Менеджмент международных стран

      Переговоры  более не возобновлялись. 
 

      Кросс-культурный подход 

      Точка зрения при понимании истины и  принципов, касающихся человеческого  поведения в разных культурах. 

      Коммуникации  – это связующий процесс в  цикле управления, представляющий обмен  информацией, процесс понимания  с помощью общих символов.

      В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта к другому. Коммуникация включает в себя и то, что передается, и то, как это передается.

      Эффективная коммуникация требует от каждой из сторон определенных навыков и умений, а также наличия определенной степени взаимного понимания. 

      Точка зрения при понимании  истины и принципов, касающихся человеческого поведения в разных культурах. 

      Коммуникативный шум – любые причины и факторы, которые затрудняют восприятие передаваемой информации и искажают ее смысл.

      Кодированные  речевые коммуникации – речевые  обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит реально вкладываемому смыслу. 

 
 

      Пока  вы не уверены, что системы ценностей и традиций понимания смешного у вас партнера совпадают, лучше воздержаться от юмора.

      При общении переводчика следует  избегать длинных предложений, стихотворных цитат, пословиц и поговорок. 

      Коммуникационные  барьеры:

      1. Личностные барьеры – это коммуникативные помехи, порождаемые человеческими эмоциями, системами ценностей и неумением слушать собеседника. Нередко они возникают в связи с разницей в образовании, расе, поле, социально-экономическом статусе участников коммуникаций.

      К личностным барьерам относится и так называемая психологическая дистанция – чувство эмоциональной несовместимости людей, аналогичное реальному физическому расстоянию между сторонами.

      2. Физические барьеры – представляют  собой коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций. Физические барьеры – это неожиданный отвлекающий шум, который временно заглушает голос, передающий сообщения, расстояния между людьми, стены или статические помехи, возникающие во время приема радиопередачи. Обычно участникам коммуникаций становится известно о возникновении такого рода барьеров, и они стремятся «преодолеть» препятствия.

      3. Семантические барьеры – коммуникативные  помехи, возникающие вследствие  неправильного понимания значения  символов, используемых в коммуникациях. К символам общения относятся, в частности, слова, действия.

      4. Языковые барьеры – коммуникативные  барьеры, возникающие вследствие  языковых различий отправителя  и получателя. Обе стороны не  только должны знать буквальные  значения слов используемого языка, но и интерпретировать в контексте использования. Одним из проявлений этого барьера выступает внутригрупповой язык. Трудовые, профессиональные и социальные группы часто создают жаргон, понятный только членам этих групп. Он облегчает внутригрупповое общение. Однако при взаимодействии с другими людьми, не входящими в данную группу, и с другими группами его использование может привести к серьезным помехам в общении.

      5. Организационные барьеры – коммуникационные  помехи, обусловленные характеристиками  любой организации: число звеньев и ступеней управления, тип взаимосвязей между ними, распределение прав, обязанностей и ответственности в системе управления и т.д.

      6. Различие в статусе – также может стать барьером на пути коммуникации. Лицо более низкого уровня иерархии может воспринимать различия в статусе как угрозы, что мешает общению или даже прерывает его.

      7. Культурные барьеры – коммуникативные  помехи, возникающие вследствие  культурных различий отправителя  и получателя, незнания национальных  обычаев, традиций, норм общения, системы жизненных ценностей и т.д. Культурные различия проявляются как при вербальном, так и при невербальном общении.

      8. Временные барьеры – коммуникативные  помехи, возникающие вследствие  недостатка времени для осуществления  полной коммуникации.

      9. Коммуникативные перегрузки –  препятствуют эффективному общению.  Они возникают, когда объем  коммуникативных входов существенно  превышает возможности их обработки  или реальные потребности.

      10. Нежелание делиться информацией.  Обладание информацией – один из источников власти. Те, кто располагают эксклюзивной информацией, получают возможность использовать ее для влияния на других людей. Часто такие владельцы не хотят ею делиться, хранят для того, чтобы использовать в подходящий момент. Владеющие полной информацией могут передать лишь незначительную ее часть, использование которой не дает возможности принять оптимальное решение. 
 

      Адаптация. 

      Адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, 
региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей). 
 
 

      Виды  адаптации:

      1. По отношениям «субъект – объект»:

• активная (когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, в т.ч. и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная (когда он стремится к такому воздействию и изменению).

      2. По воздействию на работника:

• прогрессивная (благоприятно воздействующая на работника);
• регрессивная (неблагоприятно воздействующая на работника).

     3. По уровню:

• первичная (когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию);
• вторичная (при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности работника к понижению в должности).

     4. По направлениям:

• производственная;
• непроизводственная.

 

      Профессиональная  адаптация – заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

      Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма  работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит  в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

      Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

      Экономическая – это адаптация к уровню и способам получения доходов.

      Организационно-административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих  механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это  не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем. 

      Этапы адаптации: 

      Этап 1. Оценка – определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

      Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичков, неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

      Этап 2. Действенная адаптация, состоящая  в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени  обусловливающая его включение  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

      Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.