Анализ социально-экономических факторов трудовой мобильности

Второй тип  трудовой мобильности основан на источнике перемещения. Мобильность  может быть структурная и обменная. Структурная мобильность есть производная  социально-экономических изменений  происходящих в обществе. К таким  изменениям относится промышленный рост или упадок, изменения в разных формах собственности индивида, трансформация профессиональной структуры рабочих мест и т.д. Обменная мобильность в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.

Типология трудовой мобильности может производиться  по возрастному принципу - меж- и  внутрипоколенная мобильность. К межпоколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Внутрипоколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течении всего жизненного пути. Совокупность таких перемещений формирует профессиональный опыт человека, который оказывает влияние на его социальное существование на протяжении всей жизни.

По сфере проявления мобильность может быть внешняя  и внутренняя. Каждая трудовая группа подвергается влиянию как внешней так и внутренней мобильности. Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами. Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. При выходе работника из трудового коллектива, в зависимости степени воздействия этого факта на индивида, могут происходить некоторые изменения в его социально-экономическом укладе жизни. Как частный случай внешней мобильности определяют обратную мобильность, которая представляет собой возвращение работника на прежнее место работы. Статистических данных по данному виду перемещений не существует, так как такая форма мобильности учитывается как новый наем.

Трудовая мобильность  может принимать как единичные, так и групповые формы. Эта  классификация определяется по субъекту, участвующему в процессе перемещения. Этими субъектами могут быть: человек, семья, группа, предприятие и т.д. Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта в следствии действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Например, трудовое перемещение работника с одного места работы на другое может быть обусловлено сменой его места жительства. При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д. С точки зрения изучения и управляемости групповые формы мобильности имеют более сложную структуру и причины возникновения чем единичные проявления, что обуславливает необходимость разработки кадровыми службами специальных программ прогнозирования и предотвращения такого рода перемещений, в том случае если они могут нанести урон деятельности организации.

Следующий тип  трудовой мобильности зависит от степени свободы их возникновения. Перемещения могут быть вынужденными и добровольными. К вынужденными перемещениям относятся перемещения  по инициативе администрации без  согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер. Как правило, вынужденные перемещения наносят в той или иной степени психологическую травму работнику, вынужденному принудительно менять место работы.

Трудовые перемещения  могут носить разовый или перманентный характер. На протяжении всего своего профессионально пути работник может  несколько раз изменять место  работы для получения максимальных условий для удовлетворения его социально-экономических потребностей.

Знание факторов, лежащих в основе того или иного  вида трудовой мобильности позволяет  принять необходимые меры по управлению кадровыми перемещениями для  предотвращения роста численности перемещений больше допустимой нормы. Следует принимать во внимание, что в большинстве случаев на трудовую мобильность оказывает влияние не одна группа факторов, а несколько, не очевидных при поверхностном изучении. Выявление реальных и возможных причин мобильности персонала должно занимать в кадровой политике организации одно из основных мест, для формирования необходимой системы трудового потенциала.