Основні теорії та школи управління

 

Значний внесок у дослідження мотивації  зробив Дуглас Мак-Грегор. Він був найвпливовішим теоретиком, який висловив на основі теорії мотивації Маслоу комплекс припущень щодо людської поведінки і назвав його теорією У. Згідно з цією теорією особи не є пасивними від природи, не мають вони і природної опірності змінам, хоча можуть до цього вдатись у результаті життєвого досвіду. Обов'язком управління є організувати умови розвитку здатності кожної особистості брати відповідальність на себе, спрямовуючи зусилля на цілі управління. Модель Мак-Грегора не передбачає, проте, управління без лідерства або без контролю. Вона наближається до моделі контролю цілей.

 

У рамках теорії людських відносин набули розвитку й інші теорії мотивації. Вони можуть бути представлені двома групами: теорії вдоволення; процесуальні теорії.

 

До теорій вдоволення належать: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ЖВЗ Алдерфера, Герцбергова теорія двох чинників, теорія трьох потреб. Теорії вдоволення зосереджуються на визначенні людських потреб, щоб прогнозувати мотиви праці. Вважається, що в разі забезпечення цих потреб люди матимуть більше стимулів.

 

Найперші  мотиваційні теорії розробив психолог Абрагам Маслоу в 1940-х роках. Маслоу розвинув теорію ієрархії потреб, що стосувалася людських мотивів. Згідно з Маслоу люди мають необмежену кількість потреб і бажань, які прагнуть задовольнити, але останні розшаровані у певній послідовності чи ієрархії. За ієрархією потреби йдуть у такому порядку: фізіологічні потреби; потреби безпеки; потреби товариськості чи кохання; потреби поваги; потреби самореалізації. Згідно з цією теорією вдоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. Якщо нижчий рівень потреби не вдоволено, то індивід має спуститися, щоб вдовольнити її. А. Маслоу підкреслював, що не слід перебільшувати значення грошей у стимулюванні працівників. Він визначав, що до обов'язків керівника має входити створення відповідного клімату, за якого працюючі можуть найкращим чином виявити свої здібності.

 

Однак теорія ієрархічних потреб Маслоу, попри її інтуїтивну прийнятність, не завжди підтверджувалася в ході досліджень. Так, проведені дослідження встановили певну тенденцію, сутність якої полягає в тому, що в міру просування індивіда вгору зростає значення потреб вищого ґатунку. Інші дослідження свідчать, що потреби змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар'єра особи, складності організації і навіть географічного місцезнаходження. Немає переконливих підстав вважати, що вдоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи вагу наступної вищої потреби.

 

Теорія ЖВЗ Алдерфера. Найвідомішу модифікацію теорії Маслоу запропонував Клейтон Алдерфер, і називалася вона теорією ЖВЗ.

 

Вона  базується на трьох рівнях потреб: життєвих (фізіологічні потреби та потреби безпеки), потреби взаємин (потреба в міжособистісних стосунках), потреби зростання (потреби самореалізації та поваги).

 

Кожна потреба  може задовольнятися незалежно від  інших. Ця теорія більше відповідає нашому знанню про індивідуальні відмінності  між людьми. Представники різних культур  класифікують потреби по-різному, наприклад: іспанці та японці ставлять соціальні потреби вище своїх фізіологічних запитів. Це підтверджує теорію ЖВЗ1.

 

Герцбергова теорія двох чинників. Фредерік Герцберг розвинув теорію, яка ґрунтується на дослідженні причин вдоволення і невдоволення працівників на роботі. Його дослідження виявило відмінності в тому, що спонукає індивідів працювати ефективно. Спираючись на ці відмінності, він розбив дані чинники на два типи: мотиваційні й гігієнічні. Мотиваційні чинники стосуються змісту роботи, а саме: самовідданої праці, можливості творчого та службового зростання, досягнення, визнання і схвалення результатів. Вони можуть породжувати як позитивні, так і негативні почуття. Гігієнічні чинники пов'язані з середовищем чи контекстом роботи. Ці чинники викликають в індивіда невдоволення, їм бракує мотиваційної спрямованості, але їхня відсутність чи незадоволення унеможливлює побудову будь-якої мотивації. Прикладами гігієнічних чинників є платня, безпека, умови роботи, міжособистісні відносини з керівниками, колегами і підлеглими, ступінь безпосереднього контролю за роботою.

 

Ця теорія показує, що мотивація є двоступеневим  процесом. Керівники повинні спершу розглядати чинники, які зумовлюють невдоволення, тобто гігієнічні, а  потім зосередитись на мотиваційних чинниках. Недоліком теорії Герцберга є те, що вона лише пояснює причини вдоволення роботою і тільки принагідно торкається теорії мотивації; їй бракує визначення міри загального вдоволення роботою, за якого люди вважають свою роботу прийнятною, навіть якщо є певне обмеження.

 

Теорія трьох потреб. Ця теорія, розроблена Девідом Мак-Клеландом, розрізняє такі три людські потреби.

 

1. Досягнення: бажання робити що-небудь краще  чи ефективніше, вирішувати проблеми  чи справлятися зі складними  завданнями.

 

2. Приєднання: бажання налагодити і підтримувати  дружні стосунки з іншими.

 

3.  Влада:  бажання контролювати інших і  впливати на їхню поведінку  чи брати на себе відповідальність.

 

Переваги  такого поділу потреб полягають у  тому, що він може забезпечити основу для добору людей на певні посади.

 

Теорії  вдоволення покладаються на розвиток певного плану задоволення людських потреб. Вони говорять нам про людські  мотиви, але нічого не повідомляють про те, як люди доходять їх усвідомлення. Відповіді на це питання спробували дати процесуальні теорії.

 

 

Процесуальні теорії. Процесуальні теорії мають на меті з'ясувати, як люди мислять, щоб вдовольнити свої потреби, і прагнуть показати, як слід впливати на поведінку індивіда, щоб вона стала більш мотивованою для виконання службових обов'язків.

 

Так, теорія справедливості розглядає відчуття людей щодо ставлення до них на робочому місці порівняно з іншими. Вона містить у собі поняття чесності й справедливості щодо тих, хто заслуговує й одержує винагороди за свої зусилля. Люди порівнюють свою працю і заробітки  з працею і заробітками інших. Відтак вони визначають, справедливе  чи несправедливе було до них ставлення. Спираючись на це порівняння, вони змінюють свій виконавчий рівень, чи — якщо це не породжує відчуття справедливості — місце роботи, коли є така можливість. Винагороди у формі заробітної плати, службового стану та інших символів суспільного становища дуже важливі, коли йдеться про порівняння з  позицій справедливості. Отже, керівник мусить зважати на позитивний або  негативний вплив, який вони можуть мати.

 

Інша  процесуальна теорія, що користується широким визнанням, називається  теорією сподівання. В основі теорії сподівання лежить ідея, що люди діятимуть  певним чином, бо вони сподіваються на важливу для них винагороду. Ключем до теорії сподівання, таким чином, є розуміння цілей індивіда і  зв'язку між зусиллям і виконанням, виконанням і винагородами і нарешті, — між винагородами і досягненням індивідуальної праці.

 

Практична користь цієї теорії для адміністрації  полягає у визнанні того, що праця  чи показники діяльності індивідів  залежать від певних сподівань на винагороду. Відтак керівник повинен  визнати ці сподівання і забезпечити  індивіду результати, що привели б  до зв'язку зусилля і показників. Процесуальні теорії прагнуть показати керівникам, як слід поєднувати результати праці індивідуума й винагороди1.

 

Біхевіористична теорія (К. Арджіріс, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг) зосередила свою увагу на різних аспектах соціальної взаємодії, мотивації, організаційної структури, комунікації в колективі, характеру влади та авторитету, гармонізації міжособистісних відносин не лише між керівниками та підлеглими, а й усередині колективу.

 

Наука управління або кількісний підхід безпосередньо  пов'язані з використанням таких  напрямів науки, як дослідження операцій та моделювання. Ключовою ознакою науки  управління є заміна словесних розмірковувань і описового аналізу моделями, символами та кількісними показниками  параметрів моделі.

 

Альтернативний  підхід до управління почали формувати  в 70-ті роки Д. Вальдо, В. Остром та інші американські автори. Вони піддали фундаментальній критиці принципи ієрархічної побудови організаційних структур. З'явилися концепції «чутливої» («responsive») системи управління, полі-центризму, «плоских» структур тощо. Відхід від ієрархічних структур, перехід до функціонального управління спрямовані на децентралізацію управління, наближення його до людини та задоволення її потреб.

 

У такому ж напрямі сформовано в 1993—1995 pp. рекомендації Комісії віце-президента США А. Гора з її гаслом «створити уряд, який коштуватиме менше, а працюватиме краще»1.

 

На відміну  від різних шкіл в управлінні процесний підхід, вперше запропонований прибічниками школи адміністративного управління, розглядає управління як процес, як діяльність, тобто як здійснення певної серії взаємопов'язаних послідовних дій, що становлять собою управлінські функції. При цьому реалізація кожної управлінської функції є також певним процесом. Процес управління, на думку авторів процесного підходу, є сумою всіх функцій. Як ми побачимо далі, процес управління становить собою інтеграцію всіх функцій, оскільки з'являються інтегративні якості процесу управління, що не є просто сумою.

 

На сучасному  етапі розвитку управління як процесу, що має інтегративні якості, виокремлюють такі його функції:

 

планування, організації, розпорядництва (командування), мотивації, керівництва, координації, контролю, комунікації, дослідження, оцінювання, прийняття рішень, добору персоналу, представництва та ведення переговорів.

 

Недоліком підходів різних шкіл управління є  те, що вони зосереджували увагу  на якомусь окремому елементі, а  не розглядали ефективність управління як результат досягнення певної цілі або певного комплексу цілей, що залежить від багатьох різних факторів і є, як буде показано далі, системоутворюючим фактором для системи.

 

Системний підхід дає змогу аналізувати  проблему чи синтезувати необхідний об'єкт, спрямований на досягнення певної мети, у єдності всіх його складових, що безперервно взаємодіють як між  собою, так і з зовнішнім середовищем. Він розглядає організацію як відкриту систему, що складається з певної кількості взаємопов'язаних підсистем. Системний підхід має методологічну цінність для процесів аналізу і син^ тезу.

 

Найбільш  широке трактування методології  системного підходу належить професору  Людвігу фон Верталанфі, який ще в 1937 р. висунув ідею «загальної теорії систем». За Берталанфі система — це сукупність взаємодіючих компонентів, які мають інтегральні властивості, не притаманні кожному з цих елементів окремо. Особливостями будь-якої системи є: цілісність, структурність, ієрархічність та ін.

 

Перевага  застосування системного підходу полягає  в тому, що він дає змогу розглядати державне управління в єдності його складових, які нерозривно пов'язані  з зовнішнім середовищем1. Теорія цього підходу визначає, що система  складається з численних взаємопов'язаних підсистем і є відкритою, взаємодіє  із зовнішнім середовищем як у  цілому, так і своїми підсистемами. Свого логічного завершення вона набула з визначенням системоформуючого чинника — мети або цілей функціонування системи, що об'єднує всі складові в єдине ціле та робить систему саме системою. Під системою необхідно розуміти тільки ту сукупність вибірково залучених компонентів, у яких взаємодія та взаємовідносини набувають характеру взаємосприяння елементів, спрямованого на отримання визначеного корисного результату (мети або цілей функціонування системи)1. Основними ознаками системи є:

 

• наявність  мети або цілей системи та корисного  результату;

 

• ієрархічність  декомпозованих цілей та функцій, структури елементів системи, в тому числі їх повноважень;

 

• цілісність системи, що зумовлюється взаємодією та взаємосприянням дій ієрархічно побудованої структури її елементів системи відповідно до декомпозованих цілей та функцій системи;

 

• наявність  різних типів необхідних комунікацій  між елементами системи та зовнішнім  оточенням;

 

•  наявність  інтегративної якості (або якостей), що відрізняються від властивостей та якостей елементів, які утворюють  систему;

 

• здатність  до саморозвитку та самоорганізації  для досягнення мети або запрограмованих  цілей системи;

 

• наявність  керуючого центру (органу управління), що забезпечує функціонування системи, відає та має необхідні ресурси  для досягнення мети або цілей  системи.

 

Наведені  ознаки системи дають змогу конкретизувати функції категорії «система»  у системних дослідженнях при  вирішенні завдань синтезу2.

 

1.  Запропоноване  визначення категорії «система»  вимагає чіткого визначення корисного  результату, мети або цілей функціонування  системи. При цьому зазначені  категорії повинні мати діагностований характер, тобто досягнення мети або цілей вимірюється певними наперед визначеними критеріями.