Нравственность в управленческой деятельности

Безграничны возможности каждого  работника по воспитанию в себе трудолюбия и доброжелательности, скромности и  мужества. Каких бы экономических  успехов достигло общество, если бы в каждом трудовом коллективе при всех имеющихся объективных и субъективных трудностях люди неуклонно следовали принципам гуманизма, коллективизма, социальной справедливости, социалистического патриотизма и интернационализма! Один из эффективных способов решения этой задачи – приобщение людей к массовому нравственному творчеству.

2.6. Нравственный комфорт

Удовлетворенность личности нравственной защищенностью и участием в нравственном творчестве коллектива, уверенность  в нравственной перспективе развития своего коллектива – все это слагаемые  нравственного комфорта. Уровень  такого комфорта можно «измерить» двумя  показателями: состоянием морально-психологического климата и общественного мнения трудового коллектива; степенью удовлетворенности  от исполнения гражданского и профессионального  долга его членами.

В трудовом коллективе, где утвердился здоровый морально-психологический  климат, а общественное мнение активно  пресекает какие-либо отступления  от нравственных норм и поддерживает их творческое претворение в жизнь, где все работают по совести, честно исполняя свой гражданский и профессиональный долг, каждый получает нравственное удовлетворение, испытывает нравственный комфорт, здесь  торжествует человеческая порядочность во взаимоотношениях его членов, отсутствует  прессинг должностных авторитетов. И трудно переоценить, насколько велико значение этого нравственного достижения коллектива для людей и общества.

7. Нравственный опыт коллектива

Выступая как сфера трудового  общения, коллектив оказывает значительное влияние на расширение нравственного опыта людей, на приобретение ими новых практических знаний и умений. Трудовой коллектив не может не считаться с тем фактором, что пришедшие на производство люди имеют уже собственный нравственный опыт.

Вместе с тем в трудовом коллективе благодаря активному включению  людей в общественно полезную деятельность и общение, а также  под воздействием идейно-воспитательной работы идет процесс коррекции нравственных стереотипов людей, их ожиданий-притязаний. В нем складываются коллективные традиции. Таким образом, нравственный опыт коллектива наглядно проявляется в виде сложившейся здесь системы нравственных отношений, в характерной для коллектива манере нравственного поведения его членов.

Слагаемыми коллективного нравственного  опыта являются нравственные стереотипы, ожидания-притязания, традиции, навыки и привычки.

Нравственные стереотипы. Стереотипы – это жестко утвердившиеся в сознании людей взгляды, точки зрения оценки. Стереотипы могут быть не только индивидуальными. В трудовом коллективе, где люди совместно работают и общаются продолжительное время, складываются групповые стереотипы. Они выражают какие-то устойчивые точки зрения и оценки коллектива по различным вопросам трудовой деятельности, взаимоотношений в коллективе.

Коллективные стереотипы отражают прежде всего опыт совместной трудовой деятельности людей. Они играют весьма существенную роль как духовные ценности, на которые ориентируются люди, сообразно которым они определяют свою точку зрения, моральную позицию. Если в коллективе утвердился стереотип добросовестного отношения к труду, то здесь многие воспитательные проблемы снимаются с повестки дня. Если же утвердился отрицательный нравственный стереотип, то устойчивость его проявления через поведение людей обуславливает массу трудностей.

Такие отрицательные нравственные стереотипы, как позиции «маленького  человека» и невмешательства, боязнь конфликтов, безответственность, приоритетность личного благополучия и др., являются сдерживающими факторами в развитии сознания личности. Социологические  исследования, фиксируя распространенность в трудовых коллективах хищений  социалистической собственности, свидетельствуют, что сегодня «несуны» в ряде трудовых коллективов воспринимаются как неизбежность, а безответственность стала характерной чертой служебного поведения ряда работников.

Нравственные ожидания-притязания. В структуре коллективного сознания заложено стремление людей к удовлетворению разнообразных потребностей и интересов, отдаленных и ближайших целей. Как по своему содержанию, так и по способам реализации коллективные ожидания-притязания могут быть нравственными или безнравственными. В зависимости от этого и определяются молитвы поведения коллектива, характер его реальных действий.

Трудовой коллектив обладает значительными  возможностями в формировании положительных  ожиданий-притязаний людей. С научно-техническим  обновлением производства, освоением  полного хозрасчета, с развитием  социально бытовой и культурно-оздоровителььной базы производства создаются условия для удовлетворения разнообразных ожиданий-притязаний трудового коллектива. Все это, несомненно, будет способствовать коллективной интеграции здоровых нравственных ожиданий-притязаний людей, а потому и соответствующих практических действий по их реализации.

Нравственные традиции. В трудовых коллективах наличие разнообразных традиций обусловлено многообразием сфер их общественной жизнедеятельности. Выступая как устойчиво повторяющиеся, сложившиеся общественные отношения людей, традиции являются специфическим социальным механизмом функционирования коллектива. Широко распространенные в трудовых коллективах революционные, боевые, трудовые, интернациональные традиции отражают все лучшее, в том числе и нравственное, что есть в социальном опыте различных поколений людей. Огромна их роль и в нравственном формировании трудового коллектива. Традиции – это своеобразные ступени духовного совершенствования коллектива. Постоянство их соблюдения придает нравственной жизни коллектива высокую гражданскую тональность.

К нравственным традициям трудового  коллектива можно отнести проведение различных собраний, диспутов, «круглых столов» и т.п., на которых обсуждаются  такие нравственные вопросы, как  долг, честь достоинство, эффективные  методы борьбы с несправедливостью, бездушием, пренебрежительным отношением к труду, некорректным общением в  коллективе. Многие трудовые коллективы имеют такую интересную нравственную традицию, как разработка и соблюдение Законов борьбы за честь и достоинство коллектива, за моральный облик советского рабочего, Морального кодекса трудового коллектива, Свода социальных норм коллектива, Памяток по этике и этикету поведения руководителя. Подобные документы – свидетельство не только активного нравственного творчества трудовых коллективов, но и их заинтересованности во внедрении нравственных традиций в повседневную жизнь коллектива. Велика роль социалистического соревнования в освоении нравственных норм. Высокий нравственный смысл имеют такие традиции, как зачисление в бригаду героически погибших воинов и выполнение в связи с этим дополнительных заданий, юбилейные вахты в честь праздников, безвозмездная работа в дни общесоюзных субботников, благотворительные акции.

Нравственные навыки и  привычки. Эти слагаемые нравственного опыта существенно определяют нравственное поведение членов коллектива. Надежность соблюдения нравственных принципов и норм общения во многом определяется теми нравственными навыками и привычками, которые есть в коллективе. необходимость соблюдать основные правила человеческого общежития со временем становится привычкой. Процесс высвобождения человека от старых негативных привычек вообще, и нравственных в частности, сложный и длительный.

Формирование нравственных навыков  и привычек предполагает предварительную  серьезную воспитательную работу по утверждению в коллективе здоровых нравственных стереотипов и ожиданий-притязаний, ценностей ориентации его членов. Огромное значение в утверждении  нравственных навыков и привычек имеет практическое обучение всех членов коллектива конкретным нравственным умениям. Например, как правильно строить свои взаимоотношения с людьми в процессе трудовой деятельности, во время неформального общения. Весьма ценными являются различные виды совершенствования в коллективе, которые способствуют развитию такого нравственного опыта, как товарищеская взаимовыручка, справедливая оценка достижений других людей, управление своими эмоциями при выслушивании критики или каких-либо неприятных слов.

Нравственная сфера трудового  коллектива заждется, образно говоря, на трех опорах: нравственных ценностях, механизмах нравственного саморегулирования и нравственном опыте. Нами были определены наиболее значимые для практической деятельности управления нравственные устои трудового коллектива. Подчеркнем, что речь шла не о коллективе вообще, а о его нравственной сфере, где решающая роль принадлежит нравственным отношениям и состояниям, которые формируют и функционируют в общественной жизнедеятельности коллектива. Руководитель, знающий об этих устоях нравственной сферы трудового коллектива. Руководитель, знающий об этих устоях нравственной сферы трудового коллектива, сможет более осмысленно маневрировать ими в воспитательной работе.

3. Критические стадии нравственного развития коллектива

Выступая как социальная совокупность людей, коллектив представляет собой их нравственную общность. Нравственные отношения, нравственно-духовная сфера, нравственная совместимость членов коллектива – таковы основные характеристики нравственной общности, которая составляет один из «срезов» социально-духовной жизнедеятельности коллектива. Эти и объясняется практический интерес ко всему тому, что относится к ее познанию в трудовом коллективе, выявлению общих и специфических условий управления процессом образования такой общности.

Одним из доступно фиксируемых показателей  процесса формирования нравственной общности трудового коллектива является отношение  его членов к нравственным нормам. Можно дать следующую классификацию  такого отношения: полное их игнорирование, избирательное и устойчивое их соблюдение.

Полное игнорирование нравственных норм трудового коллектива – явление  исключительное. Оно может допускаться, как правило, отдельными членами. Однако подобное их поведение разрешающе действует  на морально-психологическое состояние  коллектива. Это ведет к возникновению  нравственных и деловых конфликтов в трудовом коллективе, что оказывает  деформирующее воздействие на его  нравственный климат и на настроение людей.

В этом случае необходимы эффективные  меры по изменению проведения членов коллектива, их моральной переориентации. Но не следует спешить применять  какие-либо административные или экономические  санкции по отношению к таким  работникам, что не редко бывает. Руководитель, зафиксировав несколько  раз нарушение норм трудовой деятельности или общения нередко их пресекает, не проявив при этом какого-либо серьезного интереса к выяснению  истинных, а не лежащих на поверхности  причин такого поведения работников.

Среди наиболее возможных причин игнорирования  работником нравственных норм трудового  коллектива можно назвать следующее.

Во-первых, это «ложная» нравственная ориентация, когда у человека складывается искаженная система нравственных ценностей, в его сознании утверждаются неверные нравственные стереотипы, а в характере – вредные нравственные стереотипы, а точнее безнравственные, привычки. Со всем этим внутренним багажом он пришел в коллектив. Естественно, требуется и время, и продуманная воспитательная работа с ним и руководителя, и коллектива. Необходимо помочь ему освободиться от аморального, ранее им приобретенного балласта.

Во-вторых, это вкравшееся в сознание человека чувство своей малозначительности, личности невыразительности, даже собственной ничтожности. Такое состояние (аномия) обуславливает потерю интереса к активной деятельности, ослабляет чувство ответственности, порождает социальное безразличие. Аномия - это утрата личность чувства идентификации со своей группой, с коллективом. Отсюда и игнорирование нравственных норм коллектива, а потому и его нравственных взаимосвязей. Чтобы вдохнуть в такую личность социальный оптимизм, надо ввести ее в трудовой коллектив, где хорошо организован труд и поставлена общественная работа, активно действуют его демократические институты.

В-третьих, это слабоволие и повышенная склонность попадать под дурное влияние тех, с кем человек непосредственно общается. В таком положении оказываются чаще всего молодые, начинающие работники. На них большое воздействие оказывают негативные неформальные вожаки и лидеры коллектива. Бывает, что свою руку прикладывает к этому те компании, в которых молодой рабочий проводит свободное время. Таких работников необходимо вывести из зоны влияния негативных неформальных вожаков и лидеров, перекрыть их связь с названными компаниями. В этих ситуациях, например, эффективными являются закрепление за ними лучших производственных наставников, умелое использование общественного мнения и т.п.

Избирательное, или неустойчивое, соблюдение нравственных норм – распространенное явление в жизни трудовых коллективов. Чаще всего причинами такого нравственного  поведения членов трудового коллектива являются: недостаточно развитая нравственная воля; недооценка ими каких-то нравственных норм деятельности и общения; попадания  в ситуации, провоцирующие их на нарушение нравственных норм; неустойчивость личного настроения.

В структуре нравственных «издержек», которые несет трудовой коллектив, наибольший процент приходится на слабое развитие нравственной воли у работников. В принципе сегодня трудно найти  взрослого человека, который не знал бы, «что такое хорошо и что такое  плохо». Однако знать – это еще  не значит поступать только хорошо. Есть трудовые коллективы, которые  годами выпускали, да и выпускают  недоброкачественную продукцию, и, как говориться, без зазрения совести  получают и зарплату. и премию. Правда, часть из них вынужденно нарушает нормы трудовой морали, так как не имеет в своем распоряжении современной технико-технологической оснастки, качественного сырья и т.д. Имеют место в трудовых коллективах и факты приписок, другие негативные явления, свидетельствующие о слабом развитии нравственной воли у работников.

Устойчивое соблюдение нравственных норм общения и деятельности является показателем высокого уровня развития трудового коллектива, его социальной надежности и управляемости. В таком  коллективе нет места разрушительным нравственным конфликтам. Однако сам  по себе устойчивый характер соблюдения нравственных норм еще не свидетельствует, что в коллективе прочно утвердились  высоко значимые нравственные ценности общества. Мы уже говорили о фактах круговой поруки, где «коллективизм» трудового и межличностного общения  основывался на грубейшем нарушении нравственных норм и законности. По этому важна не сама по себе устойчивость взаимоотношений в коллективе, а их идейно-нравственная содержательность, наиболее полное отражение в них принципов и норм социалистической морали.