Мотивация трудовой деятельности

Таблица 1 Комплексная система мотивации труда 

     Особенности групповой мотивации. Наблюдаются  следующие особенности мотивации  групп:

     - по мере усиления групповой  мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми и (или) организационными мотивами. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и организации, повышения эффективности труда и упрощения управления группой и организацией;

     - в российских условиях можно  проследить трансформацию современной  модели мотивации: при сравнительно  низкой оплате труда огромную  роль в удовлетворении высших  потребностей – в признании,  уважении, причастности, успехе, общении – играет группа, к которой принадлежит работник, поэтому высоко значение эффективного управления группой как формальной, так и не формальной. Здесь возможно создание «идеальной» рабочей группы, которая характеризуется следующими показателями: открытостью внутри и вне группы, гибкостью, сбалансированностью индивидуальных, групповых и организационных интересов, бережным отношением группы к отдельным ее работникам, осознанием ответственности, инициативностью;

     - адекватная реакция на изменение  внешних условий. Такая группа  работает лучше самого квалифицированного  работника, а хорошо управляемая группа работает во много раз лучше группы не управляемой руководителем;

     - практика показывает, что современный  российский руководитель в большинстве  случаев склонен к силовому  управлению, нередко запугивая подчиненных.  Однако при наличии общих целей  в управлении деятельности работников  включаются внутренние стимулы  согласно теории параллельной  мотивации, которые значительно  эффективнее внешних. Для укрепления  дисциплины возможно и применение  силовых методов, учитывая особенности  менталитета российского работника,  но наиболее рациональным из  стилей управления является демократический;

      - необходимо подчеркнуть, что российская практика имеет множество примеров того, как работники трудятся с высокой отдачей с большей степени на благо организации, а удовлетворение элементарных потребностей происходит параллельно и имеет вторичное значение. В этом сказывается положительная сторона опыта коллективной работы, которая имеется в России;

     - методы психологического воздействия имеют огромную важность для современного управления малым и средним бизнесом. Но в силу традиционной склонности многих руководителей к силовым методом управления из повседневной практики должны по возможности исключаться манипулятивные психологические игры в сфере труда (несмотря на положительный эффект от них) и культивироваться прямые и честные методы общения.

     В табл. 2  приведены основные факторы мотивации. 
 
 

     Факторы мотивации

Таблица 2 

В табл. 3 приведена  структура мотиваторов для разных категорий специалистов в связи  с взаимоотношениями в коллективе.

Структура мотиваторов

Таблица 3

4. ВЫВОДЫ

     Человек осуществляет определенные действия в  соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних  по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать  процесс мотивации. В то же время  на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию  и содержание процесса мотивации.

     Так теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные  группы потребностей оказывают влияние  на поведение человека.

     Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования  людей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Список  литературы
1. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1979; Петков К. Социология на труд. София, 1985; Социология труда / Под ред. А.Н. Аитова. Алматы, 1997; Hirszwicz M. Industrial sociology: An Introduction. L., 1985; Fox A. A Sociology of Work in Industry. L., 1981; Parker S.R., Brown R.K., Child J., Smith M.A. Sociology of Industry. L., 1969.
2. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Корпоративный менеджмент М., 2008. С. 781
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М., 2003. С. 527
4. См., например, Социальные аспекты интенсификации  труда и подготовки инженеров. /Под ред. С.Я.Кугеля, И.П.Яковлева. Л., 1989; Калугина З.И. Парадоксы аграрной реформы в России: социологический анализ трансформационных процессов. Новосибирс, 2000; Штайльманн К. Новая философия бизнеса: В 3т. М.-Берлин, 1998-1999.Социальная динамика  современной науки /Под ред. В.Ж.Келле. М., 1995.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1998.
6. Адамчик В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., 1999; Калачева Л.Л. Социология и экономика труда. Новосибирск, 2000.
7. Ромашов О.В. Социология труда. М., 2001.
8. Маркович Д. Социология труда. М., 1988; Sarapata A. Osnovi sociologiye dela. Lyublyana. 1988.
9. Соколова Г.Н. Социология труда. Минск, 2002. С. 69-70; см. также: Социология труда / под ред. А.Н. Аитова. Алматы, 1987. С. 10.
10. Штольберг Р. Социология труда. М., 1982.
11. Caplan T. Sociology of Work. Iniv.of Minnes. 1962. P. 4.
12.   См.: Социология труда / Под ред. Н.А. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 92; Соколова Г.Н. Социология труда. Минск, 2002.
13. Тощенко Ж.Т. Социология жизни как концепция исследования социальной реальности // Социол. исслед. 2000. №2.
14. Подробнее см.: Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1997, Гл.1; Социология труда. /Под ред. Дряхлова Н.И. и др., М., 1993. Цит. по: Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. СПб., 1998.
15. Впервые о подобном подходе к объяснению этапов в познании и использовании социальных резервов труда автор писал в 1972 г., cм.: Тощенко Ж.Т. Регулирование внутриколлективных отношений – актуальная проблема управления социальными процессами // Научное управление обществом. М., 1972. С.131-134.