Конфликты в организациях: особенности управления

Министерство образования  и науки Украины

Луганский национальный университет  имени Тараса Шевченко

Кафедра философии и социологии

 

 

 

 

 

 

 

 

Эссе

Конфликты в организациях: особенности управления

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                     Выполнила:

                                                                                     Студентка 4 –го курса

                                                                                     Группы Е

                                                                                     Исторического факультета

                                                                                     Писанец Анастасия

                                                                                     Проверила:

                                                                                     Лебедь Л.И. 

 

 

 

 

Луганск 2011

Являясь важнейшей ячейкой  общества, организация соединяет  и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для  развития своих членов. Здесь в  среде непосредственного общения  закладываются первоначальные представления  людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация  работников.

Взаимные связи и отношения  складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и  принципы. Однако наряду с солидарностью  в трудовом коллективе возникают  и конфликтные ситуации.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда работник не  выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны  организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, некачественное выполнение  своих обязанностей и т.п.;

2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы и  неконкретны. Например, низкое качество  должностных инструкций или непродуманное распределение должностных обязанностей может привести к конфликту;

3) когда имеются должностные,  функциональные обязанности, но  само их выполнение вовлекает  участников трудового процесса  в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора  нормирования оценки, контроля.

Причина – это первичный  толчок для развития конфликта. На причину  конфликта постоянно ссылаются  его участники, и с этой точки  зрения она представляет собой как  бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время – источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Участники конфликта практически  всегда воспринимают его причины  эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе  не означает, что сам конфликт будет  эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный  оттенок обусловливает непредсказуемость  течения даже рационального конфликта  и часто не позволяет осмыслить  и устранить его причины.

Организационные способы  управления конфликтом характеризуются  целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации  и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или  локализация конфликта, а нередко  и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного  организационного способа разрешения конфликта является учет природы  конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин.

Большое значение имеет способность  самой организации нейтрализовать социально-негативные конфликты, что  является показателем сильной корпоративной культуры. При подобной культуре в организации члены коллектива не опасаются обсуждать возникающие конфликты и выявлять предмет противоречия и проблемы, вырабатывая при этом новые культурные образцы взаимодействия друг с другом в ситуации конфликта. Более того, именно конфликты позволяют проверить на прочность управленческую команду и принципы корпоративной культуры в организации, ценности коллектива и руководителя, показывают «истинное лицо каждого человека или социальной группы.

Я считаю, что выигрывает и развивается та организация, где к конфликтам относятся спокойно и профессионально. Более того, если организация реализует инновационные программы, то управленческий персонал должен быть обучен технологиям управления и разрешения конфликтов. Это связано с тем, что любые социальные и технологические инновации сопровождаются ужесточением конфликтов, риском, высокой степенью неопределенности, наличием трудно прогнозируемого побочного результата и гибкостью форм. Коллективы, которые не готовы к конфликтам, не в состоянии осуществлять инновационные программы, они их разрушат. Слабая корпоративная культура не способна противостоять социально-негативным конфликтам. Таким образом, в сильной корпоративной культуре должно быть место инновациям и социально-позитивным конфликтам.

В последнее время немало социологов и психологов склоняются к такому взгляду: конфликт – это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт – это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий.

С точки зрения этих специалистов, некоторые конфликты могут быть полезны и даже желательны. Ведь конфликт помогает выявить многообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, выделить и проанализировать несколько альтернатив, что способствует более эффективному управлению. К позитивным функциям конфликта при этом относят такие, как разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение организации в противоборстве с внешними трудностями, снятие «синдрома покорности» у подчиненных, создание и поддержание баланса сил и т.п.

В рамках этого подхода  профилактика конфликтов заключается  в создании условий бескризисного  и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных  конфликтов, а управление конфликтом становится отдельной деятельностью  по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от фазы через компромиссную к  коммуникативной. При таком понимании  конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации. Ведь конфликты в организации  все равно неизбежны, потому что  люди различны между собой. Всегда были, есть и будут противоречия как  между отдельными людьми, так и  между группами, которые рано или  поздно приведут к конфликтам. И  задача «руководить без конфликтов, по мнению этих авторов, не более чем  миф. Конфликт – это естественное состояние для любой системы: личности, семьи, фирмы, общества. Задача управленцев – по возможности  использовать внутреннюю энергию конфликта  для продвижения вперед.