Школы мотивации труда

Школы и теории мотивации  труда.

     Существует  множество школ и теорий мотивации  труда. Их представляли видные ученые 18-20-х чеков: Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг, Анри Файоль, Макс Вебер и другие.

     Термином "мотивация" принято обозначать побуждения, вызывающие активность организма  и определяющие ее направленность.

     Мотив (от лат. movere - приводить в движение, толкать):

1. это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;
2. это предметно-направленная активность определенной силы;
3. это побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
4. это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

     На  настоящий момент разработано множество  подходов, школ и теорий мотивации  трудовой деятельности.

     Выделяют  четыре определяющих аспекта мотивации  труда и на их основании формируют  четыре главных подхода: административный, экономический, социальный и психологический.

     В практической, реальной трудовой деятельности в различных комбинациях и  пропорциях,  как правило,  присутствуют все аспекты мотивации. На основе этих аспектов выделяют четыре главных подхода к мотивации: административный,  экономический, социальный и психологический.

     Административный  подход имеет два основных вида: административно-командный и административно-организационный.

     Административно-командный  подход имеет большую историю и известен с давних времен, как метод "кнута и пряника". Это можно проследить по многим легендам и сказкам, где героям предлагали сокровища или угрожали расправой.

     Французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик  Анри Файоль является родоначальником административной школы в управлении. В его работе "Общее и промышленное управление", написанной в 1916 г., сформулированы четырнадцать принципов управления, от которых, по мнению автора, зависит успешная деятельность организации и трудовая активность ее работников.

     Теория  мотивации труда с помощью экономических стимулов берет основу из философии Клода Гельвеция. Этот французский философ ввел понятие своекорыстного интереса, то есть стремления каждого человека к своей выгоде, ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций считал, что именно это является   основанием   нравственных   представлений   и  социальных качеств.

     В связи с увеличением доли интеллектуального  труда, ростом благосостояния людей, развитием  наук об обществе и человеке и демократизации государств, мотивационную проблему начинают изучать  не  только  с  точки   зрения   экономики,   но   и  социологии,   и психологии.

     В психологическом подходе к мотивации труда главным тезисом является то, что работник - это, прежде всего, личность. В этом подходе можно выделить две большие группы теорий:

     ·  теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности (наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов  удовлетворенности / неудовлетворенности  работой Ф.Герцберга);

     ·  теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется; утверждается, что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы.Теории содержания мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию, а именно потребности людей. Наиболее известными теориями этой группы являются: теория иерархии потребностей (А.Маслоу), теория ERG (К.Альдерфер), теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд), теория двух факторов (Ф.Герцберг).

     В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

     Физиологические потребности включают в себя потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть в том, что необходимо для выживания. Потребности безопасности - это стремление людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать конфликтов и волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структуры.

     Потребности в любви и принятии. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, поддержки со стороны окружения, хочет быть членом команды и участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

     Потребности признания и самоутверждения  отражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Эти люди зачастую стремятся к лидерству.

     Потребности самовыражения  выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих талантов, знаний, умений и навыков. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

     Процессные  теории мотивации  базируютсяна выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов.

     Основными процессными теориями мотивации  являются:

1. теория ожидания;
2. теория постановки целей; 
3. теория равенства;
4. комплексная процессная теория;
5. теория партисипативного управления.

     Многочисленные  подходы к мотивации труда  дают базу для выбора необходимых  механизмов улучшения работы на предприятии, однако, они нередко носят общий  характер и не акцентуализируются на особенностях мотивации молодежи.

     Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости

     Согласно  Стратегии   Государственной  Молодежной  Политики, молодежь России - граждане Российской федерации в возрасте от 14 до 30 лет.

     Интересующая  нас категория молодежи относится, в основном, к возрастному периоду  от 20 до 30 лет и включает в себя учащихся, получающих первое и/или второе высшее образование, аспирантов, выпускников  и молодых специалистов, работающих на предприятиях.

     Предпочтение  надежной работы со стабильным заработком, образование накопительных средств  и их вложение - все это можно  рассматривать как поступки, отчасти  мотивированные поисками безопасности. По данным исследований, используемых А.А.Реаном, именно высокая доходность от работы является главным условием выбора профессии в настоящее время. Это связано с тем, что практические соображения обычно выступают доминирующим мотивом в выборе профессии среди молодежи. Учитывая тот факт, что в период экономического спада и массовой безработицы часто отсутствует возможность посвятить себя любимому делу, приходится выбирать такую профессию, которая позволит найти работу, т.е. пользуется спросом и даст средства к существованию. Разумно предположить, что по этой же причине молодежь в условиях кризиса стремиться устроится на работу, способную удовлетворить ее потребности.

     Говоря  о потребностях молодежи, можно еще  раз упомянуть теорию А.Маслоу. В ней потребности человека разделены на физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви и принятии, потребности признания и самоутверждения, самовыражения. Данные потребности не чужды любому человеку, но в период ранней взрослости некоторые из них более актуальны, некоторые менее. Так, например, потребность в признании, в принятии, самовыражении, а также в карьерном росте, активном отдыхе, коллективной деятельности, творческом разнообразии работы, в межличностном общении и уважении со стороны старших может оказаться для молодежи важнее, чем высокая заработная плата.

     В этой связи стоит упомянуть о "патерналистской" концепции мотивации  трудовой деятельности В.Врума и Э.Диси. Эта теория рассматривает вознаграждение, как основной побудительный рычаг, стимулирующий работников к усердному труду. При этом вознаграждения, которые используются в качестве поощрения, не зависят от продуктивности деятельности, а получаются персоналом в силу их принадлежности к данному предприятию. Сюда же относятся комфорт на рабочем месте,  удобные часы работы,  компетентность руководства, добрые отношения со стороны коллег.

     В целом можно сказать, что к 30 годам  ожидания большинства работающих и  неработающих молодых людей становятся намного реалистичнее, а на первый план выступают внешние факторы  мотивации труда в виде заработка  и материального поощрения. Многие меняют места работы, оставаясь верными  своей профессии, в стремлении получать более высокую зарплату, занять более  ответственную должность или  работать в более комфортных условиях.

     Для привлечения молодежи на предприятия  необходимо условно сделать три  шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и  мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа, на наш взгляд, можно  обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими "гигиенические" потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

     Факторы мотивации труда на современных предприятиях

     В практической трудовой деятельности в  различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.

     В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации  персонала. Здесь представлены также основные факторы мотивации молодых специалистов к труду.

     Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы  стимулирования.