Рациональный бихевиоризм Скиннера

     Эссе «Радикальный бихевиоризм Скиннера»

     Работа  Скиннера послужила фундаментом  для науки о поведении, не имеющей  аналогов в истории психологии. По мнению многих, он является одним из самых высокочтимых психологов нашего времени.

     Меня  очень заинтересовал его подход. Есть над чем подумать. Чувства после прочтения очень смешанные и не однозначные. Очень многое хотелось бы написать и поразмышлять над всем. Но остановлюсь я на моментах, которые мне показались наиболее интересными и важными.

     Особенно  интересным мне показалось, Скиннер не рассматривает человеческие чувства как непонятное для нас внутреннее состояние, он считает, что все причины коренятся в нашем окружении. Он также описывает поведение человека под воздействием эмоций: «Обозленный» человек готов ударить, оскорбить, обидеть;

     «Влюбленный»  человек стремиться помочь, быть рядом, относиться с нежностью, бережностью  и т.д.

     Меня  немного возмутило, что Скиннер принимает человека, как сложную машину – робот! Все человеческое поведение можно проконтролировать, понять, определить или предсказать. Как же так, ведь каждый человек может вести себя по-разному в одной и той же ситуации. Кто-то может контролировать свои эмоции, кто-то нет. Контроль эмоций не всегда связан с нашим окружением,  в большей части это зависит от внутреннего состояния, тем более, если человек находится под воздействием таких сильных чувств, как злость, любовь, горе, он может совершить такое, что не поддается никакому объяснению и предсказанию.

     Что касается контроля поведения то контролировать то или иное поведение, конечно, можно и иногда это просто необходимо.

     Я нахожу интересным и правильным, что  Скиннер активно внедрял в  жизнь практику «метод пряника»: он считал, что положительный стимул в большей мере способствует формированию нужного поведения. Но  это метод применим не во всех ситуациях и для всех людей. Это является эффективным в таких ситуациях, которые используются в воспитании детей, в образовании, бизнесе и промышленности. Но я абсолютно не согласна со Скиннером, «метод пряника» не всегда действенен и в отношении, например, злостных нарушителей порядка и закона, и иногда нужно принимать жёсткую меру наказания. Также наказание обязательно нужно применять, если поведение могло привести к тяжелым травмам или тем более к смерти, создание определенных условий, в которых может вырабатываться новый стиль поведения, не будет являться эффективным. Человек, совершивший ужасный поступок и оставшийся безнаказанным почувствует свободу, силу, власть, и будет совершать это снова и снова. Это не значит, что после применения наказания человек никогда больше не совершит ничего подобного и в корне поменяет свое поведение, нет, поведение, за которое наказали, может опять появиться после того, как исчезнет вероятность быть наказанным. Мы должны учитывать, что любой серийный убийца, маньяк или педофил, является человеком, возможно со сломанной психикой, плохой наследственностью, множеством отклонений и т.д. И он нуждается, конечно, в помощи и лечении, в содержании в определённых условиях, и должен быть однозначно изолирован от общества! Но если изоляция не помогает, то общество должно идти на радикальные меры и принимать, не побоюсь написать этого, смертную казнь в отношении таких преступников(очень жестоко с моей стороны, но я не могу найти оправдания тем действия, которые очень часто совершаются в нашем мире, в моей голове просто не может уложится, что таких людей можно исправить каким-то способом). Например: Человек, которого посадили в тюрьму за жестокое убийство (а может и не заодно, как это бывает), не будет меньше склонен к жестокости. Единственный выход, на мой взгляд, применять для этих людей более строгую меру наказания – смертную казнь (крайняя мера). Но всё в нашем мире очень относительно и конечно же нужно рассматривать каждый случай в частности. Приводя такие примеры, я хотела подчеркнуть, что не всегда возможно найти благоприятный выход из ситуации.

     Также Скиннера абсолютно не волнуют человеческие страсти. Он считает, что человек  всегда действует в соответствии со своей «полезностью». Т.е. человек просто стремится завоевать расположение общества, занять свою нишу в нем. Отсюда следует, что человек в большей степени считается с интересами общества, чем со своими страстями. С этим я отчасти соглашусь. В современном мире, мы вынуждены поступать так, как нужно, как того требует определённая ситуация, как того требует общество, а не так как бы нам хотелось.

     Я считаю, что огромная ошибка Скиннера это то, что нельзя изучать совершение какого-либо действия с отрывом от конкретной личности. И что на примере одной какой-то конкретной личности можно делать вывод о всем человечестве.

     Что касается его идеи так называемого  программного обучения. На мой взгляд у него есть как достоинства,  так и недостатки (требует больших затрат времени, воспитывает только логическое мышление, развитие знаний, которые уже заложены в программе, но не способствует развитию новых). Я считаю, что можно использовать только отдельные элементы программированного  обучения, например, для проверки знаний, закрепления материала или тренировки навыков. Учитель (преподаватель) играет важную роль в процессе обучения. 

     Основные  тезисы:

     Для управления организационным поведением я бы использовала следующие:

     Подкрепление (вознаграждение) т.е. похвала, премии, продвижение по карьерной лестнице и т.д. зависит от достигнутого результата, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше. Сейчас большинство преуспевающих предприятий используют политику карьерного роста для привлечения молодых и переспективых специалистов. Они имеют возможность проявить себя, построить карьеру в интересной для них области и добиться материального благополучия. Но не стоит забывать, что вознаграждение должно быть умеренным и минимальным, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации.

     Подкрепление (наказание) т.е. выговоры, штрафы, снижение соц. статуса так же необходимы для корректировки ситуации, для её стабилизации на предприятии. Наказание не является эффективным способом воздействия на работников, но иногда происходят такие ситуации, при которых просто необходимо применять крайние меры. Например, для того чтобы сохранить дисциплину на предприятии, чтобы не дать возможность нарушения трудового порядка. Но постоянные выговоры и штрафы могу вызвать апатию в коллективе и отсутствие стремления делать свою работу хорошо. Поэтому я считаю, что для удачной компаративной  политики, необходимо чередование метода вознаграждения и метода наказания.

     Хороший руководитель, должен суметь создать благоприятную сферу для деятельности сотрудников, найти способ, чтобы работники качественно выполняли свою работу.

     Мотивация. Для каждого сотрудника необходима мотивация, стимул для работы. Мотивация необходимая функция деятельности любого руководителя и именно с её помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Руководитель должен приложить максимум усилий, чтобы понять, что руководит тем или иным работником, и после этого попробовать предпринять определенные меры. Кто то работает только ради заработка, его интересует материальная сторона и он готов выполнять любую работу, лишь за это было хорошее вознаграждение, кто-то работает для продвижения по карьерной лестнице и если он будет знать, что отработав определенный срок и набравшись необходимых знаний, его ждет повышение, то он будет стремиться к этому. Если человек четко знает, для чего он это делает и что он получит в итоге, то дополнительная мотивация не нужна. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией и конкретным человеком.

     Существуют  всевозможные кнопки и рычаги воздействия  на сотрудников. При воздействии (неважно  – наказании или поощрении) нам  нужно в первую очередь, на мой  взгляд, ориентироваться на себя. А что бы мне хотелось получить в качестве поощрения, или что явилось бы для меня наказанием? Только разумное сочетание наказаний и поощрений даёт возможность избегать неудач в деятельности фирмы (наказания) и двигаться вперёд и развиваться (поощрения). Ну и конечно же правильная мотивация поможет нам в управлении сотрудниками.