Социология управления карьерным ростом сотрудников

2)заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

3)иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

4)занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;

5)иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

6)работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

7)иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

8)иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

             Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры – процесс постоянный.

Рассматривая  те или иные методы управления карьерой, прежде всего нам необходимо определить готовность персонала, кадровых служб  и руководителей организаций  работать с данными методами, т.к. большое влияние на успех подобных начинаний оказывает сложившаяся  в фирме система организационного поведения и социокультурная  среда.

Многие  работники не имеют четкого представления  о понятии «планирование карьеры», планы карьерного роста не составляются, обучение планированию карьеры отсутствует. Однако вместо этого функционирует  система приемов и методов, позволяющих  реализовать с той или иной степенью эффективности управление карьерой работников: формирование резерва кадров, аттестация, курсы повышения квалификации, конкурсное замещение должностей и другие.

Табл. 1. Распределение ответов на вопрос: какие программы профессионально-квалификационного продвижения работников были пройдены в компании МТС г. Краснодар.

 

Ответ респондента	Руководит. высшего звена	Руководит. низшего звена	Стажеры
Курсы повышения квалификации	15	16	14
Аттестация	18	16	13
Конкурсное замещение должностей	6	-	-
Повышение класса и т.д.	7	7	4
Стажировка в других организациях	1	4	8
Временная смена занятий	1	4	6

 

Указанные методы применяются в организации МТС г. Краснодар. Широкое использование данных методов требует дополнительных финансовых вливаний, увеличения затрат, создания дополнительных рабочих мест в структуре отдела кадров и компания не жалет стредств на развитие и продвижение своих работников.

В целом, почти всех, сотрудников устраивают перспективы, которые может принести работа в данной организации. Из методов  коллектив хочет видеть более  частые и общедоступные стажировки в других организациях или подразделениях.

Можно сделать  вывод, что компания МТС правильно  ознакомлена с потребностями  своих сотрудников и использует подходящии методы для их карьерного роста, что положительно влияеет  на компанию в целом.

 

 

 

           Заключение

 

           Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что управление деловой карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. 

           Достойное место занимают сегодня  локальные системы формирования  управленческих кадров крупных  организаций, базирующихся на  планировании карьеры и собственном  (внутриорганизационном) видении  мира.           

             Бизнес компании МТС опирается  на инновационный и интеллектуальный  потенциал опытных профессионалов, а также молодых специалистов, привлекаемых в различные подразделения  компании.

              МТС ставит перед сотрудниками  сложные и интересные задачи  и создает условия для постоянного  развития своих сотрудников. Одним  из важнейших стратегических  направлений кадровой политики  компании являются инвестиции  в развитие персонала. В МТС  действует Корпоративный университет,  организованно обучение по различным  направлениям, в том числе в  зарубежных учебных центрах ведущих  производителей техники.

             В компании действует расширенный  социальный пакет, включающий  в себя дополнительное добровольное  медицинское страхование и спортивно-оздоровительные  мероприятия. МТС обеспечивает  сотрудникам комфортные и безопасные  условия труда и предоставляет  социальные гарантии.

             Успех каждого сотрудника компании  в значительной степени зависит  от способностей и умения работать  в команде, решать поставленные  задачи и ориентироваться на  удовлетворение клиентов.

             Управление деловой карьерой организации должно стать одним из важнейших направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации. 

Список использованных  источников

 

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды [Текст] / В.В. Авдеев – М.: «Финансы и статистика», 2002. – 543с.
2. Браймер, Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства     [Текст] / Р.А. Браймер - М.: «Аспект Пресс», 2000. – 381с.
3. Беляцкий, Н.П. Менеджмент. Деловая карьера                                   [Текст] / Н. П. Беляцкий – М.: 2001. – 170с.
4. Винокуров, Л.В. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов Хрестоматия                                                  [Текст] / Л.В. Винокуров – СПб.: Издательство «ПИТЕР», 2001. – 501с.
5. Егошин, А.Г. Управление персоналом: учебник для вузов. – 3-е изд. [Текст] / А. Г. Егошин – Новгород: Изд-во «НИМБ», 2001. – 714с.
6. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учебное пособие [Текст] / Е. П. Ильин СПб.: «ПИТЕР», 2000. – 508с.
7. Иванцевич , Лобанов, А. Человеческие ресурсы управления                  [Текст] / А. Лобанов, Иванцевич – М.:, 2000. – 347с.
8. Кричевский, Р.Л. Если Вы руководитель                                           [Текст] / Р. Л. Кричевский – М.: «Дело», 2001. – 403с.
9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом                                 [Текст] / А. Я. Кибанов – М.: «ИНФРА», 2003. – 720с.
10. Комаров, Е. Управление карьерой [Текст] / Е. Комаров – М.: «Дело», 1999 – 37с.
11. Одигов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом.                  [Текст] / Ю. Г. Одигов, П. В. Журавлев – М.: «Финстатинформ», 1997. – 247с.
12. Сорокин, П.А. Человек. Цивилизация. Общество                              [Текст] / П. А. Сорокин – М., 1992. – 295с.
13. Травин, В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала                 предприятия: учебно-практическое пособие [Текст] / В. В. Травин,                                        В. А. Дятлов – М.:«Дело», 2000. – 271с.
14. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент                                          [Текст] / Э. А. Уткин – М. : «ЭКМОС», 1999. – 195с.
15. Улла Дил Эффективная коммуникация                                               [Текст] / Улла Дил – Харьков, 2007. - 117с.
16. Фалмер, Р.М. Энциклопедия современного управления                      [Текст] / Р. М. Фалмер – М.: «Дело», 1998. – 427с.
17. Цветаев, В.М. Управление персоналом                                                [Текст] / В. М. Цветаев – СПб: «ПИТЕР», 2000. – 196с.
18. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам                   [Текст] / В. И. Шкатулла – М.: «ИНФРА-М, 2003. – 283с.
19. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С. В. Шекшня – М.: «Дело», 2000. – 271с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  «А»

Анкета на выявление методов  управления карьерным ростом.

 

1. Какие программы профессионально-квалификационного продвижения были проводятся в вашей компании?

 

Курсы повышения квалификации
Аттестация
Конкурсное замещение должностей
Повышение класса и т.д.
Стажировка в других организациях
Временная смена занятий

 

2. Устраивают ли вас должностные перспективы в двнной компании?
3. Какие методы повышения карьерного роста вы хотели бы видеть?