Контрольная работа по "Социологии"

 Конфликтология  выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта: 1) во время переговоров  приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов; 2) стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности; 3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу; 4) участники переговоров должны стремиться превратить значительную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями;

4.Базовые условия производственных конфликтов.

 Производственные  конфликты, ставшие одним из важнейших  компонентов кризиса, резко меняют социально-психологическую атмосферу  в обществе. 
Источники этих конфликтов в изменении непосредственной ситуации и, как следствие, в изменении отношения к труду. В силу этого для анализа производственных конфликтов может быть использована концепция мотивации трудовой деятельности.

 Исходные  положения этой концепции состоят  в следующем. 
Удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом каждого отдельного работника определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков. Первый из них охватывает взаимоотношения двух ролевых позиций работника: тех, которые проистекают из его обязанностей на данном предприятии и рабочем месте, и тех, которые характеризуют его в качестве члена семьи. Посредником между этими двумя функциями является заработная плата. Главный интерес работника состоит в величине заработной платы, главный интерес предпринимателя - в качестве и количестве труда, в уровне квалификации самого работника и обеспечении его заинтересованности и ответственного отношения к исполняемым обязанностям.

 В условиях перехода к рыночной экономике вся  прежде существовавшая система оплаты труда разрушилась: в самом невыгодном положении оказались работники  государственных предприятий и бюджетные категории трудящихся. На уровень оплаты труда большое влияние оказывают, наряду с темпами инфляции, структурная перестройка и угроза безработицы. В результате действия всей совокупности кризисных факторов мотивационное значение заработка не увеличилось, а снизилось. Иными словами “величина заработка - важный источник социального самочувствия”1. Как правило, большая часть производственных конфликтов начинается с проблем, связанных именно с заработной платой.

 Второй  мотивационный блок - восприятие и оценка содержания работы, отношение к тому, что именно приходится делать на рабочем месте или в связи с производственными обязанностями. По степени содержательности занятия людей различаются в гораздо большей степени, чем по заработку, особенно если принимать во внимание только те виды труда , которые относятся к работе по найму. Весьма большой объем в народном хозяйстве занимают работы, не требующие уникальной квалификации, но предполагающие значительные затраты физических усилий, и труд в весьма неблагоприятных условиях, отражающихся на состоянии здоровья трудящихся. К числу таких работ относятся шахтерские профессии в угольной промышленности, при разработке сланцев, при добыче полезных ископаемых. Вряд ли можно считать случайностью, что угледобывающая промышленность оказывается отраслью с наибольшей степенью социальной напряженности. Шахтеры Воркуты, Кузбасса провели наибольшее число забастовок и стали инициаторами нового рабочего движения.

 Третий  мотивационный блок - отношения между работниками в ходе совместной работы. Те или иные формы совместности необходимы почти во всякой работе.

 Четвертый компонент мотивации связан со смыслом  самой производственной деятельности. Ради чего я работаю? Такой вопрос задает себе каждый.

 Итак, заработок, содержание труда отношения с товарищами и смысл трудовых усилий - вот четыре мотивационных блока, взаимодействие которых определяет уровень удовлетворенности или неудовлетворенности работой, профессией, трудом в целом. Ясно, что в этих же четырех блоках заключаются и источники производственных конфликтов.

 Теперь  проанализируем, как развивается  производственный конфликт от первого  проявления недовольства до забастовки - крайней формы производственного  конфликта.

 Как правило, все начинается с недовольства, источник которого может и не осознаваться рабочим сразу и непосредственно, а иногда оно локализуется вполне четко и определенно.

 Следующий шаг в развитии конфликта : явно высказанное  несогласие с соответствующими действиями администрации, которая, как правило, со стороны администрации не встречает поддержки. Наоборот, если недовольство высказано, то администрация обязана ответить на это высказывание, с тем чтобы не дать возможности приобрести этому недовольству характера общественного мнения. Администрация интерпретирует источник этого недовольства, либо как нечто, выходящее за пределы контроля и компетенции администрации данного цеха или участка, либо как результат вздорности и нетерпимости работника. Поэтому чрезвычайно важно для дальнейшего развития производственного конфликта, кто именно высказал недовольство.

 Следующий шаг конфликта - реакция рабочих  на защиту администрации. Если конфликт не имеет сам по себе глубоких оснований, то все дело может ограничится  высказанным недовольством с  одной стороны и реакцией администрации - с другой. Если каждая из сторон остается при своей точке зрения, то будет накапливаться взаимное недовольство, которое прорвется в каком-то инциденте.

 На  этом этапе еще есть возможность  прекращения конфликта, однако в  действительности все зависит от общей обстановки на данном производственном участке. Если недовольство уже накопилось по совокупности всех причин, то вполне естественно, что возникший инцидент становится предметом обсуждения. 
Нормальное развитие от простого конфликта к забастовке происходит именно в этот момент. Расщепление мнений в обеих группа по поводу инцидента становится основанием для групповой солидарности и групповой оппозиции.

 В опыте  забастовочного движения России особое значение имело еще одна промежуточная фаза. Она была связана с взаимоотношениями со старыми профсоюзными структурами. Прежний профсоюзный актив, как правило, в подобных конфликтах пытался успокоить ситуацию и его действия воспринимались как соглашательские, как действия агентуры администрации в рабочей среде.

 Непосредственный  социально-политический итог такого рода развития событий чрезвычайно велик. Смысл его в выдвижении новых  лидеров и в создании предпосылок  обеспечения рабочего контроля за деятельностью  администрации. После того, как забастовка состоялась, она становится важнейшим событием в жизни данного коллектива. Она заставляет радикально изменить методы управления и административной работы и стимулирует организацию к тому, чтобы не допускать в дальнейшем подобных конфликтов, предотвращая их на более ранних стадиях и избавляясь в своих собственных рядах от лиц, чьи позиции характеризовались защитой интересов административной стороны.

 Более важное значение забастовки приобретают, когда они включаются в политическую борьбу, когда требования политического характера и политическая мотивация становятся преобладающими. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

   Подводя итог исследования социальных конфликтов, можно утверждать, что существования  общества без конфликтов невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организаций, отклоняющимся поведением индивидов и групп, феноменом общественной жизни, вероятнее всего конфликт - необходимая форма социального взаимодействия между людьми.

   В связи с тем, что социальный конфликт - явление многоплановое, в работе он представлен с разных ракурсов обозрения этой проблемы. Выделены основные аспекты социальных конфликтов и дана их характеристика по основным составляющим. Так в данной работе раскрыты причины, острота, длительность и последствия конфликтных ситуаций.

   Основываясь на исследованиях ведущих специалистов в области конфликтологии представлена классификация конфликтов, включающая в себя деления конфликтов по их природе от специфическо-психологических 
(личностные, эмоциональные) до социально-психологических (межгрупповой) и собственно социальных (конфликт принадлежности).

   Проанализированы  в ходе изучения проблемы основные стадии развития и протекания социального  конфликта на материале по массовым движениям протеста трудящихся (стачки, забастовки, протесты).

   Итак, можно сделать вывод, что поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, накопленном в весьма богатой и многообразной литературе по этой проблематике, усвоении теоретических и практических знаний, полученных в рамках данного направления социологической мысли, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Список  литературы 
1. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. 
- М.: Радио и Связь, 1989. 
2. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993. 
3. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: Аспект Пресс, 1996. 
4. Информация о коллективных трудовых спорах (забастовках) РФ в первом квартале 1997 года и принимаемых мерах по их урегулированию// Социальный конфликт № 3,1997. 
5. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж.: Высшая школа предпринимателей, 1995. 
6. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. - М.: Центр, 1996. 
7. Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник. Под ред. Н.Л. Полякова - М, 1991. 
8. Социальные конфликты в современном обществе. Под ред. С.В.Пронина - М.: 
Наука, 1993. 
9. Фролов С.С. Социология. Учебник для ВУЗов. - М.: Наука, 1994.