Социальный контроль в сфере труда

Социальный контроль в сфере труда

Социальный контроль — это специфическая деятельность, на­правленная на поддержание нормального поведения индиви­да, группы или общества (соответствие этого поведения при­нятым нормам) различными средствами социального воздействия.

Такая деятельность носит надстроечный характер, но объ­ективно неизбежна для организации и производства (она не­посредственно не создает продукт, но без нее в конечном итоге этот продукт был бы невозможен).

Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

— стабилизация и развитие производства (поведение ра­ботника контролируется с точки зрения результатов труда, вза­имодействия с другими, производительности и т.д.);

— экономическая рациональность и ответственность (кон­троль за использованием ресурсов, сбережением имущества и оптимизацией затрат труда);

— морально-правовое регулирование (суть организацион­но-трудовой дисциплины видится прежде всего в соблюдении Морали и права во взаимоотношениях субъектов трудовой де­ятельности);

— физическая защита человека (объектами контроля ста­новятся соблюдение техники безопасности, нормативного ра­бочего времени и т.д.);

— моральная и психологическая защита работника и др.

Таким образом, в сфере труда социальный контроль пресле­дует как собственно производственно-экономические, так и социально-гуманитарные цели.

Социальный контроль обладает сложной структурой, кото­рую составляют три взаимосвязанных процесса:

— наблюдение поведения;

— оценка поведения с точки зрения социальных норм;

— реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-кон­трольных функций в трудовых организациях. В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (разные льготы, поощрения, взыскания) и моральный (демонстрация уваже­ния, презрения, симпатии). В зависимости от контролируемо­го субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля — внешний, взаимный и самоконтроль.

При внешнем контроле его субъект не включен в непосред­ственно контролируемую систему отношений и деятельности, а находится вне этой системы. В трудовой организации подоб­ное явление возможно благодаря управленческим отношени­ям, поэтому здесь внешний контроль — это контроль, осу­ществляемый администрацией.

Административный (внешний) контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самосто­ятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый ос­новными производственными задачами, с другой — способст­вует осуществлению контрольных функций на профессиональ­ном уровне.

Важная особенность административного контроля — его официальный характер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от имени и в интересах всем трудовой организации, при этом не возникают или минималь­ны сомнения в том, почему и на каком основании контроли­руют (контроль воспринимается как профессиональная обя­занность определенных людей). Официальность также означает реальную возможность каких-то санкций, соответст­вующих правам и полномочиям администрации, что усиливает объективную и субъективную эффективность контроля.

Административный контроль имеет и недостатки, наглядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях. Он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным, вполне вероят­на и его необъективность. Кроме того, администрация относи­тельно отделена от «непосредственных исполнителей, их рабо­чих мест», что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов ор­ганизации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессио­нально некомпетентной: в частных случаях рядовой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненормальности своих действий, нежели администратор.

В административном контроле среди всех нормативных ка­честв организационно-трудового поведения выделяется испол­нительность. Значимость исполнительности в поддержании ор­ганизационно-трудового порядка иногда преувеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления. Слишком высокая степень ориентации на исполнительность в организационно-трудовой дисциплине способна создавать целый ряд проблем, главными и наиболее вероятными из которых являются:

— формализм в работе, снижение значения собственно тру­довых показателей и творческих качеств как критериев оценки поведения на фоне «добросовестного подчинения»;

— требование жесткой исполнительской дисциплины как способа доминирования позиции и интересов администрации в ее взаимоотношениях с работниками;

Административный контроль имеет свою специфическую мотивацию, отражающую особенности отношения именно ад­министрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Он осно­вывается как на материальном, так и на моральном интересах, свойственных управляющим.

Во-первых, организационно-трудовой порядок рассматри­вается как обязательное условие социально-экономического су­ществования и благополучия организации. В случае распада или банкротства трудовой организации рядовой наемный ра­ботник лишается всего лишь рабочего места, управленческий же слой, собственники теряют при этом свой капитал, автори­тет, престижное занятие и социальное положение.

Во-вторых, каждый руководитель как представитель инсти­тута администрации морально ответственен за персонал, тре­бует от подчиненных соблюдения принятых и установленных норм в их же собственных интересах, проявляя при этом свое­образное патерналистское отношение к людям.

В-третьих, моральный интерес со стороны администрации к организационно-трудовой дисциплине заключается в том, что само конструирование порядка является творческим про­цессом, творческой стороной управленческого труда, усили­вающей его привлекательность.

В-четвертых, любой контроль — это способ поддержания власти, подчинения: ослабляется контроль — ослабевает и вли­яние на людей.

Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителя­ми социально-контрольных функций оказываются сами субъ­екты организационно-трудовых отношений, обладающие оди­наковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды (данный опыт довольно широ­ко распространен на Западе), но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального и морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля —• коллегиальный, групповой, общественный.

Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся от нормы поведение наблюдается непосредственно. Это важное обстоя­тельство не только облегчает относительно постоянный харак­тер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе информации. С точки зрения администрации, осу­ществление контрольных функций самими субъектами органи­зационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьша­ет необходимость специальной контрольной деятельности в управлении. Во многих случаях администрация эффективно опирается на взаимный контроль, мобилизуя силы самого пер­сонала на поддержание организационно-трудового порядка.

Взаимный контроль не лишен и недостатков. Прежде всего это субъективизм: если отношения между людьми характери­зуются конкуренцией, соперничеством, то они естественно предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

Кроме того, взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной социальной и экономической организации труда, основанной на достаточно сильной интег­рации, которая должна осознаваться всеми. В противном слу­чае дисциплина рассматривается рядовыми членами трудовой организации как исключительно забота администрации.

С точки зрения мотивации, взаимный контроль основыва­ется на материальном и моральном интересах.

Во-первых, все члены трудовой организации принципиаль­но относятся к любым нарушениям, если эти нарушения спо­собны прямо или косвенно повлиять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.

Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпи­мость к нарушениям со стороны других, может опасаться, что нарушения будут случайно и несправедливо приписаны ему. В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группе, снижает ее автори­тет, доверие к ней.

Если в административном контроле широко используются экономические средства воздействия на поведение, то взаим­ный контроль из-за ограниченности прав и возможностей рядовых членов трудовой организации опирается преимущест­венно на моральные санкции. Последние часто недооценива­ются, однако в действительности их регулятивные возможнос­ти достаточно велики.

В качестве подтверждения эффективности моральных сан­кций для поддержания дисциплины и порядка в трудовой ор­ганизации можно сослаться на практический пример. Когда-то на предприятиях в виде эксперимента вводился принцип груп­повой ответственности, и каждый работник, особенно если он потенциальный «нарушитель», больше всего боялся стать для всех источником проблем. Безусловно, данный принцип ответ­ственности несправедлив, однако он образно показывает, что моральные санкции являются важным фактором укрепления дисциплины и правопорядка в трудовой организации.

Одним из важных проявлений взаимного контроля в трудо­вых организациях являются так называемые оценочные отно­шения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруп­пы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате складывается структура персо­нальных статусов, возникают благоприятные, неблагоприят­ные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив «приобретает» свой имидж в восприятии окру­жающих. Таким образом, различные аспекты трудовой дис­циплины становятся категориями личностного отношения к человеку, группе людей.

Оценочные отношения в социальных общностях типа тру­довых организаций могут отличаться и характеризоваться сле­дующими особенностями:

— категоричностью (взаимные оценки могут быть более или менее строгими; наблюдается более или менее резкое деление на «лучших» и   «худших»;   во   взаимных оценках учи­тываются всякие сложные объективные  и  личные обстоятельства);

— функциональной обусловленностью (в одних случаях оценки всецело и исключительно основаны на анализе деловых показателей, в других — решающее значение имеют социаль­но-психологические качества неделового порядка, симпатии и антипатии, не связанные с работой);

— инерционностью (взаимные оценки и приписываемые друг другу статусы могут быть более или менее инерционны; возникнув однажды, они с большим или меньшим трудом из­меняются впоследствии при условии изменения качеств работ­ников) .

Взаимный контроль. В любой трудовой организации постоянно присутствует и такое явление, как взаимный контроль, когда администрация контролирует персонал, а персонал,— администрацию. Иног­да обе стороны даже своеобразно «соревнуются», так сказать «конкурируют в контроле» друг друга, пытаясь достичь пре­имуществ или хотя бы равенства во взаимоотношениях. Уп­равляющие, естественно, стремятся ограничить контроль за своими действиями, противостоять ему, дезорганизовать рабо­ту служб и активистов организации или ввести их в заблужде­ние. Но управляемые, при условии соответствующих опыта и солидарности, могут успешно контролировать администрацию.

Самоконтроль — это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно (вне фактора внеш­него принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно приня­тым нормам. Основное преимущество самоконтроля — огра­ничение необходимости специальной контрольной деятельнос­ти со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В не­которых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два об­стоятельства: каждый работник в оценке собственного поведе­ния склонен занижать социально-нормативные требования, проявлять либеральность в отношении себя; самоконтроль в значительной мере — это случайное явление, он плохо пред­сказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как лич­ности, проявляется только при таких его качествах, как созна­тельность, нравственность, порядочность и т.д.

Несмотря на перечисленные недостатки, самоконтроль в трудовых организациях вполне реален и существует на прак­тике.

Самоконтроль основывается на некото­рых материальных и моральных интересах:

Во-первых, самоконтроль особенно вероятен в тех случаях, когда действует индивидуальная система учета труда, когда работник несет персональную материальную ответственность за собственные трудовые результаты и экономическое мышление. Во-вторых, важными факторами самоконтроля являются информированность, сознательность и опыт работника, знание им смысла и значимости организационно-трудовой дисципли­ны, понимание ее выгоды и пользы для себя.