Социальное партнерство в развитых странах

          Таким образом, в современной российской литературе наблюдается тенденция к расширительному толкованию социального партнерства как одного из способов сотрудничества различных секторов жизни общества, причем акцент явно делается на некоммерческий сектор.

          Однако не следует забывать, что традиционно под социальным партнерством понимаются прежде всего отношения в социально-трудовой сфере между работниками и работодателями, складывающиеся при активном участии государства. Социальное партнерство означает сотрудничество работодателей и профсоюзов в вопросах улучшения условий занятости и обеспечения права работникам участвовать в решении вопросов, касающихся деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Опыт  развития социального  партнерства в  странах  Западной Европы.

          Отсутствие в западном мире на протяжении нескольких десятилетий крупных общественных потрясений - в значительной степени результат реализации идеи социального партнерства труда и капитала, отношения между которыми долгое время представлялись не иначе как антагонистическими. Практическое воплощение эта идея получает после признания необходимости "трехстороннего сотрудничества" - представителей трудящихся, предпринимателей и государства.  
         Идеей трехстороннего сотрудничества пронизана вся деятельность Международной организации труда (МОТ) со времени ее основания в 1919 году (организация изначально была призвана содействовать мирному урегулированию после Первой мировой войны, и ее устав был частью Версальского договора). Принятые МОТ конвенции, в частности Конвенция № 144 (1976) о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм, исходят из нескольких важных положений, легших в основание современного трехстороннего сотрудничества. Одно из них заключается в признании социального плюрализма группами, отстаивающими разнообразные интересы, но готовыми соблюдать принцип сосуществования и не выходить за юридические рамки, определяемые государством. Другое касается необходимости совершенствования представительной демократии, поскольку интересы предпринимателей и трудящихся не находят полного выражения на парламентских трибунах. Третье положение предусматривает безусловное соблюдение достигнутых договоренностей всеми сторонами, подразумевая безоговорочное осуждение действий, направленных на срыв соглашений (например, правительства Бельгии, добившегося в начале 1980-х годов принятия королевских указов об ограничении заработной платы).  
          Идея социального партнерства получила правовую материализацию, закрепившись в конституциях и законодательстве многих западных государств, например Бельгии - в 1948 году, ФРГ - в 1952 году, Австрии - в 1957 году, Франции - в 1958 году, странах Северной Европы - в 1970-х годах.  
          Как правило, одной из сторон "трехстороннего сотрудничества" выступают профсоюзы, представляющие интересы трудящихся, хотя отнюдь не во всех странах в настоящее время им удается сохранять авторитет и влияние, завоеванные еще в период массового тред-юнионистского движения XIX-XX веков. Кроме того, консервативные правительства, пришедшие к власти в 1980-е годы в ряде развитых стран (прежде всего в Великобритании и США), взяли курс на "социальный реванш" или "социальный демонтаж", чем серьезно подорвали позиции профсоюзов. Против профсоюзов настроена и значительная часть предпринимателей. Исследование стратегии 600 фирм США, проведенное в 1996 году, показало, что 50 процентов предпринимателей использовали угрозу закрытия предприятий, чтобы не допустить создания профсоюзных комитетов; ворота 12 процентов предприятий, на которых процедура создания профсоюзов была успешно завершена, оказались после этого закрытыми. В целом же в 1980-1990-е годы наблюдался явно выраженный спад профсоюзного движения, затронувший подавляющее большинство западных стран. Исключение составили Швеция и Финляндия (здесь число членов профсоюзов существенно возросло), Дания, Норвегия и Канада (профсоюзные ряды в этих странах укрепились, но незначительно).

          Напротив, представительские организации предпринимательских кругов, возникшие значительно позже профсоюзов - в начале XX века (общенациональные организации появились еще позднее), обнаруживают тенденцию к укреплению за счет слияния ассоциаций предпринимателей в общенациональные объединения (например, Конфедерация шведских предпринимателей).  
          В скандинавских странах, Швейцарии, Ирландии, ФРГ изначально возникли организации предпринимателей двух типов. Одни обладали только экономическими функциями (торговые палаты, экономические ассоциации), другие - исключительно социально-трудовыми. С течением времени во многих странах - Великобритании, Франции, Италии, Бельгии - произошло объединение тех и других (например, во Франции все эти функции сосредоточились в Национальном совете французских патронов, созданном в 1936году).  
        Европейским организациям обеих противостоящих сторон в целом присуще стремление к достижению компромисса, выработке оптимальной формулы взаимоприемлемых условий, учитывающей интересы различных общественно-политических и экономических сил страны. Причем и предприниматели и профсоюзы исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными исследовательскими центрами. Ушла в прошлое практика выдвижения требований, способных подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а в конечном счете и самих трудовых коллективов. Например, германские профсоюзы, имеющие значительный и институционально оформленный опыт сотрудничества с бизнесом, при отстаивании интересов наемных работников идут на значительные уступки, осознавая необходимость модернизации производства и крупных структурных преобразований. Предприниматели, требуя уступок от профсоюзов, со своей стороны, также стремятся не преступать известных границ. Баланс в партнерских отношениях не нарушается даже при смене правящей коалиции.  
          Заключаемые на один - два года коллективные договоры между предприятиями и профсоюзами стали весьма эффективной формой регуляции трудовых отношений, обеспечивающих непосредственное участие трудящихся в производственных процессах, предотвращающих, как правило, возникновение серьезных конфликтов и стачечной борьбы. Они заключаются на одном из трех уровней - национальном, отраслевом и фирменном. Особенно эффективны коллективные договора, заключаемые на высшем национальном уровне между ассоциацией предпринимателей и руководством профсоюзов, действительные во всех отраслях и обязательные для соблюдения на каждом предприятии или учреждении в течение всего срока действия договора. Во Франции, например, в год заключается пять-семь общенациональных коллективных договоров, тридцать-сорок отраслевых и около шести с половиной тысяч на отдельных предприятиях. Коллективные договоры стали основной формой проявления реальных партнерских отношений на Западе. Кроме нее известны еще три: институционализированное участие работников в управлении через не профсоюзные органы рабочего представительства и соучастие трудящихся в советах директоров компаний; "прямое" участие трудящихся в делах предприятия на уровне рабочего места; участие трудящихся в прибылях, доходах и в акционерной собственности предприятий и компаний. Форма участия наемных работников в управлении через непрофсоюзные органы рабочего представительства получила довольно широкое распространение только в промышленно развитых западноевропейских странах. В США и Канаде проблема демократизации трудовых отношений решается преимущественно через механизм коллективных договоров.

          Прямое  вовлечение наемных работников в дела предприятия, широко практикуемое в Японии и в последнее время в США, осуществляется посредством методов гибкой организации труда или интегрируется в управление человеческими ресурсами (УЧР). Владельцы американских предприятий, подавляющая часть которых не охвачена профсоюзами, стали испытывать острую потребность в механизме сотрудничества, налаживании партнерских отношений с персоналом для повышения производительности труда, что, собственно, является основным мотивом. По данным сенатского Комитета по труду и человеческим ресурсам Конгресса США, в середине 1990-х годов различные формы вовлечения работников в управление использовали 75 процентов руководителей всех американских предприятий и 96 процентов крупных (с численностью персонала свыше 5 000 человек).  
          В западных странах накоплен ценный положительный опыт смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу. Он заключается в выработке согласительных процедур, отражаемых в так называемых социальных планах, которые входят в систему законодательных и договорных мероприятий, не зависящих от наличия на каждом конкретном предприятии заключенных коллективных договоров. Социальный план разрабатывается работодателем совместно с представительскими органами работников и предусматривает меры по обеспечению занятости высвобождаемых работников, минимизации размеров предстоящих увольнений и смягчению их негативных последствий.

       Таким образом, можно резюмировать, что вторая половина ХХ в. в экономически развитых странах отмечена тремя важными чертами:

• Во-первых, при установлении минимальных размеров оплаты труда, их соотношений со средней зарплатой стали применяться строго регламентированные (стандартные и унифицированные) договорные процедуры и/или законодательные акты, что позволило довести уровень заработной платы низкоквалифицированных работников до 50-60% от средней по стране.
• Во-вторых, после усовершенствований сформированные в начале ХХ в. системы обязательного социального страхования - пенсионного, медицинского, в связи с безработицей, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний - стали эффективными институтами социальной защиты работающих и членов их семей от социальных рисков утраты трудоспособности или места работы. Уровень пенсий, как правило, составляет 60-70% от заработной платы, что обеспечивает высокий уровень доходов пенсионеров. Медицинское страхование открыло доступ к качественной медицинской помощи, рекреационным и реабилитационным сетям практически всем работающим и членам их семей, а также пенсионерам.
• В-третьих, национальные системы заработной платы и обязательного социального страхования стали выступать как единое целое. Их финансовые механизмы, гармонизированные между собой, оказывают положительное влияние друг на друга, стимулируя развитие самоответственности работников и работодателей, их солидарной взаимопомощи, обеспечивая стабильность в обществе и экономической сфере.

          Анализ практики регулирования доходов в индустриально развитых странах позволяет выделить две основные модели:

• западногерманская (которая используется рядом стран) - основывается на договорных отношениях объединений работодателей и работников (в лице профсоюзов) по поводу уровня приемлемой для субъектов трудовых отношений заработной платы и социальных гарантиях в рамках отдельных отраслей экономики, а также в межотраслевом разрезе. Речь идет о так называемых тарифных долгосрочных соглашениях, устанавливающих достаточно высокую заработную плату, благоприятные условия и режимы труда, возможность повышения квалификации на предприятии, значительные уровни отчислений на пенсионное и медицинское страхование. Процедурно заключение тарифных соглашений - достаточно сложный процесс, требующий высокой правовой культуры, использования цивилизованных механизмов солидарности, умения учитывать интересы каждой из сторон;
• модель государственного регулирования заработной платы (применяется, например, в Швеции) - государство задает работодателям высокие, обязательные для применения стандарты заработной платы и условий труда. Такой способ регулирования трудовых отношений, по-видимому, подошел бы и для нашей страны, однако его применение требует достаточно зрелых рыночных отношений, сильных профсоюзов, наличия у власти социал-демократической партии.

Особенности развития социального  партнерства в  России.

          Основные принципы социального партнерства и механизмы его реализации определены Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», федеральными законами: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом других законодательных актов. В соответствии с ними действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), ее отраслевые и региональные комиссии. На протяжении ряда лет подписываются Генеральное соглашение, отраслевые, межотраслевые и региональные тарифные соглашения (правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и др. условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли). Так, в 1995г. были заключены или продолжали действовать 55 отраслевых, 77 региональных и 1044 территориальных соглашений, 119 тыс. коллективных договоров на предприятиях и в учреждениях. Постепенно складывается система цивилизованных процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, система примирения и посредничества, трудового арбитража и судов.

          Однако в России пока рано говорить о законченном характере системы социального партнерства: его организационная структура далека от целостного вида. В настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная «устанавливать общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с учетом интересов трех  действующих в производственно-экономической, трудовой и общественной сфере,  сторон: государства, наемных рабочих и работодателей». РТК наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его принятием, и обсуждению выполнения соглашений. Кроме того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на сравнительно невысокую забастовочную активность продолжает возрастать количество коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996г. - соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за весь 1995г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника.

          Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных процедур.

          Таким образом, в целом можно выделить следующие основные особенности системы социального партнерства в России:

• «размытость» субъектов социального партнерства. Нет

сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;

• отсутствие должной правовой базы. Принятые законы

«О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными  органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;