Организационные документы предприятия

     Если  работник находится в отпуске  или командировке, он может написать на имя работодателя письмо или отправить  телеграмму. Причину увольнения в  заявлении можно не указывать. Однако в некоторых случаях это лучше сделать, так как от этого может зависеть предоставление работнику определённых льгот и гарантий. Так, в соответствии с действующим законодательством, непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе:

     1) при поступлении на работу  после увольнения по собственному  желанию в связи с переводом  мужа или жены на работу  в другую местность;

     2) при поступлении на работу  после увольнения по собственному  желанию в связи с уходом  на пенсию по старости. Это  правило распространяется также на пенсионеров, получающих пенсии по другим основаниям, если они одновременно имеют право на пенсию по старости.

     При расторжении трудового договора беременными женщинами и матерями, имеющими детей (в том числе усыновлённых или находящихся под опекой или попечительством) в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида в возрасте до 16 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на работу до достижения ребёнком указанного возраста.

     По  взаимному согласию работодателя и работника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако при отсутствии согласия со стороны работодателя работнику придётся отрабатывать положенный срок.

     Если  увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию или с нарушением работодателем условий трудового договора, то в заявлении может быть указан конкретный срок, в который трудовые отношения должны быть расторгнуты. В этом случае работодатель обязан будет отпустить работника в тот срок, о котором он заявил.

     По  истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт. В трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п.3 ст.77 ТК РФ. За задержку выдачи трудовой книжки работодатель несёт материальную ответственность - он обязан возместить работнику не полученный им заработок в связи с незаконным лишением возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Если в день увольнения работник отсутствует на рабочем месте, работодатель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления работнику уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ).

     По  письменному заявлению работника  ему могут быть выданы и другие документы, связанные с работой (например, справка о заработной плате или периоде работы у работодателя). Согласно Федеральному закону от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования» в день увольнения страхователь обязан передать застрахованному лицу сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах обязательного пенсионного страхования. Передав указанные сведения, работодатель должен получить от работника письменное подтверждение.

     При увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением. Для этого работнику необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением. В данном случае днём увольнения будет считаться последний день отпуска.

     Если  работник до истечения срока предупреждения передумает увольняться, то он имеет  право в любое время отозвать своё заявление. Если отпуск предоставляется  с последующим увольнением, то работник имеет право отозвать своё заявление об увольнении до дня начала отпуска. Исключение составляет ситуация, когда на его место в письменном форме уже приглашён другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно ст. 64 ТК РФ, запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

     Если  срок предупреждения истёк, а трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

     Увольнение  по сокращению штата 

     Бывают  ситуации, когда потребность организации  в некоторых должностях отпадает и происходит сокращение штатных единиц. Причем возможно, что служащий, занимающий данную позицию, работает хорошо и человек замечательный, но… Администрация сочла: нет больше нужды, скажем, в менеджере по транспорту. Как следует действовать, чтобы и сотрудника не обидеть, и обойти острые углы, которые таит в себе сокращение? Попытаемся дать работодателю практические рекомендации для принятия правильных решений.  

     Ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее  — ТК РФ) предусматривает расторжение  трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата сотрудников. Безусловно, руководителю надо четко осознавать, что решение о расставании с работником не должно быть спонтанным, так как оно требует довольно значительной формальной доказательной базы. Если вдруг возникнет спор с уволенным, нужно быть готовым доказать в суде следующие обстоятельства.  

     1. В компании действительно произошло  сокращение штата или численности  работников. Доказательством может  служить, например, уменьшение объема  работ и фонда заработной платы, то есть нерентабельность данной штатной единицы. Сокращение может быть отражено в приказе руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание, к которому прилагается утвержденный и подписанный оригинал штатного расписания.  

     2. Работник был предупрежден о  предстоящем увольнении не позднее,  чем за два месяца (под расписку).   

     3. У администрации не было возможности  трудоустроить служащего в рамках  организации.  

     4. В случае массового увольнения  работодатель сообщил об этом в службу занятости за три месяца.  

     5. Не было никаких препятствий  для проведения увольнения. Необходимо  помнить, что не допускается  увольнение человека в период  его временной нетрудоспособности  и во время отпуска (за исключением  случаев ликвидации предприятия либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом).  

     6. Учтено мнение профсоюза, если  таковой имеется. Сразу стоит оговорить, что в большинстве коммерческих фирм профсоюзы отсутствуют, а также редко встречаются коллективные договоры. Таким образом, для компании, где профсоюза нет, отпадают требования обязательного уведомления профсоюзной организации, указанные в ТК РФ.  

     Если  перечисленные обстоятельства не будут  доказаны, суд может восстановить уволенного на прежнем месте. Для  обеспечения доказательств нужно  правильно провести процедуру увольнения. И начинать ее следует с предупреждения работника.  

     Прежде всего, менеджеру по персоналу (инспектору отдела кадров) необходимо подготовить уведомление или предупреждение о предстоящем высвобождении сотрудника и передать его служащему не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такое уведомление передают работнику персонально под расписку, подтверждающую факт извещения. Если человек отказывается подписывать предупреждение, необходимо составить акт об отказе за подписью не менее трех сотрудников организации, пользующихся доверием у руководителя и коллектива.  

     По  просьбе работника возможно сокращение срока уведомления. Согласие расторгнуть  трудовой договор до истечения срока  предупреждения об увольнении представляет собой право, а не обязанность  работодателя. Чтобы впоследствии не было недоразумений, рекомендовано в приказе об увольнении отразить то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника. Следует также сохранить письменное заявление сотрудника с данной просьбой.  

     В соответствии со ст. 180 ТК РФ администрация с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это не выходное пособие: данная сумма компенсирует ту зарплату, которую человек получал бы, продолжая трудиться еще два месяца после уведомления. Помимо компенсации работник должен получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ).  

     При возникновении вопроса о выплате  среднего заработка за два месяца не путайте эти варианты расторжения  трудового договора без соблюдения двухмесячного срока предупреждения: денежную компенсацию работодатель обязан выплатить только во втором случае, когда он заинтересован в быстром освобождении должности (места работы) и на это есть согласие высвобождаемого.  

     Об  увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца —  это не ущемляет его права, а дает больше времени для подбора нового места.  

     В течение срока предупреждения человек  должен выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего  трудового распорядка, может использовать очередной отпуск, если таковой ему  полагается. Наниматель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходится встречаться на практике.  

     Работодателю  нужно учитывать также условия, указанные в ст. 179 ТК РФ, определяющие преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий сотрудников.  

     Второй  этап процедуры увольнения по сокращению штата — предложение служащему другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей его квалификации. Высвобождаемому подбирают новое место, соответствующее его профессии, специальности, а при отсутствии такового (с его согласия) предлагают другую деятельность в данной компании. Под другой деятельностью в сложившейся судебной практике понимают предоставление работнику:

     вакантной должности (работы), соответствующей  той, которую он занимал до увольнения;

     вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять  с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

     Особое  внимание необходимо уделять трудоустройству  женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, людей с ограниченной трудоспособностью. Руководитель обязан использовать все возможности для организации работы этих категорий граждан (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому.  

     Сокрытие  вакансии или ее временный вывод  из штатного расписания могут повлечь  за собой негативные последствия. Если сокращенный после увольнения случайно узнает, что в тот же год на его должность приняли нового работника, это может подтолкнуть его к подаче искового заявления в суд о нарушении процедуры увольнения по сокращению штатов.  

     А как быть, например, с вакантной  должностью (работой), требующей переквалификации увольняемого? Другими словами, обязан ли работодатель предлагать вакансию юриста менеджеру, если у него нет юридического образования?  

     Ст. 197 ТК РФ предусматривает право работника  на профподготовку, переподготовку, повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям. При  этом указано, что такое право реализуют путем заключения дополнительного договора между сотрудником и администрацией. Однако, как следует из ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. То есть если вы готовите человека для выполнения определенных функций либо подыскиваете соответствующего специалиста, высвобождаемый не вправе требовать от вас предоставления ему вакантного места, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. Он не обязан предлагать вакансию тому, кто не владеет профессией. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе права работодателя по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.  

     Как показывает практика, основными ошибками, за которые нанимателю приходится расплачиваться в суде, являются:

     однократное предложение нового места работы;

     устный  разговор с работником на эту тему в отсутствии свидетелей;

     предложение вакансий только в том структурном  подразделении, где трудился человек;

     неполучение от сотрудника письменного отказа от вакантной должности.

     Чтобы избежать подобных ошибок, необходимо: предлагать работу в письменной форме; называть все подходящие вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным). В первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку служащий имеет право быть переведенным на вакантное место. Во второй раз — по истечении первого месяца с даты получения работником предупреждения о предстоящем высвобождении. Наконец, в третий раз — в день увольнения, так как впоследствии в случае конфликта суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также учитывать, что к моменту увольнения мнение человека о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии.