Социальная роль руководителя в управлении

Министерство  образования и науки РФ

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине

«Социология управления» 

Тема:

Социальная  роль руководителя в управлении 
 

Исполнитель: Андронова Е.С.

Факультет: Менеджмента и Маркетинга

Специальность: ГМУ

Группа: дневная

№ зачетной книжки 07МГД11561

Руководитель: Мехдиев М.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Владимир 2011

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………………...3

1. Ролевые функции руководителя в организации…………………………………...4
2. Стиль руководства и эффективность управления…………………………………6
3. Соотношение лидерства и руководства коллективом……………………….…..11
4. Имидж современного руководителя………………………………………………13

Заключение……………………………………………………………………………….15

Список  литературы………………………………………………………………………16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Эффективная экономика - прежде всего эффективное  управление. В конечном счете, управление - прежде всего управление человеческими  ресурсами.

Руководство персоналом занимает центральное место  в управлении сотрудниками, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.

     Руководитель  осуществляет важнейшую функцию  управления - руководство. Результат  труда руководителя - решение, т.е. специфический  вид информации, направляющий функционирование и развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей информации.

     Необходимость специальной подготовки в области  управления персоналом вызвана тем, что современный руководитель может  всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с подчиненными, коллегами, руководством и клиентами. Для эффективного сотрудничества он должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы, связанные с управлением сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией задачи, эффективное управление в принципе невозможно.

     В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управление персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. На данный момент многих предприятиях руководители сводят воздействие работников лишь к двум методам: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. 
 
 
 
 

1. Ролевые функции руководителя в организации.

   Эффективность руководства во многом определяется соответствием индивидуальных черт руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации.

   В наиболее общей, интегрированной форме  требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему  предприятием. Американский ученый И. Ансофф выделяет четыре роли руководителя:

   1. Роль лидера. В данном случае имеется ввиду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей.

   2. Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений.

   3. Роль планировщика. Главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших их них, концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности.

   4. Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизирую его.

   Более детальную и близкую в к  российским условиям классификации  ролей руководителя дают авторы учебного пособия «Менеджмент персонала. Функции и методы».

   1. «мыслитель» - общее осмысление  положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

   2. «штабной работник» - обработка  управленческой информации и  составление документации;

   3. «организатор» - координация работы  сотрудников;

   4. «кадровик» - отбор, расстановка,  оценка персонала;

   5. «воспитатель» - обучение и мотивация персонала;

   6. «снабженец» - обеспечение группы  всем необходимым для трудовой  деятельности;

   7. «общественник» - участие в качестве  ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными организациями;

   8. «инноватор» - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

   9. «контролер» - контроль за соблюдением  организационных норм и качеством  продукции;

   10. «дипломат» - налаживание связей  с другими учреждениями и их  представителями Менеджмент персонала. Функции и методы. М., 1993, с. 58.

Социальные  роли руководителя детализируются и  проявляются в его функциях. Можно выделить следующие функции руководителя:

· Оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение, насколько реальны, понятны  и контролируемы цели).

· Определение  и подготовка мероприятий по достижению целей.

· Координация  деятельности сотрудников в соответствии с общими целями.

· Контроль за персоналом и соответствием результатов  его деятельности поставленным задачам.

· Организация  деятельности сотрудников, т.е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью.

· Информирование сотрудников.

· Интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) - деловое общение с целью получение информации, консультирования, оказания помощи и т.п.

· Формирование системы стимулирования сотрудников  и их мотивации.

· Делегирование  задач, компетенций, ответственности.

· Предотвращение и разрешение конфликтов.

· Распространение  специфических для организации ценностей и норм.

· Забота о подчиненных и обеспечение  их лояльности.

· Формирование сплоченного коллектива и поддержании  его дееспособности.

· Ослабление чувства неуверенности в действиях  персонала и обеспечение организационной  стабильности.

2. Стиль руководства и эффективность управления.

   Если  спросить любую группу бизнесменов: «Что делают хорошие руководители?»  Мы получим множество ответов: они  определяют стратегию, заставляют людей  работать, создают корпоративную  культуру… А затем задав другой вопрос: «Что должны делать руководители?» Если адресуем его опытной аудитории, то услышим только один ответ: добиваться результатов. Но как их добиться? Как заставить своих сотрудников хорошо работать? В последние годы появилась целая когорта экспертов по проблемам лидерства. Они неплохо зарабатывают, обучая и тренируя руководителей компаний, дабы превратить их в бизнесменов, способных осуществлять самые смелые идеи - стратегические, финансовые или организационные, а лучше всего - и те, и другие, и третьи.

   Выявлено  шесть стилей лидерства:

   Лидеры-«диктаторы»  требуют немедленного исполнения их указаний. «Авторитетные» мобилизуют массы на осуществление своих  идей. «Партнеры» создают атмосферу  мира и согласия, устанавливают дружеские  отношения. «Демократы» вовлекают всех в процесс работы и добиваются единства во взглядах. Лидеры, предпочитающие образцовый стиль, показывают подчиненным личный пример и ждут от них отличной работы и целеустремленности. И наконец, лидеры-«наставники» готовят всех к успехам в ближайшем будущем.

   Лишь  четыре из шести стилей лидерства  положительно воздействуют на климат и результаты деятельности компаний.

   Диктаторский  стиль. Одна компьютерная компания оказалась на грани краха: продажи и прибыли сокращались, курс акций падал, акционеры все громче высказывали недовольство. Совет директоров пригласил нового генерального директора, имевшего репутацию виртуоза по части антикризисного управления. Он сократил рабочие места, продал кое-какие подразделения и принял несколько жестких решений, которые следовало принять еще много лет назад. И компания была спасена, по крайней мере на ближайшее будущее.

   В то же время с приходом нового руководителя в компании установился режим  террора. Генеральный директор грубил подчиненным, часто повышал голос и всячески унижал их. В результате верхние эшелоны компании понесли огромные потери - людей огульно увольняли, но многие уходили и сами. Прямые подчиненные гендиректора, боясь плохими новостями вызвать его гнев, просто перестали информировать его о происходящем. Компания была совершенно деморализована, что не могло не вызвать очередного ухудшения финансового состояния. Кончилось дело тем, что совету директоров пришлось уволить генерального директора.

   Понятно, почему диктаторский стиль чаще всего  оказывается самым неэффективным. Достаточно того, что он разрушает моральный климат организации. И прежде всего страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, все новое погибает в зародыше. Видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. И точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело. Диктаторский стиль руководства отрицательно сказывается и на мотивации. У большинства профессионалов кроме денег есть не менее важная мотивация - удовлетворение от хорошо сделанной работы. Диктаторский стиль больно бьет по профессиональной гордости. И, наконец, он лишает руководителя одного из главных рычагов мотивации - возможности показать подчиненным, что они вносят лепту в общие достижения компании. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в компании.

   Авторитетный  стиль. Авторитетный лидер - это мечтатель и прорицатель одновременно, который мотивирует подчиненных, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого из них. Сотрудники особенно преданны целям и стратегии организации, когда ее возглавляет именно авторитетный руководитель. Показывая каждому работнику, какой весомый вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда он оценивает работу сотрудника - неважно, отрицательно или положительно, главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам. Что значит работать хорошо или плохо, за что сотрудники получают вознаграждение все это хорошо понимают. Наконец, авторитетный стиль положительно сказывается на гибкости: руководитель провозглашает конечную цель и, как правило, оставляет подчиненным достаточно свободы для проявления инициативы.