Социальный контроль в сфере труда

В-третьих, нормальное поведение, дисциплинированность для многих людей — это доступные способы самоутвержде­ния, самосовершенствования. Самоконтроль способен быть за­щитным механизмом в трудовой организации: если по каким-то причинам ослабевает и нарушается административный кон­троль, то контрольные функции сознательно или подсознатель­но принимают на себя рядовые работники, при этом сохраня­ется и дело, и коллектив.

В рамках классификации социального контроля можно вы­делить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления.

1. Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения, подвергающие­ся надзору. Сплошной социальный контроль носит непрекра­щающийся характер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности без включения каких-либо его элементов, объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие трудовую организацию.

При избирательном контроле его функции относительно ог­раничены, они распространяются только на самое главное. На­пример, наблюдаются и оцениваются только конечные резуль­таты, самые ответственные задачи и функции или периоды их осуществления, самые «больные точки» в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомнение) часть персонала и т.д. Сплошной или избиратель­ный характер социального контроля определяется многими факторами — индивидуальными особенностями субъекта контроля, модой, традициями в стиле управления, качеством и состоянием персонала, объективной спецификой контролиру­емого поведения (например, спецификой труда и его органи­зации) .

Обычно считают, что избыток социально-контрольных функций лучше, чем их дефицит. Тем не менее сплошной кон­троль имеет свои отрицательные стороны, которые необходи­мо знать и учитывать в практических целях:

Во-первых, излишние социально-контрольные функции иногда создают эффект деструктивного вмешательства: преры­вают, например, трудовую деятельность в благоприятных ее режиме и условиях, приостанавливают выработанные позитив­ные организационно-трудовые связи и контакты.

Во-вторых, постоянное наблюдение, свойственное сплошно­му социальному контролю, создает дискомфорт несамостоя­тельности, унижает недоверием.

В-третьих, во многих случаях излишним вниманием и оцен­кой подавляются активность, ее функциональные характерис­тики. Еще в ранних исследованиях американскими индустри­альными социологами было установлено, что в условиях жесткой аттестации работника он оказывается закрепощен­ным (закомплексованным) в каких-то задачах и функциях, и показатели его работы именно в этих задачах и функциях па­дают. Кроме того, в условиях жестких санкций работник или коллектив естественно склоняются к поведению по принципу «чем меньше действий, тем меньше нарушений».

Интенсивность всех видов социального контроля в трудовой организации не может быть постоянной, более или менее ре­гулярно наблюдаются то расширение, то сужение социально-контрольных функций, колебания между их сплошным и из­бирательным характером. Социальный контроль подчиняется общим законам активности. Любой административной струк­туре свойственно периодически «отдыхать» от утомительной контрольной деятельности. Это явление распространяется и на взаимный контроль: сами субъекты организационно-трудовых отношений не могут быть всегда одинаково внимательны и требовательны друг к другу. Это касается и самодисциплины, потому что даже самый дисциплинированный человек не спо­собен постоянно поддерживать высокий уровень контроля за своим поведением.

На степень и масштаб социального контроля оказывают влияние фактическая статистика организационно-трудовых нарушений, а также оценка их вероятности. Если достаточно длительное время серьезные нарушения не отмечаются, это способствует либерализации контроля, его избирательности; если же на относительно нормальном фоне вдруг происходят нарушения, то контрольные функции как бы «вновь пробуж­даются», при этом «на всякий случай» принимают сплошной характер.

2. Содержательный и формальный. Основанием для выде­ления этих типов социального контроля является то обстоя­тельство, что любые системы отношений и деятельности (как и все в природе) имеют свою форму и содержание.

Понятие «содержательный» отражает глубину, серьезность, •действенность контроля, а понятие «формальный» — его по­верхностность, видимость, непринципиальность.

В случае фор­мального контроля наблюдению и оценке подвергаются не со­держательное качество организационно-трудовых отношений и деятельности (их смысл), а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобности, нормальности.

Наиболее явные признаки формального контроля в трудовой организа­ции:

- пребывание на рабочем месте, а не действительное учас­тие в процессе работы;

- внешняя активность, а не действитель­ные результаты; исполнительность, а не качество исполнения.

Формальный контроль стимулирует так называемое имитативное (в жизни довольно распространенное) поведение, когда человек как работник и экономический деятель не со­блюдает требований дисциплины, а имитирует такое соблюде­ние; определенными действиями он лишь воспроизводит внешние признаки отношений и деятельности в той мере, в какой это удовлетворяет окружающих и его самого. При до­статочном анализе проблемы оказывается, что в организационно-трудовой сфере потенциально велики возможности имита­ции активности, добросовестности, принципиальности, ис­полнительности, обдуманности и других составляющих дис­циплины.

Особенно распространенный случай имитативного поведе­ния — формализм. Он возникает вследствие как нежелания, так и неспособности следовать установленным нормам поведе­ния, т.е. может быть умышленным или неумышленным. С точки зрения формализма следует обратить внимание на сле­дующее противоречие: человек, ориентирующийся на дисцип­лину, может оказаться в конечном итоге формалистом, а чело­век, ориентирующийся только на существо дела, — недисциплинированным работником. Ориентация на дисцип­лину ограничивает творчество, а в процессе творчества неиз­бежны нарушения дисциплины. Соотношение таких явлений, как дисциплина, творчество и формализм, — это большая практическая проблема.

3. Открытый и скрытый. Несмотря на кажущуюся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. Выбор открытой и скрытой формы социального контроля определяется со­стоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях тех, что оказывается объектом этих функций.

Можно выделить несколько более конкретных аспектов открытого или скрытого социального контроля в трудовых организациях. Прежде всего, характер контроля определяет наблюдение за поведением работника:

1. Скрытый контроль в трудовых организациях обеспечивается наблюдением с помощью технических средств, неожиданного появления формальных ли неформальных контролеров, сбора информации через посредников.

2. Важный аспект социального контроля  —  определенность требований и санкций. Наличие такой определенности предотвращает неизвестность и неожиданность в социальном контроле, что в свою очередь способствует его открытому характеру,   повышает  социальный  комфорт  в  процессе  трудовой деятельности. Если работник не информирован о необходи­мости выполнения установленных требований и санкциях, ко­торые могут быть применены к нему в случае невыполнения этих требований, то речь может идти о скрытом характере социального контроля.

3. Еще один показатель открытого или скрытого характера со­циального контроля — это предупреждение нарушений или же наказание за них. Если в трудовой организации доминирует практика своевременной регистрации отклоняющихся от при­нятых норм действий, доброжелательное предупредительное информирование о них и их последствиях, посильная помощь в нормализации поведения, то это свидетельствует об откры­тости социального контроля.

Социальный контроль в сфере труда обладает сложной эко­номической психологией, что особенно проявляется в следую­щем. В состав любой организации входят разные люди с их специфическими потребностями и интересами, поэтому неиз­бежны и разные представления о том, что такое дисциплина труда и какой она должна быть. Таким образом, установив­шаяся вследствие социальной борьбы определенная дисципли­на труда может оказаться механизмом, создающим экономи­ческие привилегии для одних и ущемляющим их в отношении других.

Согласно данным, полученным в результате многих иссле­дований и наблюдений, многие работники сами не заботят­ся о своей личной безопасности, например, ради «больших денег» по собственному желанию работая сверхнормативное время или во вредных условиях. В подобных случаях экономическое поведение людей более или менее явно противоречит их здоровью, а поэтому административный и об­щественный контроль может и должен компенсировать «про­валы» самоконтроля, страховать человека и далее отвечать за его благополучие.

Правилами поведения, регулирующими взаи­модействие работников, выступают социальные нормы — со­вокупность ожиданий и требований трудовой организации к своим членам относительно трудового поведения, регулирую­щая их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. В них, как правило, фиксируются типичные, обязательные и до­пустимые варианты трудового поведения. Социальные нормы выполняют две функции: предписывающую, когда они задают Должное поведение, выступают мерой допустимых его вариан­тов, и оценочную, когда они выступают эталоном, с которым сравнивается действительное поведение.

Действие социального контроля сводится главным образом к применению санкций, то есть мер поощрения и наказания.