Анализ социально-экономических факторов трудовой мобильности

Анализ  социально-экономических  факторов трудовой мобильности

На современном  этапе развития рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных методов управления трудовым персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность предприятия.

В условиях формирования новых общественных и трудовых отношений  происходит трансформация основных положений и методов стратегии  управления трудовыми ресурсами. При  высокой важности материального  уровня обеспечения работников все больше начинает осознаваться важность влияния социально-психологических факторов на эффективность рабочей деятельности сотрудников. В некоторых случаях, основными мотивирующими факторами трудовой деятельности начинают выступать не материальные выгоды, а социальные, такие как позитивный социально-психологический климат в коллективе, наличие социального пакета для сотрудников, социально-психологическая помощь во время и после увольнения и т.д.

Одной из основных составляющих стратегии управления персоналом является социальное планирование, которое представляется собой систему методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности для целенаправленного регулирования социальных процессов и создание здоровой атмосферы социальных отношений на уровне коллектива.

Социальному планированию как основному элементу кадровой политики должно предшествовать комплексное  исследование социальной структуры  трудового коллектива, с целью  выявления социально-экономических закономерностей и тенденций развития предприятия. В основе разработки программ социального планирования лежит определение и изучение причин трудовой мобильности персонала.

Управление мобильностью персонала представляет собой совокупность управленческих воздействий, направленных, во-первых, на формирование удовлетворенности работником организацией в целом и конкретным рабочим местом, а во-вторых, на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала. Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса мобильности персонала и ее зависимости от социально-демографических характеристик работников. Знание и исследование этих закономерностей позволяет прогнозировать количество увольнений и перемещений, тем самым через выявление отрицательно воздействующих факторов, регулировать уровень движения персонала в рамках рентабельного функционирования предприятия.

Процесс мобильности  персонала тесно связан с общими процессами планирования организации производства, труда и заработной платы, изучение которого обеспечивает достижение предприятием стратегически важных целей с наименьшими издержками.

Планирование  уровня мобильности персонала является одной из основных задач кадровой службы организации. Набор персонала должен представлять собой целенаправленное обеспечение рабочими местами сотрудников, максимально удовлетворяющих, с одной стороны потребности организации, с другой, - свои индивидуальные потребности. Определенный, контролируемый уровень мобильности персонала необходим каждой организации для здорового ее функционирования. Сбои в кадровой политике ведут к повышению уровня мобильности, что отрицательно сказывается на работе организации. Возникает необходимость задействования дополнительных ресурсов для снижения мобильности сотрудников, привлечения новых специалистов, их обучение и адаптации в новой системе предприятия. Неграмотное планирование и ведение кадровой политики ставит под угрозу достижение стратегических целей предприятия.

Повышенная трудовая мобильность, какими бы причинами она не была вызвана, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, не дает в полном объеме работать высококвалифированным специалистам в необходимом направлении, отвлекая их обучением новичков, ухудшает психологический климат в коллективе, снижает производительность труда у сотрудников, решивших уходить - это все ведет к повышению экономических потерь компании.

Исследования  показывают, что в мобильном коллективе производительность труда ниже, чем  в стабильном. Это обуславливается отсутствием устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности и помощи, адекватной реакцией на управленческие воздействия. Существует прямая связь между стажем сотрудника и результатами его труда, при условии, что заинтересованность сотрудника в труде находится на высоком уровне. Большой стаж - это богатый опыт и знание всех тонкостей своего дела, что и ведет к большей результативности труда. В коллективе, члены которого приняли решение об уходе, производительность труда намного снижается, по причине переориентации установки сотрудников на новое место работы. В процессе найма, на первых этапах работы, производительность также меньше должного уровня из-за производственной и социальной адаптации сотрудников. Высокая мобильность кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как в случае увольнения, эффект возникает либо вне организации, либо вообще не возникает - в случае смены профессии.

При отсутствии должного изучения и контроля этого  процесса ставится под угрозу выполнение стратегической цели предприятия или возрастают издержки, направленные на урегулирования повышенной мобильности и других негативно влияющих кадровых проблем.

В независимости  от условий работы в каждой компании персонал находится в постоянном движении, вследствии приема на работу одних и ухода других сотрудников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью или мобильностью персонала.

Трудовая мобильность  находится в тесной взаимосвязи с социальной мобильностью. Рассматривая влияние рабочей среды на формирование общественной, следует отметить, что социальное положение работающего человека во многом определяется его местом в общественной организации труда и характером выполняемого труда. Таким образом, очевиден факт, что трудовая мобильность является основой социальной мобильности, формируя ее и изменяя на протяжении жизни человека. В основе трудовой мобильности лежит процесс общественного разделения труда, принцип перемены труда, законы воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, через восприятия и трансформацию индивидом норм, ценностей и мотивов. Основополагающее влияние на формирование процессов трудовой мобильности оказывает процесс общественного разделения труда, который порождает многообразие трудовых отношений и перемещение индивидуумов от одного места к другому. Таким образом, трудовая мобильность есть результат воздействия процесса разделения труда на общественно-трудовую сферу деятельности человека. Трудовая мобильность персонала обуславливается потребностями и ценностями, которые исходят из процесса разделения труда. Следовательно, изучение мобильности кадров необходимо проводить через определение форм, видов и проявлений разделения труда.

При анализе  трудовой мобильности основной задачей выступает определение причин и факторов, влияющих на показатель кадрового перемещения.

Мобильность персонала  может быть обусловлена объективными и субъективными причинами. Можно  выделить следующие основные причины:

·   биологические (ухудшение здоровья);

·   производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации);

·   социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства);

·   государственные (призыв на военную службу) и т.д.

Степень мобильности  определяется конкретными факторами, характеризующими потребность персонала  на данном этапе профессиональной деятельности. Например, это может быть потребность  в смене как самого характера  работы, так и места работы по причине неудовлетворенности заработной платой, условиями труда или социально-психологическим климатом на предприятии. С другой стороны, более мобильно активны молодые сотрудники, хорошо владеющие навыками коммуникации и легко адаптирующиеся в новых условиях - это факторы, зависящие от социально-психологических качеств работников. Третьей группой факторов может быть обладание информацией и степенью ее достоверности, что позволит в нужный момент оперативно принять решение о перемещении либо внутри организации, либо за ее пределы.

Основной причиной мобильности кадров на предприятии  является возникновение недовольства работников своим положением, которое  может быть спровоцировано многими  факторами: неудовлетворенностью уровнем  заработной платы, условиями и организацией труда, игнорированием решения социальных проблем, большой отдаленностью работы от дома, отсутствием условий для отдыха и досуга, отсутствием оплачиваемого предприятием медицинского страхования сотрудников и членов их семей, не предоставление детских учреждений, неуважительным отношением со стороны руководства, неопределенностью своего служебного положения и бесперспективностью в плане формирования карьеры. Таким образом, из рассмотренных выше факторов можно сделать вывод, что движение персонала может быть обусловлено не только социально-бытовыми потребностями, но и потребностями высшего порядка - потребностями самоудовлетворения и самореализации.

Факторы, вызывающие мобильность персонала, разнообразны, имеют разную природу и различную степень воздействия на поведение работника. Можно выделить три группы таких факторов:

1.  факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

2.  личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.)

3.  внешние по отношению к предприятию факторы (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий.

Рассматривая  данную классификацию, можно выделить степени управляемости мобильности  кадров через определяющие их факторы. Первое, мобильность может быть полностью  управляемой если основными мотиваторами является группа факторов, связанных  с социально-бытовыми вопросами (например, условия труда и быта). Вторая группа - частично управляемая - разрешение проблем удовлетворенности коллективом, налаживание взаимоотношений, применение различных форм мотивации. К неуправляемым факторам, влияющим на мобильность персонала, относятся, факторы, имеющие объективную природу: например, природно-климатические факторы.

Снижение уровня мобильности персонала достигается  путем воздействия именно на группы факторов первой и второй категории. С этой целью применяются различные методы:

·   технические (совершенствование техники и технологии, улучшение условий труда);

·   организационные (на основе глубокого анализа распределение работников по местам, максимально соответствующим его личностным и профессиональным качествам);

·   социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, создание приемлемого климата в рабочем коллективе);

·   культурно бытовые (например, повышение уровня медицинского обслуживания).

Воздействие на трудовую мобильность различных социально-экономических факторов обуславливает выделение ряда типов мобильности кадров.

Типология мобильности  персонала может производиться  на следующих основаниях:

По направлению: горизонтальная или вертикальная мобильность. Принадлежность к тому или иному типу мобильности определяется степенью изменения трудового статуса работника. При горизонтальном перемещении структурный статус работника не изменяется. Работник наделяется дополнительными полномочиями, но в рамках своих основных обязанностей. Горизонтальное перемещение, как правило не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней. Перемещение, осуществляемые в горизонтальной плоскости, применяются для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте. Делегирование новых полномочий в рамках прежнего статуса нарушает монотонность выполняемой работы и позволяет снизить риск возникновения решения о начале добровольного перемещения, например, в виде увольнения. Вертикальная мобильность представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. Примером вертикальной мобильности может служить продвижение вверх или вниз по иерархической структуре организации. По характеру такое перемещение является более сложным чем горизонтальное и несет в себе координальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в общественной жизни человека. Такое перемещение дает возможность изменять структуру жизненного пространства через удовлетворение социально-психологических и физиологических потребностей. Используя данную типологию, необходимо учитывать, что не всегда кадровую мобильность можно четко разграничить на вертикальную и горизонтальную. Это обуславливается сложными иерархическими структурами предприятий и субъективностью оценок перемещений работником и его профессиональным окружением.