Еңбек нарыfы социологиясы

        КСРО-дағы техникалық прогресс  қарқынының баяу болғандығына  орай, халық қол жеткізген білім  деңгейі мен халық шаруашылығында  осындай білім деңгейін қажет  ететін жұмыс орындары арасында  үлкен айырмашылықтар болды. Білімді  еңбеккердің талаптарына жауап беретін негізгі, еңбек түрі - автоматтандырылған еңбек болып табылады.

     Жоғарыда  аталған Алматыда өткізілген социологиялық  зерттеуде (1995ж.) 25,5% жұмысшылар өздерінің  жұмысы қызықты деп жауап берген: олардың ішінде 25%-і бастапқы білімі барлар, 9 сыныптық білімі барлар - 29,4%, орта білімділер - 15,1%, орта арнаулы білімділер - 19,4%, аяқталмаған жоғары білімділер - 60%, жоғары білімділер - 43,2%.

     Білім деңгейі мен оны мазмұнды еңбекте  қолдана білу арасындағы қайшылықты жою үшін кешенді шаралар қажет, бірінші кезекте техникалық прогресс қарқынын арттыру және оның салдарларын әлеуметтік реттеу, білім беру жүйесін реформалау, т.б.

        Еңбек жағдайлары - еңбеккердің еңбекке деген қатынасына үлкен әсер  ететін фактор. Бұған жоғарыда айтылғандай экономикалық, гигиеналық, психофизиологиялық және басқа да еңбеккердің жұмыс қабілетіне, денсаулығына, еңбекке ынтасына әсер ететін факторлар жиынтығы жатады.

     Еңбек қызметтің себептері

     Адамның өндірістегі қызметінде басты рөльді еңбектің белсенділігінің стимулдары мен себептері атқарады. Стимулдар – объективті факторлардың әсерінен пайда болатын саналы қозғаушы күш. Ол бір жағынан адамның белсенділігін анықтайтын көптеген факторларды қамтыса, екінші жағынан, әр түрлі адамдарға әрқилы әсер етеді.

     Қазіргі әлеуметтанушылардың бірі Ф.Херцбергтің ойынша, батыс әлуметтануы жұмысшылардың мінез-құлқын өндірістік реттеуге бағытталған және ол осындай зерттеудің үш ең манызды тәсілін талдады.

     Бірінші тәсіл.

     CC ғасырдың басында Ф. Тейлор теориясының негізінде американ инженерлері жасап шығарған ғылыми менеджмент. Оның теориясы бойынша еңбектің қарқындылығы өндірістік тапсырманы күрделі еңбек дағдыларын қажет етпейтін кәдімгі операциялармен ұштастырған кезде артады. Бірліктік келісімді прогрессивті сыйақы төлеу жүйесі, тіпті, қарт және міндетіне жауапсыз қарайтын адамдардың да еңбек қарқындылығының жоғарлануына себеп болды. Қозғалысты экономдау және еңбек функцияларын ықшамдау мақсатымен мұқият инструктаж, сағаттық төлем және бонус жүйесі, құрастырмалы конвейер, т.б. арқылы еңбек операцияларын хронометрлеу - бұның бәрі өндірістің ғылыми ұйымдастырылуы. Жұмысшылардың өндірістегі тәртібін реттеудің екінші амалының бастауы CC ғасырдың 20–30 жылдарында американдық ғалым Э. Мэйоның белгілі хоторндық тәжірибелерінде көрсетілген. Өндіріс қарқындылығын жоғарылатуға әсер ететін әр түрлі факторларды зерттей отырып, Э. Мэйо адамдың және топтың факторлар рөлін көрсетеді. Бұл амал адамдар қатынасының менеджменті деп аталады. Қазіргі жағдайда ол еңбектің маңызды мәселелерін тәжірибе түрінде өңдеп, зерттейді.

     Жұмысшылардың өндірістік тәртібін реттеудің үшінші амалы американ ғалымы Б. Скиннер  есімімен байланысты және жағдайлық  менеджмент деп аталады. Мұнда материалды, әлуметтік қозғаушы факторлары қолданылады. Еңбек үшін марапаттау еңбек үрдісіндегі  белгілі бір мақсатқа жетуге байланысты, ал менеджердің басты міндеті жұмысшылар қызметінің нәтижесін бағалау және материалдың және моральдік стимулдарды мөлшерлеу болады. Еңбек себептерінің қазіргі әлеуметтік концепцияларында А.Маслоу, Ф.Херцберг және т.б. еңбек мотивтері теориялық ережелері, концепциялары пайдаланылады. Американ психологы және социологының еңбек мотивтері теориясы адам қажеттіліктерін анықтайды. Адам қажеттіліктерін класификациялай отырып, А. Маслоу оларды базистік (тамақтану, қаупсіздік және т. б. қажеттіліктер) және туынды немесе мета–қажеттіліктер иерархиясы принципі бойынша өсу ретімен төменнен жоғарыға, яғни материалдықтан руханиға қарай орналастырады: біріншіден, физиологиялық және жыныстық қажеттіліктер – дүниеге адам әкелу, ас, тұрақ, демалыс т.б.; екіншіден, экзестенционалды қажеттіліктер - өз өмірінің қауіпсіздігінің, ертеңгі күнге сенімділіктің, өмір жағдайларының және қызметінің тұрақтылығының қажеттілігі, ал еңбек саласында – кепілді жұмыс бастылық, қайғылы оқиғалардан қамсыздану және т. б.; үшіншіден, әлеуметтік қажеттіліктер – құштарлық, ұжым қатарында болу, қарым-қатынас, біреуге қамқор болу, өзіне деген ықылас, еңбекке қатысу;төртіншіден, беделді қажеттіліктер – беделді адамдардың сыйластығы, қызмет сатысында өсу, бедел, қадір және жоғары баға;бесіншіден, рухани қажеттіліктер – шығармашылық арқылы өз ойын білдіру. А. Маслоу теориясының маныздылығы - факторлардың әрекеттестігінде, олардың қозғаушы негізін ашуда, оның индивидке алдыңғылары өтелгеннен кейін ғана соңғыларының қамтамасыз етілуі.

     А.Маслоудың  концепциясы Ф.Херцбергтің мотивациялық-гигиеналық теориясында әрі қарай дамытылды. Мұнда жоғары қажеттіліктер (жетістік, сыйлау, шығармашылық өсім мүмкіндігі) және төменгі қажеттіліктерге он мотивациялық факторлар ықпал етеді: компания саясаты, техникалық бақылау, басқарушымен қарым-қатынас, ұжым арасындағы жекелік қатынас, жалақы, қауіпсіздік және жұмыс кепілі, жеке және отбасылық өмір, еңбек жағдайлары және статус. Еңбек себептеріне зерттеу жүргізе отырып, Ф. Херцберг адамдардың жұмысымен қанағаттанбаған кездерінде орта туралы, ал қанағаттанған кезде жұмыстың өзін айтатынын байқаған. Бұдан әр индивид бір ғана қажеттілік жүйесін емес, бір-бірінен сапа жағынан ерекшеленетін, бір-бірінен тәуелсіз және адам тәртібіне әрқйлы ықпал ететін екі жүйесі бар деген нәтижеге келді.

     Бірінші топ – гигиеналық факторлар. Олар еңбектің және болмыстың жағымды  жағдайларын, еңбектің және еңбек режимінің  ретті ұйымдасуын, жұмыскерлерді  түрлі жеңілдіктермен және тұрақпен қамтамасыз етуде қолданылады. Қарқынды ²гигиеналық² еңбек жағдайлары персоналдың тұрақтылығына әкеледі. Бірақ еңбек өнімділігін міндетті түрде арттырмайды.

     Факторлардың  екінші тобы – мотивтер – Ф. Херцбергтің  ойынша, ішкі (рухани) қажеттіліктерді қамтамасыз етеді және жұмыста жетістікке жеткізеді, және танымалдылықты, оның мәніне қызығушылықты және т.б. тудырады. Олар жұмыспен қанағаттанушылықты және еңбек белсенділігін анықтайды.Сондықтан да Ф. Херцберг қанағаттанушылық – еңбек мәнінің функциясы, ал қанағаттанбаушылық – еңбек жағдайының функциясы деп санайды. Осыдан, гигиеналық шаралардың профилактикасы, ортаны жетілдіру арқылы жұмысшылардың қанағаттанбаушылығын жоюға болады. Бірақ өз жұмысына деген қатынастың тек біршама нөльдік денгейіне дейін. Адамның еңбеке деген талшынысын жоғарлату үшін еңбектің өзін байытатын қосымша шаралар қажет.

     Эмпирикалық дәлелдей отырып, Ф. Херцбергтің бас  назар аударғаны материалдық  марапатты - жалақы, сыйақы – үнемі  тиімді фактор деп санамау керек, себебі, адамдар ақша үшін, өздерін  сенімді санау үшін тек белгілі  бір уақыт аралығында ғана жұмыс істейді. Егер басқа жерде жұмысшыға кем төленсе, онда жалақының өсімі оны өндіріске бекітеді, бірақ үнемі жұмыс қарқындылығын жоғарылатуға әкеп соқпайды.         

Мотивациялық–гигиеналық теорияның негізгі нәтижесі болып  Ф.Херцбергтің жеті элементтен тұратын еңбекті байыту теориясы саналады: клиентпен тікелей байланыс, тауар өндірушінің персоналды жауапкершілігі және есептесу, кері байланыс, тікелей қатынас құқығы, ерікті график, ресурсты бақылау, квалификацияны жоғарлату және ерекше тәжірибеге ие болу. Осы концепциялардың негізінде батыс компанияларымен үш басты еңбекті ұйымдастырудың әлуметтік жобалары құрылды. Бұл, біріншіден, АҚШ-тағы ²қатысу менеджменті², екіншіден ²социотехникалық жүйе²(Швеция) және үшіншіден, ²сапа үйірмелері²(Жапония). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Қорытынды

Еңбеккерлердің денсаулығы мен еңбекке деген қатынасының еңбек

жағдайларына  тәуелді болуы - оларды жақсартудың  арнайы шараларын қарастыруды қажет  етеді. ҚазПТИ осы күнгі Қ. И. Сәтбаев  атындағы ҚазҰТУ қызметкерлері зерттеулер жүргізген кәсіпорындардың әлеуметтік даму жоспарларында осы мақсатта арнайы бағдарлама қарастырылды. Кәсіпорын экономистерімен бірлесе отырып, жарақат алуға әкелетін себептер (механизмдердің, жабдықтың, саймандардың құрылысыңдағы кемшілік, олардың ақаулары, технологиялық процестердің бұзылуы, дербес қорғаныс құралдарын жетілдіру, қауіпсіздік техникасы бойынша жеткілікті нұсқау бермеу, т.б.) тәптіштеп талданды және осы себептерді жою жөніндегі техникалық-экономикалық, әлеуметтік шаралар белгіленді. Сонымен қатар қоршаған ортаны, ауаны, су қоймаларын, топырақты өндірістік қалдықтар мен сулардан қорғаудың, әсіресе фосфор кәсіпорындарыңдағы (Жамбыл, Шымкент) кең көлемдегі шаралар қарастырылды. Ұсынылған шаралардың экономикалық және әлеуметтік тиімділігі есептелді.

        Кәсіпорындағы енбек жағдайларын  жақсарту шараларын жоспарлай  отырып,  осы жағдайлардың ғылыми-техникалық  прогреске байланысты қалай өзгеретіндігін  ескерудің маңызы зор. Себебі, өндірісті механикаландыру  мен  автоматтандыру бір жағынан физикалық жұмысты азайтқанмен,  жүйкеге тұрақты күш түсіреді. Пайдалануға қолайлырақ жабдықтарды енгізу - көбіне жұмыс қарқынын арттыруды талап етеді. Сондықтан, техникалық прогресс әлеуметтік қолдау шараларын да қажет етеді.

        Әлеуметтік-психологиялық климат өте нәзік құбылыс болып және сандық есептеу қиын болса да, социологтар мен әлеуметтік психологтардың зерттеулері бұл феноменнің де еңбеккердің өз еңбегіне деген қатынасын анықтайтын басқа маңызды факторлардың қатарында екендігін анықтады.

        Адамдар қарым-қатынасы, көңіл-күйі  секілді нәзік және күрделі  нәрселерді басқару өте қиын  жұмыс, әрі белгілі бір талаптарды  орындауды қажет етеді.

        Біріншіден, жоғарыда айтылғандай  бұл жерде сандық көрсеткіштер  шектеулі пайдаланылады. Екіншіден, нақтылы шараларды белгілеместен бұрын кіші ұжымдарда - бригадада, цехта, учаскеде социологиялық және психологиялық зерттеулер жүргізу қажет. Үшіншіден, бұл шаралар көбіне ақыл-кеңес, негізделген ұсыныс түрінде болуы керек. Оларға мыналар жатады: ұжым мүшелері арасындағы әртүрлі араласу формаларын қолдау, бос уақытты ұжыммен өткізу, демографиялық құрамға (көбіне әйелдер, жастар, т.б) байланысты ұжымдардың әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін есепке алу, вертикаль бойынша, яғни басшы мен қарамағындағылардың арасындағы қарым-қатынасты оңтайлы арнаға бағыттау.

Пайдаланылған әдебиеттер

1. Рахметов, Болатова, Исмағанбетова  «Социология» Алматы 2003

2. Ибрахим Шамшатұлы, «Әлеуметтану» Алматы 2004

3. Абдсаттаров «Әлеуметтану» Алматы 2004

     4.  Ұлықпан  Сыдықов  «Инженерлік  социологиясы» Алматы 2000