Конфліктні ситуації в колективі та шляхи їх вирішення

Це може бути ефективним стилем у тому випадку, коли ви маєте визнану владу; ви знаєте, що ваше рішення або підхід у даній ситуації правильні, і ви маєте можливість наполягати на них. Проте це, мабуть, не той стиль, що ви хотіли б використовувати в особистих відношеннях; ви хочете ладнати з людьми, але стиль конкуренції може викликати в них почуття відчуженості. А якщо ви застосовуєте у ситуації, у якій ви не маєте достатній влади, наприклад, коли по якомусь питанню ваша точка зору розходиться з точкою зору начальника, ви можете опектися. Ось приклади випадків, коли варто використовувати цей стиль:

вихід дуже важливий для вас, і ви робите велику ставку на своє рішення проблеми, яка виникла;

ви маєте достатній авторитет для ухвалення рішення і становится очевидним, що запропоноване вами рішення - найкраще;

ви почуваєте, що у вас немає іншого вибору і що вам нічого втрачати;

ви знаходитеся в критичній ситуації, що потребує миттєвого реагування;

Стиль відхилення

Ви можете використовувати цей стиль, коли ця проблема не настільки важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її рішення, або коли ви почуваєте, що знаходитеся в безнадійному положенні. Цей стиль рекомендується також у випадках, коли ви відчуваєте себе неправим і почуваєте правоту іншої людини, коли ця людина має владу. Все це - серйозні підстави для того, щоб не відстоювати власну позицію. Ви можете спробувати змінити тему, вийти з кімнати або зробити що-небудь таке, що усуне або відстрочить конфлікт. Ви можете подумати: "Я не збираюся займатися цим зараз". Отже, ви не робите спроб задовольнити власні інтереси або інтереси іншої людини. Замість цього ви ідете від проблеми, ігноруючи її, перекладаючи відповідальність за її рішення на іншого, домагаючись відстрочки рішення або використовуючи інші прийоми.

Типові ситуації, у яких рекомендується застосовувати стиль відхилення:

занадто велика напруженість, і ви відчуваєте необхідність ослаблення взаємовідносин в цієї ситуації;

вихід не дуже важливий для вас або ви вважаєте, що рішення настільки тривіально, що не варто витрачати на нього сили;

у вас важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові прикрості;

ви знаєте, що не можете або навіть не хочете вирішити конфлікт у свою користь;

Стиль пристосування

Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що ви дієте разом з іншою людиною, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Ви можете використовувати цей підхід, коли вихід справи надзвичайно важливий для іншої людини і не дуже істотний для вас. Цей стиль корисний також у ситуаціях, у яких ви не можете одержати верх, оскільки інша людина має більшу владу; таким чином, ви поступаєтеся та погоджуєтеся з тим, чого хоче опонент. Томас і Килменн говорять, що ви дієте в такому стилі, коли жертвуєте своїми інтересами на користь іншої людини, поступаючись йому або жаліючи його. Оскільки, використовуючи цей підхід, ви відсуваєте свої інтереси убік, то краще підходити з такою уявою тоді, коли ваш внесок у даному випадку не занадто великий. Коли ви робите не занадто велику ставку на позитивне для вас рішення проблеми, це дозволяє вам почувати себе комфортно стосовно бажань іншої людини.

Якщо ви вважаєте, що поступаєтеся в чомусь важливому для вас і почуваєте в зв'язку з цим незадоволеність, то стиль пристосування в цьому випадку, очевидно, не може бути застосованим. Він може виявитися непідходящим до тієї ситуації, коли ви почуваєте, що інша людина не збирається, у свою чергу, поступитися або ця людина не оцінить зробленого вами. Цей стиль варто використовувати тоді, коли ви почуваєте, що, трохи поступаючись, ви мало втрачаєте. Ви можете ударитися до такої стратегії, якщо в даний момент необхідно декілька зм'якшити ситуацію, а потім ви бажаєте повернутися до цього питання і відстояти свою позицію.

Ось найбільш характерні ситуації, у яких рекомендується стиль пристосування:

вас не особливо хвилює те, що трапилося;

ви хочете зберегти мир і добрі відношення з іншими людьми;

ви почуваєте, що важніше зберегти з кимось гарні взаємовідносини, ніж відстоювати свої інтереси;

ви розумієте, що результат набагато важніший для іншої людини, ніж для вас;

Стиль співробітництва

Четвертим є стиль співробітництва. Цьому стилю притаманна, Ваша активна участь у дозволі конфлікту і відстоювання своїх інтересів, але при цьому намагаєтесь співробітничати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш тривалої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки ви спочатку "викладаєте на стіл" потреби, турботи й інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх. Проте, якщо у вас є час і рішення проблеми має для вас достатньо важливе значення, то це гарний засіб пошуку взаємовигідного результату і задоволення інтересів усіх сторін.

Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різноманітні сховані потреби. У таких випадках буває складно визначити джерело незадоволеності. Спочатку може показатися, що обидві сторони хочуть того самого або мають протилежні цілі на майбутнє, що є безпосереднім джерелом конфлікту. Проте, існує розходження між зовнішніми проявами (висловлюваннями або позиціями в суперечці) і прихованими інтересами або потребами, що служать щирими причинами конфліктної ситуації.

Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

рішення проблеми дуже важливо для обох сторін, і ніхто не хоче цілком від нього усунутися;

у вас тісні, тривалі і взаємозалежні відношення з іншою стороною;

у вас є час попрацювати над виниклою проблемою (це гарний підхід до дозволу конфліктів на основі перспективних планів);

ви й інша людина інформовані про проблему, і бажання обох сторін відомі;

ви і ваш опонент хочете поставити на обговорення деякі ідеї і потрудитися над опрацюванням її рішення;

Стиль компромісу

У середині сітки знаходиться стиль компромісу. Ви трохи поступаєтеся у своїх інтересах, щоб задовольнити їх частково, і інша сторона робить теж саме. Іншими словами, ви сходитеся на частковому задоволенні свого бажання і часткового виконання бажань іншої людини. Ви робите це, обмінюючись уступками і зважуючи усе для розробки компромісного рішення, що улаштувало б обох.

Такі дії можуть до деякої міри нагадувати співробітництво. Проте, поступка досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні зі співробітництвом; поступаєтеся в одному питанні обоє і, у результаті, ви можете прийти до загального рішення. Ви не шукаєте сховані потреби і інтереси як у випадку застосування стилю співробітництва. Ви розглядаєте тільки те, що говорите один одному про свої бажання.

Стиль компромісу найбільш ефективний у тих випадках, коли ви і інша людина хочете того самого, але знаєте, що одночасно це для вас непосильно. Наприклад, ви обидва хочете зайняти одну посаду, або, знаходячись у відпустці вдвох, ви хочете провести його по-різному. Отже, ви виробляєте деяку тактику, засновану на незначних взаємних поступках. Наприклад, у випадку спільної відпустки ви можете домовитися у такий спосіб: "Добре, ми проведемо частину в горах, частину - на березі моря".

Типові випадки, у яких стиль поступки найбільше ефективний:

обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

ви хочете прийти до рішення швидко, тому що в вас немає часу або тому що це більш економічний і ефективний шлях;

вас може улаштувати тимчасове рішення;

ви можете скористатися короткочасною вигодою;

Компроміс часто є удалим відступом або навіть останньою можливістю прийти до якогось рішення. Ви можете вибрати цей підхід із самого початку, якщо ви не маєте достатню владу для того, щоб домогтися бажаного, якщо співробітництво неможливо, і якщо ніхто не хоче односторонніх поступок. Таким чином, ви частково задовольняєте свої інтереси, а інша людина - частково свої, при цьому ви завжди можете в майбутньому спробувати використовувати інший підхід до розв'язання конфлікту, якщо первинний компроміс, як вам здається, усуває проблему ненадовго.

 

 

Висновок

 

Суспільство і кожний його член, регіон, держава і кожне підприємство несуть величезні економічні та соціальні втрати через трудові конфлікти. Це викликає необхідність у розробці конкретних шляхів подолання та згладжування трудових конфліктів, які неможливо здійснити без ретельного аналізу причин та характеристик даних конфліктів у часовому розрізі.

Основними причинами конфліктів на підприємствах виступають економічні, пов'язані, насамперед, із затриманням виплати заробітної плати (на цю причину вказало більше половини опитаних), а також погані умови праці, некомпетентність керівників.

Необхідно створити певну систему управління трудовими конфліктами та ретельно їх вивчати. Для цього слід здійснювати постійний моніторинг громадської думки з питань конфліктності .

Для того щоб знизити рівень конфліктності в Україні потрібно:

* поліпшити соціально-економічне становище трудящих;

* посилити соціальний захист трудящих;

* розробити законодавчу основу для запобігання та згладжування конфліктів, визначити процедуру примирення;

* посилити законослухняність і виконання прийнятих законів;

* продовжити демократизацію всіх процесів у суспільстві;

* забезпечити створення механізму виконання колдоговорів та угод;

* прийняти обґрунтовані соціально-економічні програми, підкріплені ресурсами та розрахунками;

* повернути право законодавчої ініціативи профспілкам. На рівні галузей:

* посилити соціальний захист трудящих;

* навчати керівників передовим прийомам та методам сучасного управління виробничими колективами;

* забезпечити створення механізму виконання колдоговорів та угод.

 

Список використаних джерел

 

Соціологія: Підручник для студентів ВНЗ / За ред. В.Г. Городяненка. - К.: Видавничий центр "Академія", 2006. - 560 с.

Скотт Г. Джинні. Конфлікти: шляхи подолання. Київ, 1991.

Степанов О.М. , Фібула М. М. Основи психології і педагогіки: Навчальний посібник. - К.: Академвидав, 2005. - 520 с.

Чумиков А.Н. Керування конфліктами. К.: МАУП, 2003. - 97 с.

Шаленко В.Н. Конфлікти в трудових колективах. К.: Скіф, 2002 - 255 с.