Социальные риски

Создание для  каждого работника специального счета под социальные льготы и выплаты позволяет фирме строго контролировать этот вид издержек на рабочую силу. С другой стороны, "меню кафетерия" является действительно очень гибким для работников. Большой популярностью пользуются так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, "больничные" дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять один или несколько дней для своих нужд, он может пользоваться запасом из банка отпусков, "выкупить" какое-то количество дней в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

На многих фирмах, если работник не желает получить льготы в натуральной форме, он может  получить их стоимость в деньгах. Однако обмен всех имеющихся льгот  и выплат на эквивалентную денежную сумму не допускается. Ниже кратко рассматриваются основные виды льгот, предоставляемые современными организациями своим сотрудникам.

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение  продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII веке в Англии. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция "гибкого рабочего времени", согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням), приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала, инженеров, ученых. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п.

Развитием идеи "гибкого рабочего времени" стала  модель "безофисного предприятия", в соответствии с которой само понятие "работа" в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам - непосредственно с клиентами, снабженцы - с поставщиками, программисты и бухгалтеры - дома. Связь между ними осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Эта тенденция в организации рабочего времени и труда вообще может привести к самым революционным изменениям в управлении человеческими ресурсами. Концепция совершенствования системы социального страхования в Российской Федерации //Человек и труд.-2006.-N 3. - С. 46-51

Роик В. ( Валентин). Социальная модель государства: опыт западноевропейских стран и выбор России/Валентин Роик //Человек и труд.-2005.-N 12. - С. 22.

Государство в  большинстве стран устанавливает  также минимальную продолжительность  оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Тем не менее многие компании предоставляют  своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Установление  режима рабочего времени может быть эффективным средством контроля за издержками на рабочую силу. В последние годы многие отечественные компании переводят своих сотрудников на сокращенную рабочую неделю или даже отправляют в неоплачиваемые отпуска, чтобы сохранить квалифицированный персонал в период спада экономической активности. Во Франции и некоторых других странах Западной Европы сокращение рабочей недели рассматривается как важнейшее средство повышения занятости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Страхование  работников и медицинское страхование

 

Коллективное страхование - это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компанией). Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной финансовой помощи, открытия магазинов. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному страхованию своих сотрудников. Сегодня страхование организациями своих сотрудников представляет собой сложную систему со многими элементами.

Медицинское страхование  предоставляет работникам возможность  получать бесплатную медицинскую помощь в тех странах, где государство  не гарантирует такого обслуживания всем гражданам. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (например, в соотношении 70:30 страхового взноса, который является необлагаемой налогом частью дохода). В последние годы в связи с быстрым ростом цен на медицинское обслуживание в ряде стран Запада, и в первую очередь в США, руководители многих организаций были вынуждены начать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование своих сотрудников. Среди таких способов - изменение условий получения медицинского обслуживания.

Еще один метод  снижения издержек - определение списка врачей и медицинских учреждений, в которые могут обращаться сотрудники организации (при стандартной системе  работник сам выбирает врача, который  затем выставляет счет компании или страховому учреждению компании), или заключение прямых договоров на комплексное обслуживание с медицинскими учреждениями. И, наконец, один из наиболее революционных методов - выплата сотрудникам премии по итогам года за неиспользование медицинской страховки - премии за здоровый образ жизни.

Страхование позволяет  работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), произошедшей на рабочем месте или  вне его. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жизни имеет особенно важное значение в тех странах с рыночной экономикой, где государственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни.

Пенсионные  планы компаний получили наибольшее распространение в странах, где  государственная система пенсионного  обеспечения отсутствует или не достаточно развита. Пенсионный план представляет собой систему частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсии являются: Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 39

1. достижение  определенного возраста, например, 55 или 60 лет (который необязательно  соответствует установленному законом  возрасту выхода на пенсию);

2. прекращение работы по найму в данной организации;

3. наличие минимального  стажа работы в организации,  например, 5 или 7 лет.

Величина пенсии зависит от двух параметров - размера  заработной платы сотрудника и стажа  работы в организации.

Ввиду того, что  государственное пенсионное обеспечение испытывает все большие трудности, пенсионные планы компаний становятся значительно привлекательнее для наемных работников, во всем мире. В то же время управление пенсионными планами требует все большего искусства и компетентности от отделов человеческих ресурсов и финансов, которые вынуждены чаще прибегать к помощи профессиональных инвесторов.

Интересно, что  в целом в мире прослеживается тенденция к сокращению числа  предоставляемых компаниями льгот, стремление заменить их повышением денежного вознаграждения. Организации предпочитают сосредоточиваться на сфере своей основной деятельности, предоставляя своим сотрудникам возможность самим решать бытовые проблемы.

Управление  льготами в целом превратилось в  последние десятилетия в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специалистов по человеческим ресурсам.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Пенсионное  страхование

 

Когда пенсионная реформа начиналась, ее разработчики обещали обществу, что никаких изменений не будет до 2012 года - до выхода на заслуженный отдых первых россиян, в структуре пенсии которых предусмотрена накопительная часть. Однако не успел завершиться третий год пенсионной реформы, как правительство объявило об изменениях в налоговом и пенсионном законодательстве. На 10 процентов, с 36 до 26, снижен единый социальный налог, а из них - на 8 процентов его пенсионная составляющая. Предлагается отменить и двухпроцентные отчисления на накопительную часть для лиц старше 1967 года рождения и вернуть их в страховую часть пенсии.

Хотя изменение  некоторых норм пенсионного законодательства, принятого в 2001 году и вступившего  в силу в январе 2002-го, действительно  началось раньше, делается это по инициативе правительства и по причинам, связанным с экономической ситуацией на нефтяном рынке. Прибыли и сверхприбыли, получаемые от торговли нефтью, могут стать серьезным источником для финансирования экономического подъема, осуществления экономического и технологического рывка, результатом которых должно стать удвоение валового внутреннего продукта страны.

В результате снижения ставки единого социального налога работодатели всех форм собственности  и уровней станут платить в  бюджет на 280 миллиардов рублей меньше. Из них Пенсионный фонд недополучит 264 миллиарда. Правда, эти потери должны тут же компенсироваться из средств федерального бюджета. А в дальнейшем, как ожидается, доходы пенсионной системы существенно возрастут в связи с ростом оплаты труда и, значит, налогооблагаемой базы, с которой будут уплачиваться налоги и взносы в Пенсионный фонд.

В то же время  для уменьшения нагрузки на федеральный  бюджет (за его счет компенсируются все выпадающие доходы Пенсионного  фонда) предлагается отказаться от формирования накопительной части для мужчин 1953-1966 годов рождения и женщин 1957-1966 года рождения. Тем более что существенной прибавки к пенсии за счет накопительной части они не получат: накопительная составляющая сможет заменить от 1,3 до 2,7 процента их среднего заработка за период работы (при том что в мире минимальным коэффициентом замещения считаются 40 процентов).

К тому же в ближайшие 10-15 лет темп индексации страховой  части пенсии по росту заработной платы будет значительно опережать  рост накопительной части по инвестиционному доходу. И, следовательно, возвращение "отнятых" двух накопительных процентов в страховую часть поможет представителям более старших возрастных групп работающих накопить более весомый пенсионный капитал, чем при сохранении старых условий.

Тем же, кто хотел бы иметь в структуре своей пенсии накопительную часть, государство готово предложить соучаствовать в формировании этой составляющей пенсионного капитала. Это соответствует мировой практике, в которой работник участвует в платежах на свой пенсионный счет. При этом российская формула соплатежа будет отвечать интересам работника в большей мере, чем за рубежом: если работник заплатит 4 процента от своей годовой заработной платы на финансирование накопительной части своей будущей пенсии, государство добавит ему еще 2 процента, но не менее 2 тысяч рублей. Это означает, что пенсии низкооплачиваемых будут с помощью подобного механизма дотироваться государством. Но участие в дополнительном пенсионном страховании будет делом добровольным - никто не станет принуждать граждан уплачивать взносы за себя, государство будет лишь экономически побуждать их к этому.

В целом же, несмотря на предлагаемые изменения, пенсионная модель, введенная в действие в 2002 году, будет лишь модифицирована, а  не решительно изменена. Важнейшие ее параметры останутся теми же - это будет в основе своей распределительная пенсионная система, дополненная системой персонифицированного учета пенсионных прав граждан и обязательств государства перед ними и накопительной составляющей.

Основы государственного регулирования обязательного пенсионного страхования в Российской Федерации определены Федеральным законом от 15.12.01 г. № 167-ФЗ (в ред. от 20.07.04 г.) «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (далее - Закон).

В соответствии со ст. 6 Закона страхователями по обязательному пенсионному страхованию являются лица, производящие выплаты физическим лицам, в том числе индивидуальные предприниматели. Они являются также самостоятельными страхователями (т.е. уплачивают страховые взносы на свое пенсионное страхование).

Поскольку индивидуальные предприниматели могут относиться к различным категориям страхователей, им следует обратить внимание на информационное письмо президиума ВАС РФ от 11.08.04 г. № 79, в котором содержится Обзор практики разрешения споров, связанных с применением законодательства об обязательном пенсионом страховании (далее - Обзор).