Особливості управління конфліктами у сучасному суспільстві. Переговори і компроміси як найбільш продуктивні шляхи вирішення соціальних

Дефіцит інформації і незадовільні комунікації. Дефіцит або повна  відсутність чи спотвореність інформації часто є і причиною, і наслідком конфлікту, заважаючи працівникам, групі адекватно розуміти ситуацію або погляди інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих свої рішення, переконати в їх необхідності та вигідності, це може спровокувати конфлікт між адміністрацією і персоналом або й між самими працівниками. Такі конфлікти часто виникають і загострюються через нездатність керівників розробити й довести до відома підлеглих точний опис посадових функцій, виробничих, службових обов'язків, вимог.

Конфлікт може виникнути  і у зв'язку з недосконалими  комунікаціями всередині організації  та із зовнішнім середовищем. Часто  серед його причин є трансакційні не збігання у комунікативних процесах (перехрещення різних станів «Я»).

Емоційні відмінності  у психіці індивідів. Ступені  емоційності різних індивідів мають  свої особливості. Тому навіть за нейтральної  розмови може виникнути напруженість між її учасниками, яка внаслідок  високої емоційності однієї або  обох сторін ризикує перерости в  конфлікт.

Внутрішньо особистісні  конфлікти. Цей тип конфліктів дещо не збігається із загальним визначенням  конфлікту. Однак його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Найпоширенішою формою є рольовий конфлікт, коли до людини висувають суперечливі вимоги щодо результатів її праці. Наприклад, завідувач відділу чи секції універмагу може вимагати, щоб продавець постійно перебував у відділі й надавав покупцям інформацію та послуги, а потім висловити незадоволення тим, що він надто багато часу витрачає на покупців і мало уваги приділяє поповненню відділу товарами. Продавець сприймає ці вказівки як несумісні.

Внутріособистісний конфлікт може виникнути також унаслідок неузгодженості виробничих вимог з особистими потребами, цінностями. Наприклад, працівник планує поїздку за місто у вихідні дні, керівник спонукає його працювати в цей час. Часто породжує внутріособистісний конфлікт необхідність зміни місця проживання, хоч це може супроводитися і підвищенням у посаді, збільшенням заробітної плати.

Спричиняє такі конфлікти  і незбалансованість обов'язків, прав та повноважень працівника, коли для виконання своїх обов'язків  він не має відповідних прав та повноважень. Такий працівник або  перебуває постійно у стресовому стані, або не виконує обов'язків, або присвоює певні права для  їх належного виконання.

Більшість внутріособистісних конфліктів пов'язана з низьким рівнем задоволення від праці, невпевненістю в собі чи в організації, до якої належить працівник.

Міжособистісні конфлікти. Цей тип конфліктів найпоширеніший. Найчастіше він розгортається внаслідок  боротьби керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, використання обладнання, схвалення ідей. Кожний із них намагається переконати вище керівництво виділити ці ресурси  саме йому. Міжособистісний конфлікт проявляється також як зіткнення  особистостей, що належать до однієї або  різних груп в організації. Люди із різними рисами характеру, цілями, поглядами  та цінностями інколи просто нездатні співіснувати.

Конфлікти між особистістю  й групою. Виробничі групи мають  певні внутрішні норми поведінки. Дотримання їх є передумовою визнання неформальною групою, важливим чинником задоволення соціальних потреб. Однак  може виникнути конфлікт, якщо позиція  чи очікування групи суперечать позиції, очікуванням окремої особистості. Наприклад, хтось, перевиконуючи норми  чи працюючи надурочно, хоче заробляти  більше, а група розглядає таку поведінку як негативну.

Міжгруповий конфлікт. Будь-яку організацію утворюють формальні й неформальні групи, які можуть мати різні погляди на різноманітні аспекти внутрішнього життя, що теж призводитиме до конфліктів. Найчастіше такі конфлікти виникають у зв'язку з розбіжностями цілей, інтересів функціональних структурних груп. Наприклад, відділ організації торгівлі роздрібної торговельної організації зацікавлений у збільшенні обсягів продажу товарів, а контрольно-ревізійний відділ вимагає закриття кількох підприємств на інвентаризацію для перевірки збереження цінностей, хоч це й пов'язано зі зниженням товарообороту.

Міжгруповий конфлікт може виникнути також під час боротьби між структурним підрозділами за матеріальні, трудові чи фінансові ресурси.

Уміння визначити причини  та вид конфлікту є однією з  передумов його успішного розв'язання через вибір відповідного методу управління конфліктною ситуацією.

Конфліктна ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної  ситуації в керовану менеджер повинен  володіти методами управління конфліктними ситуаціями.

Методи управління конфліктними ситуаціями — сукупність способів і засобів запобігання, а в  разі їх виникнення — вирішення  конфліктних ситуацій.

Методи управління конфліктною  ситуацією поділяють на структурні і міжособистісні.

Структурні методи. Дають  змогу спрямувати поведінку учасників  конфлікту на досягнення визначених цілей організації. До них належать: роз'яснення вимог до праці, координаційний та інтеграційний механізми, визначення загально організаційних комплексних  цілей, використання системи винагород.

Роз'яснення вимог до праці. Суть цього методу полягає в роз'ясненні  очікуваних від співробітника чи підрозділу результатів. При цьому  визначають такі параметри: рівень очікуваних результатів, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури, правила.

Координаційні та інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною ситуацією  використовують ланцюг команд, тобто  чітко визначають ієрархію повноважень  і взаємодії людей, порядок прийняття  рішень та інформаційні потоки в організації. Якщо двоє або більше підлеглих вступають  у конфлікт, його можна вирішити, доручивши їх керівнику прийняти рішення.

Визначення загально організаційних комплексних цілей, їх ефективне  досягнення потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп, відділів, які знижують ймовірність  виникнення конфлікту між ними.

Використання системи  винагород. Оскільки винагорода суттєво  впливає на поведінку людей, її теж  можна використовувати як метод  управління конфліктною ситуацією. Достойних працівників винагороджують подякою, премією, визнанням чи підвищенням  по службі. При цьому потрібно уникати  стимулювання неконструктивної поведінки  осіб або груп.

Міжособистісні методи. Передбачають певний стиль поведінки учасників  конфлікту, який дасть змогу вирішити конфлікт з найменшими морально-психологічними втратами для учасників і виробничими  — для організації. До цих методів (стилів) належать: ухилення, згладжування, компроміс, вирішення проблеми.

Ухилення. Вдаючись до цього  методу, людина намагається відійти  від конфлікту. Основними способами  такої поведінки є уникнення  ситуацій, які провокують протиріччя та уникнення обговорення питань, що можуть спровокувати різке протистояння думок.

Згладжування. Цьому стилю  властива поведінка, зумовлена переконанням у недоцільності загострення  ситуації (оскільки це негативно позначається на всіх), основана на намаганні стимулювати  почуття спільності між співробітниками.

Примушування. У межах  цього стилю переважають намагання  примусити протилежну сторону прийняти свою точку зору. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно  і використовує владу примушуванням. Такий стиль ефективний, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недоліком його є пригноблення ініціативи, велика ймовірність недоврахування всіх чинників, оскільки відображається тільки одна точка зору.

Компроміс. Полягає у прийнятті  точки зору іншої сторони, але  тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських  ситуаціях, оскільки зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає  змогу вирішити конфлікт. Однак використання компромісу на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагностиці  проблеми й вибору оптимальних методів  її вирішення.

Вирішення проблеми. Цьому  стилю властиве визнання розбіжностей у думках, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти  причини конфлікту і знайти прийнятний для всіх сторін вихід.

Отже, у складних ситуаціях, в яких різноманітність підходів і точна інформація є запорукою  прийняття оптимальних рішень, доцільно навіть стимулювати конфлікти, використовуючи їх як один із засобів вирішення  проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами їх вирішення.

2. Переговори і компроміси як найбільш  продуктивні шляхи вирішення соціальних конфліктів.

До найбільш продуктивних методів вирішення соціальних конфліктів належать: компроміс і переговори.

Компроміс являє собою  такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: або поступок слабшій стороні, або тій, котра  зуміла довести обґрунтованість  своїх вимог тому, хто добровільно  відмовився від частини своїх  домагань. Таке трапляється рідко; найчастіше компроміси здобуваються внаслідок важких ділових переговорів.

Переговори — специфічний тип регулювання інституціолізованого конфлікту. У вузькому значенні слова — це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на одночасному існуванні взаємозалежності й розбіжності інтересів.

Умови, що сприяють веденню переговорів, включають такі моменти: 1) участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко відмінних цілей; 2) сторони беруть участь у конкретній сфері діяльності, де в них є зона спільних інтересів; 3) ставлення сторін до предмета переговорів неоднакове, тобто спостерігається серйозне розходження в підходах до вирішення конфлікту аж до їхньої протилежності; 4) сторони випробовують велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди; 5) вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій одна одної; 6) сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил — своїх і супротивника.

Тільки правильно проведені переговори можуть вирішити соціальний конфлікт. Найчастіше ділові переговори базуються на гнучкій рівновазі інтересів і ресурсів сторін, на прагненні до компромісу. Щоправда, іноді вони завершуються вибором між альтернативами. Чимале значення має соціально-психологічне тло переговорів; великий вплив психологічного образу учасників переговорів, як первісного, так і того, що з'явився в ході переговорів. Відіграють свою роль елементи вербальної комунікації (суперечки, дискусії), мета якої полягає в захисті власних інтересів і зміні позиції опонента.

 3. Найбільш суттєві, на мою думку, причини розгортання соціальних конфліктів в Україні, їх специфіка.

     Соціальні конфлікти об'єктивно неминучі для будь-якої соціальної структури, тому що вони є необхідною умовою суспільного розвитку. Весь процес існування людства складається з конфліктів, згоди і протиборства. Соціальна структура суспільства з її жорсткою диференціацією різноманітних класів, соціальних прошарків, груп і окремих індивідів є невичерпним джерелом конфліктів. І чим складніше соціальна структура, чим більш диференційовано суспільство, чим більше в ньому свободи, тим більше абсолютно різних, а часом і взаємовиключаючих інтересів, цілей, цінностей і, відповідно, більше джерел для потенційних конфліктів. Але одночасно в складній соціальній системі існують і механізми дозволу конфліктів. Тому проблема будь-якого товариства і соціальної спільноти полягає у тому, щоб не припустити або максимально знизити негативні наслідки конфліктів та використовувати їх для позитивного вирішення виникаючих проблем.

На мою думку, найбільш суттєвою причиною розгортання соціальних конфліктів в Україні є суспільство загалом, яке бажає змін, перерозподілу власності (природно, справедливість цього перерозподілу різні групи бачать по-різному), та влади, яку в принципі влаштовує монопольне використання державної власності. Останні соціологічні дослідження в Україні підтверджують, що витоки соціальних конфліктів, згідно з конфліктологічною теорією, вкорінені у нерівності стосунків власності, влади й статусу, що викликає на певному етапі усвідомлення тією чи іншою соціальною групою несправедливість способу розподілу матеріальних та духовних благ суспільства.

Отже, аналізуючи ситуацію, щодо соціальних конфліктів в Україні. Можна говорити про те, що українське суспільство, як і будь-яке інше суспільство, дуже різноманітне і тому ми з вами маємо - застарілий конфлікт суспільства та влади, взасадничений необхідністю економічної реформи й перерозподілу ресурсів, тобто власності. Соціально-економічний конфлікт не може бути розв'язано "класичним" шляхом - цивілізованим способом його інституціоналізації, тому що в Україні відсутнє громадянське суспільство та його інституції, ні нецивілізованим, тобто шляхом масового стихійного протесту населення, бо загалом воно високо цінує мир і спокій. Єдина реальна можливість розв'язання конфліктів — розв'язок "згори", коли "верхи зможуть", і "низи" забажають.

                                                     Висновок

Соціальний конфлікт –  це відкрите протистояння, зіткнення  двох і більше суб’єктів і учасників  соціальної взаємодії, причинами якої є несумісні інтереси, потреби, цінності людей.

Класифікація конфліктів – це спірне питання. Поділ здійснюється за особливостями сторін, за сферами суспільного життя, за мотивацією конфлікту. Складні конфлікти – це нашарування конфліктів один на одного під час розвитку одного з них. Усі конфлікти розвиваються за загальною схемою конфліктів – у чотири стадії. Функції соціального конфлікту можуть бути як позитивні так і негативні.