Прогнозирование и профилактика конфликтов

     ВВЕДЕНИЕ 

     Чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем  меньшие усилия необходимо приложить  для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может  привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

     Профилактика  конфликтов заключается в такой  организации жизнедеятельности  субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

     Профилактика  конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.  
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 ОСОБЕННОСТИ  ПРОГНОЗИРОВАНИЯ И ПРОФИЛАКТИКИ  КОНФЛИКТОВ 

     Прогнозирование конфликта — предвидение возможности  конфликта и его возможного будущего. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.

     Профилактика  конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его  возникновения и разрушительного  влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Профилактика конфликта предполагает его прогнозирование.

     Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают  направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.

     Важным  принципом управления конфликтом является принцип компетентности.

     Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной  ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти  знания могут быть следствием их теоретической подготовки или богатого жизненного опыта.

                 Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную информацию о конкретной ситуации. Радикальность вмешательства в конфликты не должна превышать глубины наших знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.

     Управление  конфликтом — это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

     Разработка  методик прогнозирования конфликтов возможна при достаточно высоком  уровне развития конфликтологии. Прежде чем прогнозировать конфликты, наука должна пройти два этапа их познания.

     Во-первых, необходима разработка описательных моделей  различных видов конфликтов. Необходимо определить сущность конфликтов, дать их классификацию, вскрыть структуру, функции, описать эволюцию, динамику.

     Однако  на основе описательных моделей конфликтов дать обоснованный прогноз их возникновения  и развития вряд ли возможно.

     Во-вторых, должны быть разработаны объяснительные модели конфликтов. Они позволяют  вскрыть движущие силы развития конфликтов, их детерминанты и причины. Объяснительные модели разрабатываются путем системно-генетического анализа конфликтов. Только после того, как конфликтология пройдет описательный и объяснительный этапы развития, она сможет реализовать свою прогностическую функцию.

     Важным  способом управления конфликтами является их профилактика. Профилактика конфликтов заключается в такой организации  жизнедеятельности субъектов социального  взаимодействия, которая исключает  или сводит к минимуму вероятность  возникновения конфликтов между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем разрешить их. Профилактика требует меньших затрат средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно-разрешенный конфликт. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 ОБЪЕКТИВНЫЕ И  ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ  УСЛОВИЯ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ  КОНФЛИКТОВ 

     Деятельность  по предупреждению конфликтов могут  осуществлять сами участники социального  взаимодействия, руководители организации, конфликтологи. Она может вестись  по четырем направлениям:

     1) создание объективных условий,  препятствующих возникновению и  деструктивному развитию предконфликтных  ситуаций. Исключить возникновение  предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;

     2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций — важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

     3) устранение социально-психологических  причин конфликтов;

     4) блокирование личностных причин  возникновения конфликтов.

     Профилактика  большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем  направлениям.

     Рассмотрим  основные объективные условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

     Создание  благоприятных условий  для жизнедеятельности  работников в организации. Это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет, и т.п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на психические состояния, а, следовательно, и на конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей, возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы, взаимоотношения с подчиненными, сослуживцами, начальниками, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха.

     Справедливое  и гласное распределение  материальных благ в  коллективе, организации. Анализ конфликтов между людьми показал, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами.

     Если  бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты из-за их распределения все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми. В нынешних условиях дефицит денег и других материальных благ создает объективную основу для конфликта.

     Помимо  изобилия материальных благ, которое  в обозримом будущем нам, скорее всего, не грозит, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение материальных благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределить между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов по этой причине заметно снизятся.

     Разработка  правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение этих ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт. К подобным ситуациям относятся унижение начальником личного достоинства подчиненного, определение размеров заработной платы, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и т.д.

     Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам, снижающим вероятность конфликтов, можно отнести: удобную планировку жилых и рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей,

окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической  разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.

     На  состояние организма и психику  человека влияет вся материальная среда, в которой он живет. Значит, она  опосредованно влияет и на его  конфликтность.

     К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы.

     Структурно-организационные  условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры  цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

     Функционально-организационные  условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между  структурными элементами организации  и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

     Соответствие  работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует, создает предпосылки для возникновения конфликтов между ним и его начальниками, подчиненными и т.п. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых сотрудников мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

     Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с  принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой  результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧСЕКИЕ  УСЛОВИЯ ПРОФИЛАКТИКИ  КОНФЛИКТОВ 

     Социально-психологическое  содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие. Поэтому социально-психологические условия профилактики конфликтов представляют большой интерес для конфликтолога.

     Во-первых, они более легко поддаются  управленческим воздействиям по сравнению  с объективными и организационно-управленческими  предпосылками. Во-вторых, они оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

     Социально-психологические  условия профилактики конфликтов следует  отличать от социально-психологических  способов и приемов предупреждения столкновений людей. Первые связаны с соблюдением основных субъективно-объективных закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей приводит к возникновению противоречий, которые могут разрешаться путем конфликтов.

     Социально-психологические способы предупреждения носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо больше, чем условий и способов.

     Социальное  взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам.

     Баланс  ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по-своему психологическому статусу. Если партнер принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому в ситуации социального взаимодействия важно понять, какую роль играет партнер, и какой роли он ожидает от нас. Если ожидаемое партнером распределение ролей устраивает, то мы играем ту роль, которую от нас ждут. Если не устраивает, то ожидания партнера необходимо бесконечно скорректировать. Психологически наиболее комфортной ролью для человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально более конфликтна, поскольку она именно чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Поэтому, взаимодействуя с сослуживцами, человек должен избегать значительного психологического доминирования над партнерами. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.