Социология управления карьерным ростом сотрудников

            Введение

 

             Актуальность темы исследования Для человека, занимающегося своим непрерывным развитием, карьерный или профессиональный рост – непременный атрибут жизни. Такой подход должен быть, в первую очередь, у представителей управленческого звена – костяка современной экономики. На языке кадровых технологий это означает, что компания должна привлекать, мотивировать, поддерживать, развивать перспективных сотрудников и управлять ими так, чтобы обеспечить высокое качество работы. Однако каждый человек, в конечном счете, сам несет ответственность за свою карьеру. Даже в рамках единой концепции самореализации карьерные цели могут быть разные. Одним сотрудникам необходимо повышение в должности, другим – возможность провести новый, амбициозный проект. А кто-то видит собственное дальнейшее развитие в передаче другим своего опыта. На разных этапах профессиональной жизни стимулы меняются. Поэтому и управление карьерой – процесс не статичный, а гибкий, учитывающий предпочтения и ценности конкретных людей. Цель его заключается в том, чтобы обеспечить соответствие предпочтений и приоритетов личности, с одной стороны, и организации – с другой.

Степень научной разработанности  проблемы.  Построения карьеры сотрудников рассматривается как в совокупности с вопросами управления персоналом, так и как самостоятельная технология. Эдгар Шейн (Schein Edgar H.), автор книг «Организационная культура и лидерство», «Сочетание потребностей человека и организации» и др.), основатель научного направления «организационная психология», разработал концепцию «карьерных якорей», описывающую набор способностей, мотивов и ценностей человека, которые интегрированы в процесс построения его карьеры . Теория Л. Д. Питера утверждает, что «для каждой существующей в мире должности есть человек, не способный ей соответствовать. При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он». Американский подход к построению карьеры предполагает, что перемещение сотрудника происходит до достижения им уровня некомпетентности . Из отечественных исследователей можно назвать работы А. Вучкович-Стадник, Е. Померанцевой, Н. Моисеевой, М. Карпунина и других.

Объектом работы является карьерный рост сотрудников в условиях современной организации.

Предметом работы является управление карьерным ростом сотрудника в современной организации.

Цель: выявить методы и технологии управления карьерным ростом сотрудников.

Задачи:

• рассмотреть существующие теоретические и методологические подходы к изучению проблемы карьерного роста в социально-гуманитарных науках;
• определение возможных вариантов построения карьеры на основе основных потребностях работников и социально-экономических условий;
• выявление факторов, значимых в управлении деловой карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации;
• выявить меры по управлению карьерой в современной оргрнизации. Гипотеза: управление деловой карьерой является неотъемлемой частью организации как один из способов стимулирования работника и улучшения общей работоспособности предприятия.

Теоретическую основу курсовой работы составили:

Труды авторов М. Вебера «Избранные произведения», Д.М. Гвишиани «Организация и управление: Социологический анализ буржуазных теорий», М. Мескона «Основы менеджмента». Периодические издания: статьи из журналов «Социс» и «Управление персоналом».

Методологическую базу составили принципы научности и объективности; исторический, системный и междисциплинарный подход.

В исследовании использовались такие методы, как анализ и синтез теоретического материала по теме исследования, вторичный анализ данных социолоальных исследований и метод анкетирования.

Эмпирической  базой стали результаты исследования, проводившиеся в ноябре 2010г. в отделе "Мобильные телесистемы (МТС)" г. Краснодар.   по выявлению метов управления карьерой. В исследовании приняло участие 35 человек, полученные результаты изложены во втором разделе данной работы.

Новизна работы заключается в том, что исследования впервые проводились в отделе МТС г. Краснодар.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования могут быть использованы в следующих дисциплинах: «Социология управления», «Социология организации» и «Менеджмент», а также рекомендации для Отдела сельского хозяйства администрации муниципального образования Гулькевичский район.

Работа состоит из введения, 2 разделов, заключения, списка использованных источников и списка приложений.

 

1. Теоретические основы изучения деловой карьеры в 

современной организации

 

             1.1 Сущность, цели и задачи карьеры

 

 

             Обращение в последнее время к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

          Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

             В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации – это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

             Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. «Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

             Можно выделить и социальный аспект представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

             Обобщенно определение карьеры работника можно представить как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

             Главной целью планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

1)  достижение взаимосвязи целей организации и отдельного   сотрудника;

2)обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;

3) обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4) устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет     возможностей для развития сотрудника;

5) повышение качества процесса планирования карьеры;

6) изучение карьерного потенциала сотрудников;

7) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

8) определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

 

              1.2 Классификация видов деловой карьеры

 

 

             При проведении классификации деловой карьеры различают следующие виды карьеры:

        а)Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

1) обучение

2) поступление на работу

3) профессиональный рост

4) поддержка индивидуальных профессиональных способностей

5) уход на пенсию.

Эта карьера  может быть специализированной и  неспециализированной. Карьера специализированная – характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Карьера неспециализированная – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

         б) Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

1) вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как это понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

2)горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или расширение, или усложнение задач на прежней ступени;

3) центростремительное – данное направление предусматривает движение к ядру, руководству организации;

4) ступенчатое – совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального направлений.

               Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

               Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

               Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

             Карьера ступенчатая – продвижение работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

 

 

 

 

             1.3 Этапы управления деловой карьерой

 

 

             Процесс карьерного роста сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

            Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.