Автор: Пользователь скрыл имя, 09 Мая 2012 в 15:41, реферат
Головне завдання управління персоналом полягає у визначенні кількісного та якісного складу працівників, необхідних для виконання поставлених цілей у встановлені терміни. Це завдання щоденно вирішує керівництво підприємства, а служба управління персоналом або відділ кадрів, співробітників яких з радянських часів називають кадровиками, повинні готувати рекомендації та надавати необхідну інформацію для прийняття своєчасних і компетентних рішень. Важлива роль в оптимізації управління співробітниками підприємства належить автоматизованих системах управління персоналом, які дістали на Заході назву HR-систем (Human Resource Systems).
Введення
Автоматизовані систем для управління персоналом
Що дає автоматизація управління персоналом
Необхідні функції HR-систем
Рішення від західних розробників
Російські HR-системи
Українські HR-системи
Реальність автоматизація обліку персоналу
ОфісМонітор 2.0: облік персоналу і корпоративна культура
Висновки
Література
Доповідь на тему:
«Автоматизовані програми з
управління персоналом»
ЗМІСТ
Введення
Автоматизовані систем для управління персоналом
Що дає автоматизація управління персоналом
Необхідні функції HR-систем
Рішення від західних розробників
Російські HR-системи
Українські HR-системи
Реальність автоматизація обліку персоналу
ОфісМонітор 2.0: облік
персоналу і корпоративна
Висновки
Література
Введення
Головне завдання управління персоналом полягає у визначенні кількісного та якісного складу працівників, необхідних для виконання поставлених цілей у встановлені терміни. Це завдання щоденно вирішує керівництво підприємства, а служба управління персоналом або відділ кадрів, співробітників яких з радянських часів називають кадровиками, повинні готувати рекомендації та надавати необхідну інформацію для прийняття своєчасних і компетентних рішень. Важлива роль в оптимізації управління співробітниками підприємства належить автоматизованих системах управління персоналом, які дістали на Заході назву HR-систем (Human Resource Systems).
Завдання, які вирішуються відділом кадрів, можна розбити на дві великі групи. Перша група пов'язана з безпосередньою роботою з людьми, а друга - з інформацією про них. Щоб безпосередня робота з людьми була більш плідною і на неї залишалося більше часу у співробітників відділу кадрів, друга група завдань повинна бути максимально автоматизована.
В першу чергу слід автоматизувати завдання підбору та найму, а також поточного обліку кадрів. До задачі підбору і найму кадрів відносяться аналіз резюме, співбесіда та відбір претендентів на вакантні робочі місця. У коло завдань поточного кадрового управління входять облік персонального складу, переміщення персоналу, його навчання і перенавчання, просування по службі, трудова дисципліна, складання посадових інструкцій, формування звітності.
Крім того, вимагають автоматизації робота зі штатним розкладом і планом підприємства, оперативний облік робочого часу і розрахунок зарплати, хоча це належить до компетенції інших підрозділів підприємства. Але дуже часто завдання табелювання (обліку відпрацьованого часу) покладається на відділ кадрів.
Автоматизовані систем для управління персоналом
З появою перших коштів автоматизації були розроблені і перші програми обліку і управління персоналом. Вони були реалізовані на різних апаратних платформах, починаючи від великих ЕОМ і закінчуючи ПК. Сучасні автоматизовані системи управління персоналом призначені для оптимізації роботи в першу чергу керівництва і персоналу кадрових служб підприємств і відіграють велику роль у підвищенні продуктивності їх праці. Існуючі в даний час на ринку автоматизовані системи управління персоналом за їх функціональної спрямованості можна розділити на наступні основні групи:
- Багатофункціональні експертні
системи, що дозволяють
- Експертні системи для аналізу персоналу, виявлення тенденцій розвитку відділів і підприємства в цілому;
- Програми розрахунку зарплати;
- Комплексні системи управління
персоналом, що дозволяють формувати
і вести штатний розклад,
За допомогою експертних
систем зіставляються особистісні,
професійні та психофізіологічні якості
кандидата на зайняття вакансії з
аналогічними параметрами кращих фахівців
підприємства. З формальної точки
зору такі програми дозволяють досить
ефективно відбирати
Комплексні системи управління
персоналом використовуються для автоматизації
кадрової роботи на будь-якому підприємстві.
У першу чергу такі системи
необхідні керівництву для
Що дає автоматизація управління персоналом
Зараз важливість якісної
роботи з персоналом зростає як ніколи.
Так, наприклад, прийом на роботу некомпетентного
співробітника або
Незаперечним фактом є
те, що процес управління персоналом вимагає
серйозної інформаційної
Використовуючи програмне забезпечення для управління персоналом, менеджери по кадрах скорочують до мінімуму рутинні операції і значно підвищують частку інтелектуальної праці у своїй роботі. Вони переходять на нові технології та методи роботи, абсолютно неможливі при «паперовому» діловодстві. За допомогою аналітичних звітів вони можуть виробляти рекомендації з переміщення, підготовці та перепідготовці персоналу, з кадрового резерву, з прийому на роботу кандидатів і т. д.
Керівництво підприємства може
не тільки оперативно отримувати від
служби управління персоналом необхідну
інформацію, але також мати можливість
безпосереднього доступу до бази
даних зі своїми співробітниками. Це
дозволяє конфіденційно готувати і
проводити деякі кадрові
Прийнято вважати, що ефект
від впровадження систем управління
персоналом спостерігається при
чисельності персоналу
Організаційні ефекти дозволяють:
- Скоротити час прийняття
рішень на всіх рівнях
- Підвищити якість кадрових рішень;
- Оперативно готувати різні звітні документи.
Економічні ефекти дозволяють:
- Знизити витрати на управління персоналом;
- Підвищити продуктивність праці персоналу;
- Оптимально використовувати професійні якості конкретного співробітника підприємства.
Соціальний ефект полягає в:
- Персональному обліку
пенсійних накопичень
- Веденні повної індивідуальної
трудової історії персоналу
- Підготовці керівного
резерву та просуванні по
У цілому, автоматизація процесів управління персоналом призводить до збільшення загальної культури роботи з співробітниками підприємства і збільшення достовірності даних і оперативності їх обробки.
Необхідні функції HR-систем
HR-програми повинні
Ця найважливіша частина
кадрового діловодства повинна
забезпечуватися HR-системою, причому
вона повинна бути легко налаштовується
під будь-яку організаційну
Так як в базі даних зберігаються величезні масиви відомостей про співробітників та їх властивості, наказах, посадах, організаціях, то в HR-системі повинні підтримуватися хороші пошукові механізми. Для швидкого отримання аналітичних даних повинні бути передбачені засоби, що дозволяють отримувати дані по контексту «на льоту».
У діяльності кадрової служби використовується безліч документів: документи по співробітниках (накази, контракти, посадові інструкції, довідки, виписки) і звіти (встановлених форм і довільні списки). Ці документи необхідно отримувати як в електронному вигляді, так і друк на принтері, щоб зберігати паперові копії. Тому генерування та друк документів і звітів є важливою функцією кадрової програми.
Інструменти і засоби для налаштування модулів HR-програми необхідні для обслуговування як створюваних баз даних, їх резервного копіювання і відновлення, так і для попередніх налаштувань параметрів.
Хоча табельний облік є необхідним компонентом (функціональністю) систем розрахунку заробітної плати, тому що забезпечує облік відпрацьованого часу, тим не менше, все більше число розробників включає цей модуль в свої HR-системи. Це обумовлено тим, що табельний облік стає функція деяких відділів кадрів.
Рішення від західних розробників
Більшість автоматизованих систем управління підприємством, створених західними розробниками, побудовані за модульним принципом і мають у своєму складі модуль управління персоналом, який реалізує облік і управління кадрами, а також розрахунки з персоналом.
Незважаючи на те, що західні
розробники вклали в створення модулів
управління персоналом величезні кошти
і накопичили величезний досвід впровадження
в тисячах організацій
Серед основних «обмежують» чинників для поширення цих модулів на українських підприємствах слід зазначити наступне:
- Висока ціна.
Крім вартості програмного забезпечення в кілька десятків тисяч доларів, до цих сум необхідно додати вартість передпроектних робіт, навчання та супроводження. Так, за приблизними підрахунками спочатку вкладення в західну систему управління персоналом, навіть з модулем розрахунку заробітної плати, може скласти $ 30-50 тисяч;
- Орієнтація тільки на великі підприємства.
У силу охоплення великої кількості функцій з управління персоналом і високої вартості програмних рішень західні HR-системи можуть використовуватися тільки на великих підприємствах. Власне кажучи, ці системи так позиціонуються і самими розробниками;
- Недостатня повнота
Іноді це має місце, що викликає явне роздратування вітчизняних кадровиків;
- «Сторонні» моделі.
В основі західних модулів лежать моделі західної бізнес-культури та ментальності, не дуже зрозумілої і сприйманої вітчизняними користувачами;
- Функціональна надмірність.
Західні модулі включають функції, поки незатребувані на українських підприємствах. Це, наприклад, індивідуальне планування кар'єрного зростання працівника, відображення довгострокових тенденцій в потенціалі співробітника, облік зниження (або підвищення) його кваліфікації, планування заходів щодо підвищення кваліфікації персоналу, мотиваційні компоненти та ін;
- Недостатня швидкість
адаптації до українського
Через те, що в України
немає достатнього числа
Информация о работе Автоматизовані програми з управління персоналом