Внедрение инновационных технологий в кадровой работе (на примере Муниципального учреждения Управления дошкольного образования)

     Опыт работы и управленческого консультирования позволяет автору дать несколько рекомендаций кадровым службам предприятий по использованию экспертных прецедентных систем. Во-первых, эти системы должны позволять реализовывать экспорт и импорт информации через стандартный текстовый файл или буфер обмена. Это позволит соблюсти принцип единого информационного пространства. Во-вторых, система должна быть надежно защищена от несанкционированного доступа к данным, так как большинство информации о персонале закрыто и защищено законом. В-третьих, важно, чтобы экспертная система была ориентирована на специфическую сферу деятельности организации (промышленность, торговля, банковское дело и т.п.), на опыт работы, характер, образование. В-четвертых, рекомендуется использовать отечественные продукты, так как они учитывают национальную культуру, национальное своеобразие систем управления.

     Подобно экспертным системам работают в настоящее время особые интернет-технологии по электронному поиску и подбору персонала, представленные на сайтах: Hotjobs.com, Headhunter.ru. Кандидат размещает свое резюме, которое подвергается электронной экспертной проверке, потом по электронной почте поступают рекомендации по изменению, улучшению некоторых его частей.

     Таким образом, под инновационными социальными технологиями следует понимать такие технологии, которые основаны на использовании нового канала социальной коммуникации - канала «человек - машина» - человек». Инновационные технологии, их использование в реальной управленческой деятельности еще слабо изучены, слабо применяются в реальной жизни, а их теоретическое осмысление еще ждет своего исследователя. 

     1.2 Основы кадровой работы организации 

     Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше:

     а) переводить на сокращенные формы занятости;

     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

     подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

     набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

     набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

     При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:

     требования производства, стратегия развития предприятия;

     финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

     количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

     ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

     спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

     влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

     требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

     Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

     Кадровая политика должно быть достаточно гибкой, то есть она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

     Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

     Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении персоналом имеются четыре ключевые проблемы - это возраст, квалификация, должностная структура и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

     В большинстве организаций отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

     В целом основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:

     Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

     прием работников на предприятие;

     учет работников;

     увольнение работников;

     работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

     Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

     подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

     расстановка работников предприятия;

     перемещение работников предприятия;

     становление в должности и адаптация работников.

     Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

     изучение работников;

     оценка работы работников;

     аналитическая работа;

     подготовка отчетов.

     Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

     профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

     организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

     работа с письменными обращениями работников предприятия;

     архивная и справочная работа.

     Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

     документирование деятельности работников предприятия;

     кадровая работа в подразделениях предприятия;

     планирование кадровой работы;

     руководство кадровой работой.

     Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

     размеры организации;

     направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

     стратегические цели организации;

     стадия развития организации;

     численность персонала;

     приоритетные задачи работы с персоналом.

     Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

     Вместе с тем в зависимости от размеров конкретной организации может создаваться служба по работе с персоналом, где выделяются организационные формы осуществления кадровой работы, как то:

     самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

     выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации;

     выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы.

     Полномочия, которыми, как правило, наделена служба персонала, заключаются в следующем:

     право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

     право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения;

     право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

     право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

     В структуру современной службы персонала может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.

     Полноценная служба персонала обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:

     сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.;

     сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д.;

     сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д.;

     сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.;

     сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития.

     Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены.