, взрывающей сложившуюся систему взаимоотношений. Надо заметить, что четко определенной границы нормы не существует, она специфична для разных социальных субъектов. 

В качестве этапов развития социальной напряженности (СН) выделяют несколько стадий:  

На первой стадии социальной напряженности над конфликтами  преобладают ожидания (молчаливое недовольство), поиски средств для удовлетворения доминантной потребности группы, отдельных работников. 

Вторая стадия - латентная - скрытая. Затяжное ожидание в удовлетворении потребности вызывает нарастающую неудовлетворенность, настороженность, подозрение и разочарование. Расширение факторов, вызывающих неудовлетворение, повышает уровень осознания межгрупповой противоположности у субъектов. 

На следующей (третьей) стадии вследствие роста недовольства происходит осознание субъектом (субъектами) конфликтной ситуации, вырабатываются и предъявляются требования к решению назревших проблем. Затем (четвертая стадия) происходит или снятие напряженности вследствие реальных конструктивных социальных действий или провоцируется социальный конфликт - открытое столкновение сторон вследствие неприятия требований или попыток их подавления. Поводом мог послужить любой инцидент - непосредственные взаимодействия сторон по овладению объектом конфликта, при реализации требований сторон или неосторожно брошенные слова. 

Далее (пятая стадия) - начинается ускоренное развитие социального конфликта: требования расширяются и приобретают более категоричный характер, идет интенсивный обмен обвинениями, возникают взаимные угрозы сторон; развертываются реальные острые социальные действия; возникает взаимная неприязнь и даже ненависть у участников конфликта. Примером, применительно к трудовым конфликтам, может служить ситуация, когда предупреждения о готовности начать локаут или забастовку перерастают в организацию пикетов, локаутов, забастовки. То есть конфликт вступает в открытую стадию столкновения.