Коллектив с советом  – хорошо структурированная и дифференцированная по связям и отношениям группа с коллегиальным принципом управления.

   Корпорация, партия с вождем  - как правило, это объемная полироливая система во главе либо с харизматическим лидером, либо с главным функционером-организатором. Способ управления строится на основе программы, вырабатываемой на конференциях, съездах, общих собраниях акционеров и т.п.

   Ассоциация  с президентом  - наиболее свободное объединение людей, имеющих помимо общих целей еще и совокупность разделяемых ценностей и устремлений. Она организована на принципах самоуправления. ⁴ 

   Основные  характеристики малой группы.

К элементарным параметрам любой группы относятся: композиция группы (или  её состав), структура  группы, размер группы,  групповые нормы  и ценности, система санкций, статусно-ролевая система группы.

1. Композиция  группы – это характеристика, отражающая своеобразие индивидуального состава группы. Принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы и т.д.) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Это связано с тем, что любая работа, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств.  Вместе с тем в разнородных по составу социальных общностях могут возникать различного рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди её членов, борьба за власть, высокая текучесть кадров. Это не означает, что однородные группы не сталкиваются в процессе своего развития с такими же проблемами, однако в разнородных группах вероятность появления конфликтных ситуаций более высокая.
2. Структура группы – это совокупность связей, складывающихся в группе между отдельными индивидами или микрогруппами как элементами данной группы. Выделяют следующие структуры групп: структура предпочтений, структура «власти», структура коммуникаций.
3. Размер группы – это количественный состав группы. Четкого определения размера группы в современной психологи не существует. Однако результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (7±2) оказываются наиболее продуктивными. Это связано с тем, что они являются достаточно большими, чтобы принят разносторонние решения, учитывающие опыт и мнение коллектива, также в таких группах хорошо виден вклад в общее дело каждого. К тому же в них обычно не возникает субкультур и на выработку коллективно решения требуется не так много времени. Специалисты также советуют, чтобы сообщества включают в себя нечетное количество членов, что облегчает групповое принятие решений.
4. Групповые нормы и ценности. Групповые нормы – это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчинятся поведение её членов, чтобы была возможна их совместная деятельность. Нормы группы связаны с её ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально-значимых явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным и иным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, её опытом в организации определенной деятельности. В управлении деятельностью группы нормы выполняют ряд важных функций, таких как: регулятивная, оценочная, санкционирующая и стабилизирующая. Следует помнить, что для одного и того же человека одновременно могут существовать нормы разного уровня (степени) обязательности.
5. Система санкций – это механизмы воздействия группы на поведение её членов, посредством которых она «заставляет» своих членов соблюдать нормы. Санкции могут быть двух видов: поощрительные и запретительные, позитивные и негативные. Система санкций предназначена не только для того, чтобы компенсировать несоблюдение норм, но и для того, чтобы обеспечить их соблюдение.
6. Одной из важнейших характеристик группы является положение индивида в группе в качестве её члена, при этом используются такие понятия как «статус», «позиция», «внутренняя установка», «роль».

А) Позиция – это понятие, обозначающее официальное положение человека в той или иной подсистеме отношений. Она определяется связями данного человека с остальными членами группы. От позиции, занимаемой человеком в данной социальной общности, зависит степень его потенциального влияния на поступки остальных членов группы. 

Б) Статус - это реальная социально- психологическая характеристика его положения в системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности для остальных участников. Позиция и статус определяют действия, которые человек не может не совершить. Их потеря или смена всегда сопряжены с глубоким личностным кризисом. 

В) Внутренняя установка человека – это личное, субъективное восприятие им своего собственного статуса, то, как он оценивает свое реальное положение, свой авторитет и степень влияния на остальных членов. Действительный статус и его восприятие человеком могут совпадать или расходиться.

Г) Роль определяется как динамический аспект статуса, что раскрывается через перечень тех реальных функций, которые заданы личности группой, содержание групповой деятельности. Нельзя представить роль как что-то неизменное: динамизм ее в том, что при сохранении статуса набор функций, ему соответствующих, может сильно варьироваться в различных ситуациях.

 Основные  роли в трудовом коллективе.

1. Координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;
2. Генератор идей, стремящийся докопаться до истины, воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии;
3. Энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других;
4. Контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторониться людей;
5. Искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми , поскольку обычно он самый популярный  член коллектива;
6. Исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь , способен к кропотливой работе , но часто «тонет» в мелочах.

Группе  присуще следующее  общие закономерности:

1. Группа неизбежно будет структурироваться;
2. В группе всегда проходят динамичные процессы (прогресс или регресс)
3. Происходит неоднократное изменение места человека в группе.

Динамические  процессы в малых  группах.

В группах протекают  динамические процессы:

• давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;
• формирование социальных ролей, распределение групповых ролей;
• изменение активности членов: возможны феномены фацилитации — усиление энергии человека в присутствии других людей; феномены ингибиции — затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;
• изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы:
• феномен «групповая нормализация» — формирование усредненного группового стандарта-нормы;
• феномен «групповой поляризации», «экстремизация» — приближение общегрупиового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально;
• феномен подчинения авторитету в сочетании с феноменом «атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе.

  Социальная  фацилитация проявляется в том, что присутствие других возбуждает, и это социальное возбуждение  усиливает доминирующую реакцию  человека, в результате чего он лучше выполняет простые и хорошо знакомые действия в присутствии других людей, например, велогонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером. В сложных задачах, где правильный ответ не напрашивается сам собой, присутствие людей и возникшее в связи с этим возбуждение приводит к неправильной реакции, к ухудшению деятельности, к ингибиции.

  Н. Кострелл предположил, что обеспокоенность  человека тем, как его оценивают другие люди, «боязнь оценки» вызывает эффекты фацилитации и ингибиции. Боязнь оценки помогает также объяснить, почему люди лучше работают, если их содеятели чуть-чуть опережают их, почему эффект социальной фацилитации проявляется ярче всего, когда наблюдатели нам незнакомы и за ними трудно уследить. Соревнование как разновидность социального взаимодействия — яркий пример социальной фацилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом. Но социальная фацилитация проявляется тогда, когда личные усилия каждого человека могут быть оценены индивидуально. Но если люди складывают свои усилия для достижения общей цели и при этом каждый не отвечает за совместный результат, результаты работы не оцениваются индивидуально, то в этом случае люди склонны прилагать меньше усилий, проявляя «социальную леность»; в результате коллективная работоспособность группы часто не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Групповая ситуация деятельности уменьшает боязнь оценки, дает возможность «спрятаться за чужие спины», переложить ответственность «на всех», снижает возбуждение и активность членов группы. Возможно выделить своеобразный тин люден — «зайцы». Это люди, получающие какую-либо выгоду от группы, но мало дающие взамен. Когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует, проявляет социальную леность. Люди в группе меньше бездельничают, если групповая задача вызывающе трудна, притягательна, увлекательна, если члены группы — друзья, а не чужие друг другу люди, если возможен учет личного вклада и человек воспринимает свой вклад как незаменимый.⁵

  Социальная  фацилитания показывает, что группа может возбуждать людей, а социальная леность демонстрирует, что в группе ответственность может размываться; когда возбуждение к размывание ответственности комбинируются, то нормативное сдерживание значительно ослабевает, и вместе люди начинают делать то, что они не стали бы делать в одиночку, вплоть до преступных действий: происходит феномен деиндивидуализации — потери самоосознания и чувства личной ответственности людей в ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном человеке.

  Группа  людей вынуждена искать согласие между членами, чтобы обеспечить взаимодействие людей и функционирование группы. Групповая активность означает, что люди действуют вместе определенным образом, что между ними существует некое разделение труда и что налицо определенное взаимное приспособление различных линий индивидуального поведения. В группе постепенно складываются групповые настроения, групповые мнения, групповые цели, групповые нормы поведения, групповые ритуалы. Эти феномены взаимодействия объединяют людей, как бы уподобляя их друг другу.

  В настоящее время существует несколько  моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

  Наиболее  развернутая концепция развития коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Он рассматривает группу, как состоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности; этот слой соответствует высшему уровню развития группы, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

  В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой  структуры в обратном порядке, начиная с характеристики ядерных отношений.

  Центральное звено групповой  структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, и развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами группы. Это та часть межличностных отношений, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах.

  Силу  всякого коллектива составляет его  сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.