Контрольная работа по: «Социология»

В этом смысле культура может  пониматься как устойчивый, действующий  дольше жизни одного поколения механизм адаптации общества к внешним условиям среды и изменениям своей собственной внутренней структуры. При этом свойственная культуре статичность не исключает полностью изменений. В рамках целого общества культурные изменения, безусловно, имеют место, но их протекание чаще всего растянуто во времени, менее динамично, чем жизнь отдельных членов общества. Именно эта «медлительность» принятия изменений и обеспечивает устойчивость социального развития, когда каждый новый культурный феномен, претендующий на включение в рамки господствующей культуры, проходит длительную проверку и апробацию (Нужно отметить, что в условиях современной цивилизации такое положение вещей претерпевает значительные изменения). Таким образом, культура выполняет весьма значимую роль стабилизатора общественной жизни.

Устойчивость культуры к  резким и глобальным изменениям можно  объяснить тем, что культура как  социальный феномен одновременно и  постоянно воссоздается (принимается  и используется) большим числом носителей данной культуры (людьми, которые считают эту культуру родной). Следовательно, чтобы в культуре закрепилось, а не просуществовало некоторое время среди ограниченного круга индивидов, некое новшество, необходимо, чтобы новшество это было воспринято подавляющим числом носителей культуры. Только в этом случае новшество становится неотъемлемой частью культуры, закрепляется как норма, передается в качестве таковой следующему поколению. Реальная жизненная практика служит тем полигоном, на котором проходят апробацию все новые культурные формы, способы деятельности и коммуникации, нормы поведения. В результате такой апробации большинство новшеств не приживаются. Но то немногое, что успешно проходит испытание на полезность и соответствие уже существующим ценностям данной культуры, приобретает нормативный характер (становится нормой), зачастую вытесняя при этом устаревшие компоненты культуры.

В качестве примера здесь  можно привести те изменения, которые  в рамках Западной цивилизации только в течение ХХ столетия претерпело представление о том, какая одежда является наиболее приемлемой для повседневной общественной жизни мужчины. Смокинг, цилиндр и зонт-трость в результате постепенного процесса изменений культурных приоритетов сменились сначала простым костюмом (от которого сегодня зачастую остается только пиджак), а позже вообще футболками, джинсами и складными зонтами-автоматами (а то и их отсутствием). Женская же мода на одежду претерпела еще большие метаморфозы и изменилась еще более радикально. В то же время так называемый «деловой стиль» в гораздо меньшей степени подвержен изменениям, хотя тоже значительно видоизменился. 
Подобные трансформации происходят во всех без исключения сферах культуры. Разница состоит лишь в том, насколько интенсивны эти изменения и каково их влияние на жизнь общества. Так, изменения в моде на одежду или имиджевые аксессуары не оказывают непосредственного серьезного влияния в целом на культуру и жизнь общества (за исключением тех случаев, когда определенный способ одеваться становится атрибутом политической или религиозной принадлежности, определенного социального движения, как в случае с хиппи). Совершенно иная ситуация складывается, когда изменения касаются ценностных ориентиров культуры, а значит и общества. Такие изменения влекут за собой значительные перемены в подавляющем большинстве сфер культуры и общественной жизни, могут привести к полному обновлению культуры. Примеров такого рода трансформаций было немало в истории. Один из последних - изменения ценностных ориентиров в постсоветских обществах, свидетелями и непосредственными участниками которых являемся мы сами.

Мотивации трудовой деятельности

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними  и  внешними.

К внутренним относятся потребности, интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями,  общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников  к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой  человеческой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется  более   широким   кругом   факторов,   такими   как отношения  собственности,   предпринимательская  среда  и  условия  для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии   подбора   и   выдвижения   кадров,   система   организации труда,   производства   и   управления.   Два   этих   вида   мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила  трудовой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Различают перспективную и текущую  мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся  к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и   отмирание   старых   профессий,   динамика   прибыли,   заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться   экономическими,   технологическими и     социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации  труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения. Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности   →  побуждения (или мотивы)  →    поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Роль мотивации  в трудовой деятельности индивида

Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на "Теории Y", суть которого - воздействие  на психологическое состояние работника. Однако, эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование "Теория X". Согласно посылок этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация.

Эффективность методов управления связанных с  оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы "Теории Z") постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий. Однако те методы аттестации, которые применяются у нас  в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание  заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками  очень серьезных конфликтов. Надеяться  на появление абсолютно объективных  методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится. Опыт IBM в  данном направлении уникален тем, что  существующая там система САС  позволяет не только сократить элемент  субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника  зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения  и поднятия его статуса в компании.

Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных во все времена  и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый  руководителем, основан на выбранной  фирмой стратегии управления человеческими  ресурсами. Полярные стратегии ("Теория X" и "Теория Y") были сформулированы Д. Макгрегором. У. Оучи добавил к ним "Теорию Z". Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Таким образом, результаты поведения на рабочем  месте зависят от мотивации, навыков  и способностей. Равновысокий результат, может быть, достигнут либо через  высокую мотивацию и незначительные способности, и навыки, либо через  низкую мотивацию и большие способности  и навыки.

При высокой мотивации и незначительных способностях и навыках, не следует  дальше повышать мотивацию без специального обучения работников. При высоких  способностях и навыках, но низкой мотивации  необходимо подобрать определенные стимулы, предварительно объявив целенаправленное повышение мотивации.

Таким образом, эффективная  трудовая мотивация может сформироваться только при справедливой и прозрачной системе оплаты труда, вкупе с  уважительным отношением к наёмному работнику, составляющему основу интеллектуального потенциала общества.

Социальное взаимодействие – это процесс непосредственного или опосредованного воздействия социальных субъектов (факторов) друг на друга. 
 
Все социальные явления, процессы, отношения возникают в результате взаимодействия. В процессе взаимодействия происходит обмен информацией, знаниями, опытом, материальными, духовными и иными ценностями; индивид определяет свою позицию относительно других людей, своё место в социальной структуре. По мнению П.А. Сорокина, социальное взаимодействие – это взаимный обмен коллективным опытом, знаниями, понятиями, высшим результатом которого является возникновение культуры. 
 
Важнейшим компонентом социального взаимодействия является предсказуемость взаимных ожиданий. Немалое влияние на понимание сущности социального взаимодействия оказала теория обмена Джорджа Хоманса. Согласно этой теории, каждая из сторон обмена стремиться получить максимально возможные вознаграждения за свои действия и минимизировать затраты.  
 
Обмен, по Хомансу, определяется четырьмя основными принципами:

• принцип успеха: чем чаще вознаграждается данный тип действия, тем выше вероятность его повторения;
• принцип стимула: если стимул привёл к успешному действию, то в случае повторения этого стимула будет воспроизводится данный тип действия;
• принцип ценности: чем выше ценность вероятного результата, тем больше прилагается усилий для его достижения;
• принцип «насыщения»: когда потребности близки к насыщению, прилагается меньше усилий для их удовлетворения.

 
К числу важнейших вознаграждений Хоманс относит социальное одобрение. Взаимно вознаграждаемое взаимодействие имеет тенденцию к регулярности и перерастает во взаимодействие на основе взаимных ожиданий. Если ожидания не подтверждаются, то мотивация к взаимодействию и обмену будет снижаться. Но между вознаграждением и затратами нет прямой пропорциональной зависимости, так как кроме экономической и иной выгоды действия людей детерминированы (обусловлены) множеством других факторов. Например, желанием получить максимально возможное вознаграждение без должных затрат; или напротив – желанием сделать добро, не рассчитывая на вознаграждение.