Причины увольнение работника по инициативе работодателя

Согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ трудовой договор может  быть расторгнут при отказе работника  заключить договор о полной материальной ответственности по уважительным причинам (или если ранее выполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, принятым для замещения отсутствующего работника, но проработавшим более 4 месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует возможность перевода с его согласия на другую работу.

Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что сокращение работников должно быть тщательно оформлено  документально. Все документы необходимо надлежащим образом составить и  подписать. Если у предприятия не будет подтверждающих документов, оно может оказаться проигравшей стороной в судебном споре. Напомним, что работник может обратиться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 233 КЗоТ). Этот срок может быть продлен в случае пропуска его по уважительным причинам.

Во всех случаях  увольнение согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ осуществляется с предоставлением  гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных  главой III-А КЗоТ.

2.2 Увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности или по состоянию здоровья (п. 2 ст. 40 КЗоТ)

Если работник не имеет соответствующего образования (документа об образовании) или квалификации, предусмотренных квалификационными  характеристиками, но принят на работу и работает, то он не может быть уволен по причине отсутствия у него образования или квалификации. Это связано с тем, что при приеме его на работу, работодатель знал (не мог не знать), что работник не имеет необходимого для выполнения возложенных на него функциональных обязанностей соответствующего образования, но тем не менее принял его на работу.

А вот если работник некачественно выполняет возложенные  на него обязанности (работы) по причине  недостатка квалификации или образования, то возможность такого увольнения существует. При этом следует помнить, что для увольнения указанного работника важным является отсутствие его вины. Другими словами, он не должен быть лично виновен в некачественном выполнении обязанностей (работы). Основная причина должна состоять в том, что ему не хватает знаний и квалификации для выполнения возложенных на него функций. Если же работник систематически не выполняет без уважительных причин указанных обязанностей и к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия, то он может быть уволен согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ и пункт 2 указанной статьи к нему применить нельзя.

В ряде случаев  работник вообще не может быть допущен  к выполнению порученной работы. Например, это касается водителя автомобиля (трамвая, троллейбуса и прочего транспортного средства, кроме гужевого), которого в установленном порядке лишили права управления этим транспортным средством. Если отсутствует возможность перевести этого «горе-водителя» на другую работу, то он подлежит увольнению на таком основании.

Заметим, что  работодателю предоставлена уникальная возможность уволить работника  более цивилизованно и доступно: путем проведения аттестации на предприятии. Прежде всего имеется в виду аттестация, предусмотренная официальными нормативно-правовыми актами, которыми определен порядок ее проведения, перечень работников, подлежащих аттестации, ее периодичность и другие необходимые для проведения аттестации мероприятия. Если работник по результатам аттестации признан не пригодным для выполнения возложенных на него функциональных обязанностей, то работодатель имеет право его уволить (если, конечно, не имелось возможности перевести работника по его согласию на другую работу).

Заметим, что  на практике бывают случаи, когда отдельные  работодатели в целях избавления от ненужных работников самостоятельно принимают решения о проведении на предприятии аттестации, которая  не предусмотрена действующим законодательством. Результаты такой аттестации не могут являться основанием для увольнения работника по рассматриваемому основанию.

Что касается увольнения работника как несоответствующего занимаемой должности по состоянию  здоровья, то здесь также имеются  особенности. Основанием для увольнения работника в этом случае может являться заключение медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК), в соответствии с которым работник признан инвалидом. Кроме того, в отношении работников, которые обязаны в соответствии с действующим законодательством проходить периодические медицинские осмотры, в медицинском заключении может содержаться заключение о несоответствии состояния здоровья возложенной на них работе. Вместе с тем, если работник уклоняется от обязательного медицинского осмотра после отстранения его от работы по состоянию здоровья, то это не дает права работодателю уволить работника согласно пункту 2 статьи 40 КЗоТ. К такому работнику следует применить меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения (но уже на другом основании).

2.3 Увольнение за систематическое невыполнение обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

За систематическое  невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами  внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, работодатель вправе уволить работника.

О каких обязанностях идет речь?

В данном случае обязанности работника могут  быть перечислены:

- в трудовом  договоре;

- в функциональных (служебных) обязанностях, утвержденных приказом по предприятию;

- в правилах  внутреннего трудового распорядка.

Если работник систематически не выполняет свои обязанности, установленные вышеуказанными документами, и это подтверждено документально (например, отражено в табеле учета рабочего времени), то появляются весомые аргументы для увольнения работника.

Следующая составляющая для увольнения работника по данному  основанию — требование, согласно которому работник может быть уволен только в случае, если к нему ранее  уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Что это за взыскания  и каковы требования к их оформлению?

1. Согласно статье 147 КЗоТ за нарушения трудовой  дисциплины к работнику может  быть применено только одно  из следующих мер взысканий:

- выговор;

- увольнение;

- прочие дисциплинарные  взыскания, предусмотренные для  отдельных категорий работников  действующим законодательством,  уставами и положениями о дисциплине.

К «прочим» дисциплинарным взысканиям можно отнести взыскания, предусмотренные статьей 14 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII. К ним, в частности, относятся:

- предупреждение  о неполном служебном соответствии;

- задержка до  одного года в присвоении очередного  ранга или назначении на высшую  должность.

Перечень «прочих» взысканий также содержат такие  нормативно-правовые акты как Закон  Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-XII (выговор, снижение квалификационного  класса), Дисциплинарный устав прокуратуры (выговор, понижение в классном чине, понижение в должности, лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины") и другие.

2. Перечисленные  взыскания налагаются в установленные  законодательством сроки. В частности,  статьей 148 КЗоТ предусмотрено,  что дисциплинарные взыскания  налагаются непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

3. Ранее наложенное  взыскание должно быть задокументировано.  Согласно статье 149 КЗоТ еще до  применения дисциплинарного взыскания  работодатель обязан потребовать  от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Вместе с тем отсутствие таких объяснений может препятствовать наложению взыскания, если работодатель своевременно не обзавелся доказательствами того, что он требовал от работника представления таких объяснений, но последний отказался их написать. К таким доказательствам можно отнести акт, подтверждающий отказ работника от дачи письменных объяснений по сути совершенного нарушения. При этом указанный акт должен быть подписан несколькими лицами.

Также следует  помнить, что:

- если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет привлечен к новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания;

- если работник  не допустил нового нарушения  трудовой дисциплины и проявил  себя как добросовестный работник, то до истечения годичного срока с него может быть снято ранее наложенное взыскание.

Взыскания, которые  утратили юридическую силу (истек  годичный срок) или сняты досрочно, не могут рассматриваться как  «ранее наложенные».

4. Взыскание должно быть объявлено и отражено в приказе с указанием мотивов его применения и в трехдневный срок доведено до работника под роспись.

Таким образом, если работник без уважительных причин не выполняет возложенных на него обязанностей и имеет взыскания (взыскание) за такое невыполнение, то его действия следует квалифицировать как систематическое невыполнение этих обязанностей. При соблюдении вышеуказанных сроков наложения взысканий и своевременного доведения их до работника он может быть уволен согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ.

Что касается общественного  взыскания, то на сегодняшний день такое  взыскание не столь актуально. Формально  оно может быть наложено трудовыми  коллективами (объявление товарищеского  замечания или общественного  выговора) и товарищескими судами (товарищеское предупреждение, общественное осуждение, общественный выговор). Такие общественные взыскания также должны учитываться при решении вопроса об увольнении.

2.4 Увольнение работника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ)

Комментируя основания  для увольнения за прогул (в т. ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, обратимся к требованиям пункта 24 Постановления ВСУ. В нем, в частности, говорится, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, необходимо исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора либо срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего учебного заведения).

Анализ многочисленных судебных решений по вопросам увольнения согласно рассматриваемому основанию  позволяет сделать следующие  выводы:

1. Если работник  отсутствовал на рабочем месте  (в автомашине), но ежедневно приходил на предприятие и обращался с просьбой обеспечить его другой работой, поскольку в связи финансовыми трудностями (отсутствием горючего) на предприятии не мог выполнять своих прямых обязанностей, то такие действия работника нельзя рассматривать как дисциплинарное нарушение (прогул без уважительных причин).

2. Если согласно  графику работы, доведенного до  работника, рабочий день приходится  на выходной (праздничный) день, то  невыход на работу в этот  день без уважительных причин  считается прогулом.

3. Нельзя признать обоснованным увольнение работника по инициативе работодателя, если в день увольнения работнику выдан листок нетрудоспособности.

4. Согласно пункту 4 статьи 40 КЗоТ может быть оформлено  увольнение работников, самовольно  оставивших работу, в следующих случаях:

- при увольнении  по собственному желанию работников, не выполнивших требование работодателя  о необходимости отработать две  недели и оставивших работу  до истечения этого срока;

- при необходимости  отработать установленный законодательством срок выпускниками высших учебных заведений либо профессионально-технических училищ, если их обучение осуществлялось за счет средств государственного бюджета;

- оставивших  работу работников, заключивших  срочный трудовой договор, но  не имевших право на его досрочное расторжение.

Все эти факты  должны быть документально оформлены  на случай судебного разбирательства.

2.5 Увольнение при неявке на работу в течение 4 месяцев (п. 5 ст. 40 КЗоТ)

В случае неявки на работу в течение более 4 месяцев  подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, работодатель вправе уволить работника. Исключение из этой нормы сделано только для двух случаев:

1) если законодательством  установлен более длительный  срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

2) если работник  утратил трудоспособность в связи  с трудовым увечьем или профессиональным  заболеванием (в этом случае место  работы (должности) сохраняется за  ним до восстановления трудоспособности  или установления инвалидности).