Социально-психологические аспекты управления персоналом и адаптация в коллективе

 

Содержание

   

Введение……………………………………………………………………..3                                                                                                                                                                               

1.  Проблемы социально-психологического управления персоналом…..5
1.1. Сущность социально-психологических аспектов……………………5
1.2. Исторический анализ социально-психологических аспектов управления персоналом……………………………………………………..8
1.3. Адаптация в коллективе как один из аспектов социально-психологического управления персоналом……………………………….10

 

2. Управление персоналом  как функция процесса управления………..14

2.1. Определение понятия  управления и функции управления………....15

2.2. Методы управления  персоналом……………………………………...16

2.3. Психофизиология трудовых  процессов и социология труда….… …18

 

3. Обучение и развитие  персонала………………………………………....20

3.1. Обучение, переподготовка  и повышение квалификации персонала.20

 

4. Конфликты в организации……………………………………………....23

4.1. Сущность конфликта и его типы……………………………………...23

4.2. Методы разрешения конфликтов………………………………….…..25

 

Заключение.…………………………………………………………………..29

 

Список литературы………………………………………………………….30                                                 

 

 

   

 

 

Введение

В  XXI веке  успех любой организации все в большей степени зависит от её сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины                      «Управление  персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом  высшего образования в целом.

Современный высококвалифицированный  специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Помочь ему в этом может изучение управления персоналом как одной их важнейших управленческих дисциплин.

Методы (аспекты) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три  группы аспектов управления персоналом:

1.     Административные.  
2.     Экономические.  
3.     Социально – психологические.

Социально –  психологические аспекты:

·              Социальный анализ в коллективе работников.

·              Социальное планирование.   
·             Создание творческой атмосферы в коллективе.  
·              Участие работников в управлении.  
·              Социальное стимулирование коллектива.  
·              Удовлетворение духовных и культурных потребностей.  
·              Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата (адаптация в коллективе).  
·              Установление социальных норм поведения.  
·              Развитие у работников инициативы и ответственности.  
·              Установление моральных санкций и поощрений.

Объект исследования – система управления персоналом.

Предмет исследования –  социально-психологические проблемы управления.

Проблема исследования – методы адаптации в коллективе.

Актуальность исследования – социально – психологические  аспекты управления  персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. 

Социально – психологические  аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления  (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих аспектов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе  управления персоналом.

Цель исследования –  раскрыть значимость социально –  психологических аспектов управления персоналом и рассмотреть адаптацию  в коллективе как один из аспектов социально-психологического управления персоналом.

Задачи исследования:

1) выявить сущность  социально – психологических  аспектов управления персоналом;

2) провести исторический  анализ социально – психологических  аспектов управления персоналом;

3) рассмотреть адаптацию  в коллективе как один из  аспектов социально – психологического управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

1. Проблемы  социально – психологического  управления персоналом

1.1. Сущность социально  – психологических аспектов

Вряд ли кто – ни будь станет оспаривать утверждение  о том, что доходы любой организации  в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты и как комфортно они себя чувствуют на рабочем месте и в коллективе.

Теоретически любая  организация может достичь самых  высоких целей, любых прибылей, при  наличии двух условий:

1.  Если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи

2.   Если осуществляется грамотное руководство этими специалистами.

Для нормальной работы организации  необходимо постоянное внимание к решению 3 ключевых задач:

1.  Выбрать сферу  деятельности;

2.  Подобрать необходимых  специалистов;

3.  Организовать их  работу с максимальной результативностью. 

Управление персоналом, как специфическая деятельность, осуществляется с помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от воздействия на человека выделяют: методы стимулирования; методы информирования; методы убеждения; методы принуждения.

А.Я. Кибанов предлагает такую классификацию методов  управления персоналом, выделяя три группы методов:

1.  Административные  методы.

2.  Экономические методы.

3.  Социально – психологические  методы [23, с.  ].

         Под социально – психологическими  методами управления персоналом  А.Я. Кибанов понимает:

·              социальный анализ в коллективе работников;

·              социальное планирование;

·              участие работников в управлении;

·              социальное развитие коллектива;

·              психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Такую же классификацию  методов управления персоналом предлагает коллектив авторов под руководством А. П. Поршнева. Методы управления персоналом, написано в книге «Управление организацией» под редакцией Поршнева [21, с.  ], это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Авторы А. Г. Поршнев, З. П. Румянцева, Н.А. Соломатина пишут, что «экономические и социально – психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект»   [21,с. 390].

Социально – психологические  методы основаны на использовании социального  механизма управления   (система  взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально – психологические  методы управления персоналом:

·  социальный анализ в коллективе работников;

·  социальное планирование;

·  создание творческой атмосферы в коллективе;

·  участие работников в управлении;

·  социальное стимулирование развития коллектива;

·  удовлетворение духовных и культурных потребностей;

· формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата;

·  установление социальных норм поведения;

·  развитие у работников инициативы и ответственности;

·  установление моральных  санкций и поощрений.

Йеннекенс Ж. пишет, что  на практике вопросы организации  и управления нельзя решать без учета  отношения к ним людей и общества в целом. Поскольку менеджер стремиться управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность [6, с.   ].

Человек чувствует себя ущемленным, если при постановке ему задач он не видит собственной выгоды от их выполнения.

Факторами личного характера, играющими важную роль, являются, в  частности:

1.           Стремление к улучшению служебного  положения.

2.           Желание увеличить свои доходы.

3.           Риск того, что в результате  участия в процессе перемен  человек может понести убытки  или в самом крайнем случае  лишиться работы.

4.           Отрицательное отношение к изменениям, если, по мнению того или иного  лица, в результате возникают структуры с привилегированным статусом.

5.           Боязнь принять неправильное  решение, нежелание брать на  себя ответственность и проявлять  инициативу.

6.           Из - за отсутствия данных и  достаточного объема знаний привычка  оценивать перспективы только исходя из собственного опыта.

7.           Наличие обид из прошлого.

В западной литературе для  характеристики  целей управления персоналом часто используются понятия  «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность – как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников  (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т. д.) [12, с.   ], [26, с.  ].

Социально – психологическим  методам присущ косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно.

 

1.2.  Исторический анализ  социально- психологических аспектов  управления    персоналом

Осуществление радикальных  социально – экономических и  политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России не исключение. Тем не мене преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Практика консультирования российских организаций за последние 5 лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессиональной и социально- психологической составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом.

Как известно, на протяжении последних 100 лет место управления персоналом в системе менеджмента  многократно менялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы  и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а так же глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей, позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не  понял, что сила его организации, прежде всего, в человеческом капитале.