·
Модель 2: предполагает, что руководство
удостаивает подчиненных некоторым
доверием, но как хозяин слугу. Часть
решений делегируется вниз, но принимаются
они в строго предписанных границах.
Вознаграждение здесь действительное,
а наказание — потенциальное.
·
В модели 3: руководство проявляет
большое, но не полное доверие к подчиненным.
Общие вопросы решаются наверху,
частные делегируются вниз. Кроме
систематического вознаграждения и случайных
наказаний для мотивации используется
ограниченное включение в принятие решений.
·
Модель 4: характеризует полное доверие.
Процесс принятия решений рассредоточен
по всем уровням, хотя и интегрирован.
Поток коммуникаций идет не только
вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель
ориентирована на отношения, в основе
которых лежит бригадная организация
труда, коллегиальное управление, делегирование
полномочий и общий контроль.
Модели
2 и 3 – промежуточные.
Преимущества
концепции Лайкерта в том, что ее
можно легко операционализировать и использовать
в социологическом исследовании.
Лайкерт
опросил сотни менеджеров в десятках
компаний не только для проверки своей
модели, но и для того, чтобы доказать
(с помощью специальной процедуры):
самая эффективная, продуктивная организация
(предприятие, цех, участок) имеет руководителя,
которого можно охарактеризовать моделью
4.
Теория
стилей руководства
Д.Макгрегора
Не менее широкую известность
приобрели теории, разработанные
американским социологом и социальным
психологом, специалистом по проблемам
управления и организационного поведения,
профессором школы индустриального управления
Массачусетского технологического института
Дугласом Макгрегором (1906—1964), впервые
использовавшим представления психологов
о мотивации человека в теории управления
персоналом организации. В своем главном
труде The Human Side of Enterprise («Человеческая
сторона предприятия», 1960) Макгрегор заявил,
что любому управленческому решению или
действию предшествуют те или иные предположения
относительно человеческой природы и
поведения, являющиеся ключевым моментом,,
определяющим индивидуальный стиль руководства
конкретного менеджера. Эти предположения
подразделялись им на две категории —
«теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые
с идеями классической школы и школы человеческих
отношений соответственно. В основе этого
деления лежало различение по форме получения
заданий, степени свободы в способах и
сроках их выполнения, методам контроля
их исполнения, степени включенности исполнителя
в процесс принятия решений, дистанцированности
руководителя от подчиненного и формализации
их отношений, концентрации управленческих
функций в руках руководителя.
«Теория X» представляла собой
авторитарный взгляд на регуляцию
организационного поведения работников,
согласно которому:
•
люди изначально не любят трудиться
и при любой возможности избегают
работы;
•
у них нет честолюбия, а посему
они стараются избавиться от
ответственности, предпочитая, чтобы
ими руководили; т больше всего
люди хотят защищенности;
•
чтобы заставить людей трудиться,
необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания.
Исходя из этих предположений,
считал Макгрегор, руководители
авторитарного тина как можно
больше централизуют полномочия,
структурируют работу подчиненных и почти
не дают им свободы в принятии решений.
Во имя обеспечения выполнения работы
они могут оказывать на работников психологическое
давление и даже угрожать им.
Если автократы избегают негативного
принуждения, используя вместо
этого вознаграждение, они получают название
благосклонных автократов. Последние
проявляют активную заботу о настроении
и благополучии подчиненных, продолжая
оставаться авторитарными руководителями.
В ряде случаев «благосклонные автократы»
могут даже пойти на то, чтобы разрешить
участие подчиненных им работников в планировании
заданий. Однако фактическая власть принимать
и исполнять решения сохраняется за руководством.
Альтернативная концепция, обозначенная
Д.Макгрегором как «Теория Y».
концентрировалась на создании среды,
благоприятствующей возникновению преданности
организационным целям и предоставляющей
возможность для максимального проявления
инициативы, изобретательности и самостоятельности
при их достижении. Иными словами, речь
шла о демократическом стиле руководства,
предполагающем использование творческих
способностей подчиненных, гибкий контроль,
отсутствие принуждения, стремление к
ответственности, моральные стимулы, заинтересованность
в труде, участие в управлении. Основой
«Теории Y» выступали следующие утверждения:
•
затраты физических и умственных
усилий в процессе труда так
же естественны, как при игре
или отдыхе (если условия благоприятны,
люди не только примут на
себя ответственность, но и
будут стремиться к ней);
•
меры внешнего контроля не являются
единственными средствами мотивации:
при выполнении порученных ему задач человек
осуществляет саморегуляцию и самоконтроль,
направленные на достижение цели, относительно
которой он принял на себя определенные
обязательства;
•
приобщение является функцией вознаграждения,
связанного с достижением цели;
•
способность к творческому решению
проблем встречается часто, а
интеллектуальный потенциал человека
используется в условиях современного
индустриального общества лишь
частично.
Благодаря подобным предположениям демократичный
руководитель предпочитает такие механизмы
влияния, которые апеллируют к потребностям
более высокого уровня (потребности в
принадлежности, высокой цели, автономии,
самовыражении и т. п.), и избегает навязывать
подчиненным свою волю. Организация деятельности,
предусмотренная в модели «Y», основывается
на принципах делегирования и децентрализации
полномочий и ответственности, самоорганизации,
максимального использования творческого
потенциала работника, поощрения его инициативы.
Подчиненные принимают активное участие
в принятии решений и пользуются широкой
свободой в процессе выполнения заданий.
Назначение труда управленца видится,
прежде всего, в формировании человеческих
отношений, что предполагает обогащение
содержания работы, ориентацию на вознаграждение,
а не наказание работника, учет всего спектра
его потребностей и ожиданий для стимулирования
мотивации. Более того, теория «Y» возлагает
ответственность за лень и индифферентность
работников на руководство, избравшее
ошибочные методы организации и контроля.
Выделив два противоположных
стиля управления, Д.Макгрегор, по
существу, описал прошлое и настоящее
менеджмента. В прошлом господствовал
стиль «X», а в наши дни
наступает эпоха стиля «Y»,
к; которому призывает доктрина
«человеческих отношений». Еще в 1930-е годы
Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать
свою производительность и даж:е терять
в оплате, лишь бы заслужить одобрение
коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения
со стороны администрации на них не действовали.
Стало быть, уже тогда «Теория X» и тейлоризм
неправильно изображали поведение людей
в организации, еще меньше они Отвечают
реалиям экономики сегодня.
Почему же тогда почти 100 лет
американские менеджеры придерживались
в своей работе «Теории X»? По мнению
Макгрегора, распространенность взглядов,
основанных на теории «X», была обусловлена
тем, что она, несомненно, объясняла некоторые
особенности поведения людей. Более того,
Макгрегор предположил, что эта теория
удивительно точно соответствовала предубеждениям
руководителей. Не понимая истинных мотивов
поведения, они склонны были видеть источник
всех бед в лености и инертности работников,
групповом эгоизме, нежелании сотрудничать.
Макгрегор подчеркивал, что менеджеры,
придерживающиеся подобных взглядов
в середине XX в., наносят своей компании
непоправимый вред. Экономическая ситуация
в мире изменилась, большинство рабочих
удовлетворило свои материальные потребности,
резко повысился уровень их жизни и образования.
Следовательно, сегодня материальное
поощрение нельзя рассматривать в качестве
единственного стимула, побуждающего
к более эффективной работе.
Теоретические воззрения Д. Макгрегора
имели немало общего с концепциями
А. Маслоу и Ф. Херцберга.
Так, например, в соответствии
с теорией Маслоу, человек, удовлетворивший
низшие потребности, начинает стремиться
к удовлетворению высших. «Теория X» как
раз и описывает низшие потребности, а
«Теория Y» — высшие. Вместе с тем между
ними есть и различия. Одно из самых характерных
заключается в том, что теории Макгрегора
не могут служить основой для научного
исследования, ибо носят сугубо рекомендательный
оттенок и говорят лишь о том, что и как
нужно делать. Компания приглашает консультанта,
который проводит анализ реальной обстановки,
определяя состояние трудовой дисциплины,
уровень доверительности в отношениях
между менеджерами и рабочими, уровень
образования тех и других, ценностные
ориентации и ожидания людей, и лишь после
этого дает рекомендации: внедрять в компании
стиль «Y», или оставить все как есть. Сам
Макгрегор указывал на то, что лидерам
необходимо адаптировать допущения его
теории выборочно, учитывая уровень зрелости
и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые
сотрудники нуждаются в более строгом
контроле: к ним подходит большая часть
допущений, составляющих теорию «X». Зрелые
и независимые подчиненные не нуждаются
в столь жестком контроле, и допущения
теории «Y» относятся в первую очередь
к ним.
Список
использованной литературы.
Веснин
В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист,
1994
Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 1995
Вудкок
М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.
– М.: Дело, 1991
Максвелл
Д.С.. Шеф и его команда. – М.:
СПб.: Петер, 1998
Резник
С.Д. Управление персоналом. – Пенза,
ПГАСА, 1999
Шекшня
С.В. Управление персоналом современной
организации. Учебно-практическое пособие.
– М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998
Е. Комаров
«СТИЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ: КОНЦЕПЦИИ И ПРАКТИКА»