Школы мотивации труда

 

 

     При ранжировании условий, при которых  опрашиваемые согласились бы на меньшую  заработную плату, в блоке "материальных условий" на лидирующие позиции выходят  условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в  блоке "условно нематериальных факторов" выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское  страхование, обучение, жилье); в блоке "нематериальных условий" лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.

     Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.

     Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться  на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.

     Представляется  возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда  молодых специалистов:

     Молодой специалист <->Организация

     Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель

     Молодой специалист <-> Коллектив

     На     наш     взгляд, целесообразно включить следующие положения:  
а)  в схему взаимодействия Молодой специалист <->Организация:

1. регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);
2. постановку четких целей и выделение этапов развития;
3. предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
4. участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
5. разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

     б) в схему взаимодействия Молодой специалист <-> Непосредственный Руководитель:

1. постановку четких целей работы;
2. предоставление вариативности работы;
3. приятие молодого человека как компетентного специалиста;
4. предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;
5. взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;
6. уделение внимания нуждам молодого специалиста.

     в) в    схему    взаимодействия    Молодой    специалист <-> Коллектив:

1. формирование корпоративного духа.

 

     Мотивация персонала на основе потребностей личности — очень тонкая  и

     сложная работа, требующего от руководителя большого  объема  соответствующих

     знаний  и навыков. 

            Для правильной мотивации работников  руководитель должен иметь   четкое

     представление о различных категориях потребностей и  их  взаимосвязи.  Кроме

     этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления  их

     личных  потребностей, а также персональных  приоритетов. При этом  необходимо

     учитывать индивидуальные и национальные различия в  структуре  потребностей,

     специфику менталитета, культуры, особенности  конкретной страны и  социальной

     группы. 

            Мотивация   через   потребности   —   процесс   творческий,   носящий

     вероятностный и индивидуальный  характер,  изменяющийся  со  временем  и  во

     многом  зависящий от конкретной ситуации. 

            Грамотное применение теоретических  знаний в этой области на  практике

     позволит  руководителю  через  эффективную  мотивацию  быстро  и  рационально

     достичь целей, стоящих перед организацией, и, при  прочих  равных  условиях,

     обеспечить  ей конкурентное преимущество. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы:

1.Вилюнанс  В.К. Психологические механизмы  мотивации человека - М.: 1990. С. 34-76.

2. Озерникова  Т.Г. Мотивационное значение профессионального  развития.

3. Толмачев О.М. Особенности мотивации труда молодых специалистов в современных условиях России

. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Самарский Государственный Университет Путей  Сообщения 
 
 
 
 

Кафедра «Социологии»

Реферат  на тему:

« Мотивация трудовой деятельности у современной российской молодежи» 
 
 
 

                                                                                                       Выполнила:

                                                                                                                 студентка 3 курса

                                                                                                          группы 1581

Логинова  Анастасия 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Самара 2010

Содержание:

1. Школы и  теории мотивации труда

2. Особенности  мотивации молодежи в период  ранней взрослости

3. Факторы мотивации труда современных на предприятиях

   Список  литературы