Текучесть кадров на предприятии

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2011 в 15:16, научная работа

Описание работы

исследование проблемы текучести кадров, методы решения проблемы, анкетирование работников предприятия.

Скачать полностью (33.27 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

ПСИ Microsoft Office Word.docx

— 36.32 Кб (Скачать)
  1. Возможно, ваши моральные принципы противоречат работе, которую вам предлагают?

    Да                   Нет 
     

17.Вас устраивают  внутренние взаимоотношения среди  персонала ЗАО «Невель»?

    Да                   Нет 

18.Возможен ли  такой вариант, что работники  увольняются из-за неудовлетворительной  заработной платы?

      Да                   Нет 

     19 .Как Вы думаете, если бы на предприятии сменили      весь трудовой коллектив существующая ситуация изменилась бы?

Да                   Нет 

     20. Как  Вы считаете, возможно, чтобы предотвратить  увольнения, стоит всего лишь  изменить отношения между администрацией и рабочим коллективом?

                                                                                                                     Спасибо!

 

Вопрос Жен. %
да нет да нет
  1. Вы работаете в ЗАО «Невель» более 5 лет?
 9 21 30% 70%
  1. Вас вполне устраивают условия работы и вы бы хотели проработать ещё столько же лет?
 10 20 33.3% 66.7%
  1. Вы занимаете должность контроллёра-кассира?
 8 22 26.7% 73.3%
  1. Вы являетесь продавцом и стоите в каком-либо отделе, или являетесь контроллёром торгового зала – выкладываете товар в торговом зале?
 15 15 50% 50%
  1. Вы являетесь товароведом, администратором либо материально-ответственным лицом этого магазина?
 6 24 20% 80%
  1. Вас как работника ЗАО «Невель» устраивают условия труда?
 17 13 56.7% 43.3%
  1. Как вы считаете, существует ли на Вашем предприятии проблема текучести кадров?
 28 2 93.3% 6.7%
  1. Эта проблема существовала на протяжении всех ваших проработанных лет в ЗАО «Невель»?
 20 10 66.7% 33.3%
  1. Трудящиеся вашего магазина увольняются в основном в течении первого года работы?
 27 3 90% 10%
  1. На ваш взгляд увольнение работников связано с нежеланием работать в данной сфере?
 15 15 50% 50%
  1. Возможно, причиной увольнений становится недоброжелательное отношение администрации к работникам?
 13 17 43.3% 56.7%
  1. Как вы считаете, одной из причин увольнения работников вашего предприятия являются недостойные условия труда?
 12 18 40% 60%
  1. Из ЗАО « Невель» увольняются только молодые специалисты?
 30 0 100% 0%
  1. Как вы считаете, молодые люди идут работать в данную сферу (продовольственные магазины) от безвыходного положения, поэтому потом и увольняются?
 17 13 56.7% 43.3%
  1. Текучесть кадров существует только среди рабочего персонала(продавцы, контроллёры-кассиры, котроллёры торгового зала)?
 29 1 96.7% 3.3%
  1. Возможно, ваши моральные принципы противоречат работе, которую вам предлагают?
 8 22 26.7% 73.3%
  1. Вас устраивают внутренние взаимоотношения среди персонала ЗАО «Невель»?
 24 6 80% 20%
  1. Возможен ли такой вариант, что работники увольняются из-за неудовлетворительной заработной платы?
 27 3 90% 10%
  1. Как вы думаете, если бы на предприятии сменили весь трудовой коллектив существующая ситуация изменилась бы?
 14 16 46.7% 53.3%
  1. Как вы считаете, возможно, чтобы предотвратить увольнения, стоит всего лишь изменить отношения между администрацией и рабочим коллективом?
 15 15 50% 50%

Таблица результатов, проведённого анкетирования

Анализ:

   Проблема  текучести кадров является одной  из самых основных в отрасли розничной торговли. Текучесть кадров в рознице очень высока по сравнению с другими областями, особенно среди продавцов, поэтому, можно сказать, что уровень квалификации продавцов постоянно снижается. В результате чего руководителям, которые не считают целесообразным изменить систему материального стимулирования, приходится смиряться с постоянной текучестью кадров и их низкой квалификацией.

   В основном проблема текучести кадров касается продавцов, кассиров и грузчиков, управленческий персонал – в горазда меньшей степени. И в среднем младший персонал розничной торговли в течении года обновляется полностью. Хотя и существуют предприятия, где при довольно низком уровне оплаты труда есть очень комфортная рабочая атмосфера, хороший коллектив, или, скажем, душевный директор (как правило, женщина), и оттуда люди уходят очень редко. Но это скорее исключение из правил. В большинстве своем персонал предприятий розничной торговли готов с легкостью поменять работу из-за незначительной прибавки к зарплате. При поиске нового места работы потребности линейного персонала, которые выставляются на первые места, являются размер заработной платы и стабильность ее выплаты, близость места работы к дому, хорошие отношения в коллективе и уважение начальства. Однако, в процессе пересмотра своих потребностей продавцы, кассиры, грузчики, фасовщицы обычно ставят на первое место именно уровень зарплаты, все остальное вышеуказанное следует далее уже без принципиального различия в рангах. Поэтому если уровень зарплаты больше на предприятии, находящемся дальше от дома, люди обычно предпочитают это предприятие тому, что находится рядом с домом, но с более низкой оплатой труда.

   Низкая заработная плата, неудовлетворительные взаимоотношения внутри рабочего коллектива и давление со стороны администрации – главные детерминанты увольнений работников ЗАО «Невель», которые были выявлены в результате проведенного анкетирования среди персонала данного предприятия.  Таким образом, если на предприятии не проводить необходимые мероприятия по стимулированию работников, текучесть кадров никогда не прекратится, а возможно даже примет более серьезный характер. В результате чего текучесть кадров может вырасти в несколько раз, то есть персонал в течение года может обновляться до трёх раз.

   Бороться с самой текучестью кадров бессмысленно, но можно ее снизить, устраняя причины, приводящие ее к росту и способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения. Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо проведение анализа показателей уровня текучести в различных должностных и возрастных категориях, что и было сделано в ходе проведения опроса. Проведенный опрос показал, что высокий уровень текучести кадров в ЗАО «Невель»  основан на увольнении лишь молодых специалистов, недавно пришедших работать на данное предприятие и занимающих должности продавцов, кассиров и контроллеров торгового зала. Одной из причин увольнений, в основном, становится негативное отношение администрации к работникам, а также неудовлетворительные условия работы и низкая заработная плата, которые также играют значительную роль в становлении решений уволиться. В результате выше сказанного и формируется высокий уровень текучести кадров в ЗАО «Невель».

   Очевидно, что  для управления данным уровнем  текучести необходим целый ряд  преобразований. Преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры, а также изменений внутренних взаимоотношений администрации и работников. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными. Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников, так как именно зарплата играет доминирующую роль в выборе места работы. Но не всегда ресурсы предприятия могут позволить себе значительное увеличение заработной платы. Поэтому заинтересовать работников можно, например, организовав бесплатную парикмахерскую или тренажёрный зал, что значительно дешевле, па сравнению с тем, что нужно увеличить оплату труда целому штату работников.

   Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих  предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников предприятия.

   Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.В итоге, если выполнять все необходимые моменты, то можно добиться значительного уменьшения текучести кадров.  

Информация о работе Текучесть кадров на предприятии