Сущность и причины конфликтов

«Снайперы» действуют  по-другому. Они стреляют в людей различными колкостями и остротами. Самым эффективным приемом воздействия на «снайперов» является прямая атака на них. Если потребовать, чтобы снайпер подробно разъяснил, что он мыслит под

той или иной своей остротой, тот сникнет и затихнет. Атаку на «снайперов» следует проводить так, чтобы они не теряли своего лица. Иначе они или взрываются, или затаиваются «с камнем за пазухой».

«Взрывники» —  это те, кто внезапно оглашает помещение криками, кто обрушивается на оппонентов с бранью. Эти типы так артистично выходят из себя, что создают впечатление, будто их очень обидели. Таким людям надо дать возможность выплеснуть из себя накопившиеся эмоции. Тогда через 5—10 минут эти типы начинают ощущать потребность в извинении.

«Жалобщики» обычно пересыпают свою речь словами «всегда» или «никогда». Эти типы так красочно описывают свои «беды», что нередко складывается мнение в их пользу. Они хотят, чтобы их слушали в спокойной обстановке и непременно сидя. Ошибку допускают те, кто соглашаются с жалобщиками или, наоборот, доказывают им, что они не правы. Самое лучшее — это перефразировать жалобы своими словами, дав этим типам понять, что переживание их замечено.

Нерешительные. Обычно встречаются два подтипа:«аналитики» (боятся сделать ошибку);

«добряки» (не хотят  наживать себе врагов).

Такие люди делают так много пробных шагов перед  тем, как что-то предпринять, что  вызывают раздражение окружающих. Чтобы решиться на какой-либо шаг, «аналитики» готовы перерыть гору документов, проделать массу вычислений. Будучи слишком осмотрительными, они если уж на что решились, то непременно добьютсяуспеха. Нерешительные люди сторонятся тех, кто на них оказывает давление.

Безответственные. В какой-то степени — это тревожные  личности, но тревоги порождают у  них не уход от конфликта, а агрессию. Самое лучшее, что действует на таких людей, так это дружеское  расположение к ним. Если они почувствуют  к себе теплоту отношения, поведение их скоро станет нормальным.

Всезнайки. Это  «эрудиты» (их суждения, как правило, профессиональные) и «липовые эрудиты». «Эрудиты» в основном являются ценными  работниками, но они ведут себя так  вызывающе, что порождают у окружающих чувство неполноценности. Тем, кому по воле судьбы приходится иметь дело с «эрудитами», нужно всегда продумывать свою тактику действий. Если «эрудиты» слишком зарываются, то их можно остановить конкретными вопросами. Следует помнить, что «эрудиты» редко соглашаются на то, чтобы признать

свои ошибки.

Обычно работник вступает в конфликт в значимой для  него ситуации и только тогда, когда  не видит возможности ее изменить. Как правило, он старается не осложнять  отношений и сохраняет сдержанность.

Распространенная  точка зрения состоит в том, что  многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют  выявить скрытые проблемы, разнообразные  точки зрения, организовать совместный поиск приемлемых для всех сторон решений.

В то же время  конфликты могут иметь и негативные последствия:

• порождают  неудовлетворенность людей;

• ухудшают морально-психологический  климат коллектива;

• ограничивают сотрудничество;

• снижают производительность;

• повышают текучесть  кадров.

По отношению  к отдельному работнику конфликты бывают внутренними и внешними.

К первым относятся  внутриличностные конфликты. Возникновение  таких конфликтов обусловлено противоречием  человека с самим собой, а также  несовпадением внешних требований и внутренних позиций человека.

Среди внешних конфликтов различают:

• межличностные;

• между личностью  и группой;

• межгрупповые.

Межличностные конфликты на 70—80% порождаются столкновением  материальных интересов людей, хотя внешне это проявляется как противоположность  характеров, взглядов или моральных ценностей.

Конфликты между  личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, а  межгрупповые порождаются различиями во взглядах и интересах. Нередко  межличностные конфликты носят  разрушительный характер.

В совместной деятельности участвуют люди, различные по своей

профессиональной  подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают  свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в конечном счете отрицательно сказывается на развитии организации.

Для некоторых  людей участие в конфликтах может  быть обусловлено не обязательно  каким-то личным недовольством, а просто чувством солидарности.

По  сфере возникновения  и развития конфликты можно разде-

лить на деловые, связанные с выполнением работником должност-

ных обязанностей, и личностные, затрагивающие неофициальные

отношения

По  распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае

они делятся  примерно поровну; во втором — одни выигрывают или теряют существенно  больше других.

Причины конфликтов

Все конфликты  имеют определенные причины возникновения. Для понимания существа конфликта и разработки оптимальных путей его предупреждения или ликвидации необходимо своевременно и четко ориентироваться в основных причинах конфликтов, возникающих на промышленных, в том числе и полиграфических предприятиях. Основные причины, порождающие конфликты можно сгруппировать по следующим направлениям:

1. Ограниченность  ресурсов, которые необходимо поделить.

На всех предприятиях ресурсы ограничены. В каждом конкретном случае руководство предприятия  решает, как правильно распределять людские ресурсы, материалы, финансы и т.п. между различными группами работающих, чтобы добиться выполнения целей с наименьшими затратами, обеспечив высокую эффективность. Однако выделение большей

доли ресурсов одним подразделениям вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликтов.

2. Недостаточная  согласованность и противоречивость  целей и заданий отдельных  подразделений и отдельных исполнителей. Чтобы предотвратить конфликт, необходимо  уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, разработав соответствующие положения и должностные инструкции. Все эти материалы надо своевременно в письменной и устной форме довести до сведения данных работников.

3. Противоречия  между функциями, входящими в  круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию менеджера. Особенно остро такое противоречие проявляется в тех случаях, когда менеджер имеет склонность к бюрократическим методам производственной деятельности.

4. Недостаточный  уровень профессиональной подготовки. Значительно чаще конфликты по этой причине происходят из-за низкой квалификации подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. Это приводит к тому, что одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею. В некоторых случаях недостаточный уровень профессиональной подготовки характерен и для менеджера, в результате чего его распоряжения не способствуют эффективному решению стоящих перед соответствующим подразделением задач, что нередко приводит к конфликтам.

5. Несовершенство  организационной структуры предприятия. Результат такого несовершенства — нечеткое разграничение прав и обязанностей как отдельных исполнителей, так и различных подразделений. В ряде случаев следствием этого является двойное или тройное подчинение отдельных исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей подчиненным не хватает ни сил, ни времени. При таких обстоятельствах подчиненный вынужден:

• сам ранжировать  поступающие от менеджеров приказы по степени их важности по своему усмотрению;

• требовать  подобного ранжирования от своего руководи теля;

• пытаться выполнить  все задания подряд, на что обычно не хватает времени.

В данных ситуациях  обычно и вспыхивают различные конфликты, которые могут быть устранены надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, установлением четких и обоснованных нормативов, совершенствованием порядка делегирования полномочий.

6. Неблагоприятные  условия труда. На отдельных  предприятиях в некоторых производственных цехах и участках наблюдается вредные выделения различных паров, повышенный уровень шума, несоответствующая нормативам влажность, запыленность, сквозняки. В ряде организаций отсутствуют условия для приема пищи, раздевалки, душевые, комнаты для отдыха работающих. Отсутствие нормальных условий труда отрицательно сказывается на здоровье работающих и ведет к конфликтам.

7. Различия в  манере поведения, уровне образования и жизненном опыте. Нередко в производственных коллективах встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность к коллегам по работе, готовы «встречать в штыки» и оспаривать буквально каждое сказанное слово. Различия в воспитании, культурном уровне, нравственных ценностях, образовательном уровне, социальных характеристиках, а также в возрасте и стаже работы на данном предприятии уменьшают степень взаимопонимания и возможности сотрудничества между членами трудового коллектива. Такие люди довольно часто и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.

8. Необоснованное  публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников. Менеджеры, как и высшее руководство предприятия, не должны публично проявлять симпатию и антипатию к отдельным работникам. Несоблюдение этого важного для управленцев требования приводит к появлению так называемых любимчиков и неугодных, что крайне негативно воспринимается другими работниками. Следствием такого положения являются конфликты, которые довольно часто возникают в коллективах.

9. Неопределенность  перспектив карьерного роста работников.Если сотрудник не имеет ясной перспективы карьерного роста, а подчас и сомневается в ее существовании вообще, то сплошь и рядом именно по этой причине он работает без энтузиазма. В таких условиях часто провоцируется конфликт.

10. Недостаточность  благожелательного внимания со стороны менеджера. В данном случае причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливым замечаниям или критике, игнорирование нужд и забот подчиненных, наплевательское отношение к советам и предложениям подчиненных, устройство публичных «разносов» подчиненным, присвоение чужих идей, повседневное раздувание собственного авторитета.

11. Психологический  феномен.

Почти в каждом коллективе встречаются завистливые и очень обидчивые люди. Они находят много причин для зависти по отношению к другим работникам по поводу их служебного роста, получения всевозможных премий и выплат за высококачественную и производительную работу, предполагаемого карьерного продвижения. В такой обстановке довольно часто происходят различные конфликты, сплошь и рядом по надуманным поводам. Конфликты назревают постепенно, вначале находятся в скрытом состоянии, когда конфликтующие люди в узком кругу выражают свои жалобы и претензии. Вместе с тем официально они в большинстве случаев предпринимают попытки решить данный вопрос мирно, требуя удовлетворения собственной просьбы или отмены каких-либо распоряжений менеджера. Когда подобное обращение наталкивается на противодействие, отказ решить вопрос требуемым способом, конфликт переходит в открытую форму.

Конфликт иногда возникает внезапно, но чаще всего  он происходит при коренной ломке  уклада жизни и трудовой деятельности, при введении нового трудового распорядка, при резком обращении.

Можно выделить три группы причин конфликтов:

I. Конфликты,  которые зависят от менеджеров.

II. Конфликты,  которые зависят от подчиненных.

III. Конфликты,  связанные с взаимным непониманием  работающих людей 
 
 
 

Управление  конфликтной ситуацией

Любой конфликт можно рассматривать в узком  и широком смысле. В узком смысле имеется в виду непосредственное столкновение сторон. В широком смысле — это процесс, состоящий из нескольких этапов, где само столкновение является лишь одним

из них. На первом этапе складывается конфликтная  ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.Такая ситуация может возникнуть по инициативе одной из сторон, а может явиться следствием давно возникших противоречий или неудовлетворенности существующим положением дел.