Социальные конфликты и пути их решения

      Известный специалист в области теории конфликтов Р.Дарендорф к субъектам конфликтов относил три вида социальных групп:

      Первичные группы - это непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей.

      Вторичные группы - те, кто стремится быть не замешанным непосредственно в конфликте, но вносит вклад в его разжигание.

      Третьи  группы - силы, заинтересованные в разрешении конфликта.

      Следует заметить, что социальный конфликт - это всегда борьба, порожденная  конфронтацией общественных и групповых  интересов.

      Конфликт  возникает не вдруг. Причины его  накапливаются и зреют иногда продолжительное время. Конфликт - это  борьба противоречивых интересов, ценностей и сил. Но для того, чтобы противоречие переросло в конфликт, необходимо осознание противоположности интересов и соответствующая мотивация поведения. 

      Предконфликтная ситуация 

      Социальные  противоречия не связаны с конфликтом напрямую. Между противоречиями и  конфликтом находится своеобразное состояние, которое можно назвать предконфликтной ситуацией. Она непосредственно предшествует конфликту, развивается в него. Предконфликтное состояние весьма неустойчиво: незначительное, даже случайное событие может вызвать необратимые процессы, прямо ведущие к открытому конфликту. На этой стадии складывается сочетание разных обстоятельств, которые предшествуют конфликтам и часто порождают, как правило, несовместимые требования. При этом удовлетворение интересов одной стороны препятствует удовлетворению интересов другой.

      Важный  момент зарождения конфликта - наличие  объекта, обладание которым связано  с удовлетворенностью потребностей сторон, втягиваемых в конфликт. Тем самым он может стать причиной конфликта. Данная ситуация, как правило, создается конфликтующими сторонами.

      В предконфликтной ситуации конфликтующие субъекты, прежде чем решиться на открытые действия, оценивают свои возможности (материальные ценности, власть, информация, связи и т.д.), предпринимают шаги для консолидации сил противоборствующих сторон, поиска сторонников. Кроме того, предконфликтная ситуация - это период формирования каждой стороной своей стратегии действий. 

      Итак, для наличия конфликта  требуются три  условия:

1. объективно складывающаяся конфликтная ситуация,
2. субъекты конфликтов (наличие одной только конфликтной ситуации еще недостаточно, если стороны миролюбивы),
3. наличие повода для конфликта, т.е. своеобразного «спускового механизма», способствующего развитию событий.

 
 

     3. Конфликты на производстве: причины и способы  их разрешения 

3.1 Конфликты, возникающие  на объективной  основе 

      Производственная  организация как целое может  быть представлена в единстве трёх её подсистем: формальной, социотехнической и неформальной. Работая в данной организации, человек оказывается в центре их взаимодействия: первые две оживляет, в третьей живёт.

      В первых двух подсистемах работник это, прежде всего, человек-функция, в третьей - человек-личность, хотя, разумеется, деление достаточно условно: выполняемые индивидом производственные функции всегда личностно окрашены. 

      Причины конфликтов 

      Основой противоречий и конфликтов в формальной и социотехнической подсистемах являются недостатки организационного характера. Формальная и социотехническая подсистемы данной производственной организации могут проектироваться сознательно, ориентируясь на реализацию целей, поставленных перед данной организацией извне или, в случае создания мелких организаций, формировать свою внутреннюю структуру стихийно, но опять, же для достижения цели, ради которой эта организация создавалась.

      Но  и в том и в другом случае организационная структура, какой  бы идеальной она, ни была, рано или поздно перестаёт соответствовать постоянно меняющимся внешним условиям: необходимости выпуска новой продукции, смене технологии и др.

      А организационная структура есть не что иное, как совокупность рабочих  мест и связей между ними. Эти  рабочие места и связи должны быть сбалансированы.

      Человек, поступив на работу, в первую очередь, узнаёт о том, что и как он должен делать, т.е. ему определяются его  функции, средства для их реализации, обязанности и права, а в вертикальной иерархической структуре также объём властных полномочий.

      Следовательно, сбалансированность рабочих мест и  их связей означает, что рабочему месту не должны приписываться функции, необеспеченные средствами, необходимыми для их исполнения, недолжно быть средств, не связанных с какой-то функцией. Обязанности и права также должны быть уравновешены, т.е. каждая обязанность должна быть обеспечена определённым правом и никакое право не должно существовать без определённой обязанности; объём ответственности и объём власти должны быть также взаимосвязаны, т.е. ответственность за что-либо должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот.

      Сбалансированность  означает также, что обязанности  должны быть связаны только с данной совокупностью функций, а ответственность может возникнуть только лишь при невыполнении именно данной совокупности функций, т.е. при невыполнении связанных с функциями обязанностей. Сбалансированность прав и власти означает, наконец, что совокупность прав и власти гарантируется только данными средствами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таким образом, мы видим, что несбалансированность рабочих мест и есть та объективная основа, на которой возникают деловые конфликты. Данные рассуждения можно проиллюстрировать следующей схемой: 
 
 

                        Функции                                                      Средства

        

                        Обязанности                                                Права

        

                        Ответственность                                          Власть    
 
 

      Способ  разрешения

                                                                        

      Достичь такого идеального состояния, когда  все рабочие места  сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для многих рабочих мест в принципе не могут быть чётко определены. Это касается, прежде всего, служб линейного персонала (мастера, начальники участка, смены и т.п.), экономической службы и др.

      В этой ситуации начинается стихийное, не предусмотренное никакими правилами, перераспределение функций и средств. Если такое перераспределение происходит в группе, члены которой взаимно дружески настроены, конфликтов не возникает. Если же нет - неприятные ситуации не заставят себя долго ждать.

      В этом случае необходимо выяснить, какого рода функции традиционно выполняются на каждом рабочем месте. Фактическое распределение функций может отличаться от формально закреплённого. Необходимо также выяснить, какими средствами располагает каждое рабочее место для выполнения этих функций и какими дополнительными средствами пользуются на фактически сложившихся рабочих местах.

      После того, как для каждого рабочего места выявлены функции и средства, их можно попытаться перераспределить по рабочим местам таким образом, чтобы достичь большей сбалансированности, руководствуясь принципом: «Ни одной функции без средств, ни одного средства без функций, ни одной обязанности без прав, ни одного права без обязанности. Ни одной функции без обязанностей или ответственности. Обязанности только в связи с выполняемыми функциями». Таковы основы первоначального диагностирования и воздействия на объективные конфликты. 
 

      3.2 Субъектные конфликты  

      В реальной производственной организации  работают живые люди. Выполняя свои производственные функции, они, обладая  своими личностными особенностями, образуют неформальную организацию со своими связями, отношениями и конфликтами. В нашей типологии они называются субъектными. Перейдем к рассмотрению их природы и путей разрешения.

      Все процессы в организации осуществляются через реальное общение и взаимодействие людей в совместной деятельности, и нередко обострение противоречий приводит к возрастанию напряжённости в коллективе.

      Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные проблемы становятся причинами разногласий между  людьми, является их склонность приписывать  определённый личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим  на самом деле не от личностных особенностей работника, а от занимаемой им позиции  в организационной системе взаимодействия и предписываемых этой позиции соответствующих  действий.

      Объективные противоречивые ситуации, возникающие  в деятельности людей, создают потенциальную  возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными  факторами. Какие бы объективные  условия ни существовали, вступают в конфликт в конечном счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия её зависит, какое развитие она получит. 

      Причины  возникновения 

Целесообразно остановиться на причинах, делающих человека «трудным» в общении. Эти причины  принято делить на ситуативные и личностные. Ситуативные причины, предрасполагающие человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию, - это соответствующие временные психические состояния человека: усталость, перенапряжение, недовольство собой и окружающими, чувство совершенной несправедливости и т.д. Именно под влиянием ситуативных факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыльчивым, резким, способным к обострению отношений с людьми и т.д.

      Гораздо более серьёзные проблемы возникают, когда человек по натуре склонен к конфликтному реагированию и превращает возникающие затруднения в деятельности в межличностные столкновения. Причиной этого может быть завышенная самооценка. В этом случае человек ожидает таких же оценок от окружающих и, не получая этого, отдаляется от них, обвиняя их в несправедливости, приписывая им корыстные мотивы, зависть и т.д.

      Следующая разновидность искажений в оценке и восприятии других - обостренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преимущественное восприятие плохого, а не хорошего в людях.

      Ещё один вариант конфликтности личности, создающей трудности общения в коллективе, - это резкое различие между стереотипами поведения человека и нормами группы, различия в их культуре, представлениях о правильном поведении. В этом случае человек вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремящийся к сотрудничеству, постоянно оказывается в ситуациях разногласий с ними, попадает впросак, совершает оплошности в силу отличия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней как «чужой», вызывает недовольство со стороны отдельных членов группы, может стать постоянным источником напряжения.

      Для того, чтобы попытаться преодолеть возникшие трудности и рассогласования, нужно, прежде всего, понять их причины. 

      Причины конфликтных ситуаций в первичном трудовом коллективе могут быть весьма разнообразны. К числу наиболее распространённых относятся:

1. недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимулирования;
2. неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного и т.д.);
3. недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчинённых под влиянием стиля работы прежних руководителей;
4. нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых» и т.д.);
5. рассогласование интересов людей, их функций в трудовой деятельности;
6. несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
7. личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера и др.