Влияние восприятия индивида на организацию его поведения

  Группировка. Основополагающий принцип организации восприятия, проявляющийся в тенденции группировать ряд стимулов в некую узнаваемую структуру, обладающую определенным внутренним однообразием. Группировка стимулов осуществляется по следующим принципам. 

  - Близость. Стимулы, расположенные рядом, имеют тенденцию восприниматься вместе.

     Таким образом, если трое людей стоят рядом, а четвертый - в пяти метрах от них, то

     первые трое будут восприниматься как группа людей, а стоящий на расстоянии - как

     посторонний. 

  - Схожесть (подобие). Стимулы, схожие по размеру, очертаниям, цвету или форме,

     имеют тенденцию восприниматься вместе. Футболисты одной команды на игровом

     поле должны иметь одинаковую форму, чтобы без промедления распознавать: «свой-

     чужой». Представьте себе два отряда, марширующих один за другим. Если их

     униформа имеет разные цвета, отряды выглядят двумя независимыми группами, а не

     одной большой группой. Схожесть и близость могут комбинироваться и приводить к

     новой организации информации. 

  - Замкнутость (полнота, цельность, заполнение пробелов). Замкнутость отражает  

     тенденцию завершать фигуру, так что она приобретает полную, законченную форму,

     иногда даже иллюзорную. Эта способность позволяет воспринимать стимулы как

     цельный объект, хотя некоторые детали объекта остаются невидимыми. Иллюзорные

     фигуры доказывают, что наша тенденция к формированию образов (даже при

     минимальных намеках) очень сильна. Человек, услышав часть утверждения или

     беседы, затем, мысленно достраивая их, может принять их на свой счет. 

  - Целостность. Восприятие имеет тенденцию к упрощению и целостности. Нам легче

     увидеть простые знакомые непрерывные формы или изображения и их комбинацию,

     чем рассмотреть сложный ряд незнакомых фигур. 

  - Смежность. Смежность - это близость стимулов во времени и пространстве.

      Смежность часто предопределяет восприятие, когда одно событие вызывает другое.  

  - Общая зона. Стимулы, выявленные в пределах одной зоны, имеют тенденцию

     восприниматься как группа. Возможно, принцип общей зоны объясняет, почему нам

    свойственно мысленно объединять людей из одной страны, провинции или

     географической зоны. 

  Результат процесса  восприятия - построение образа: образы восприятия как «ориентировочная основа поведения» более значимы для отношения и поведения, чем сам объект восприятия. Образ ситуации - это обобщенная картина (индивидуальное видение) фрагмента (предметов и явлений внешней и внутренней организационной среды) реального мира, воспринимаемого человеком с помощью пяти органов чувств: зрения, слуха, вкуса, осязания и обоняния, складывающаяся и проектируемая в результате переработки информации о нем. С помощью процессов категоризации и интерпретации индивид тем или иным образом определяет ситуацию. Следствием этого «определения» ситуации становится его поведение, которое он строит в соответствии со своим «определением». Человеческое поведение - это ряд приспособлений к изменяющемуся пониманию ситуаций. Таким образом, человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее (создает образ ситуации), одновременно «определяя» себя в этой ситуации. Человек, действуя в мире, является по существу пленником своих интерпретаций этого мира: человеку важен не только сам объективный факт, сколько значение, придаваемое ему. Именно в этом смысле можно говорить о том, что личность фактически сама создает, конструирует тот социальный мир, в котором живет. В процессе жизни человек вырабатывает целую систему конструктов, при помощи которых сравнивает между собой явления и процессы по своей, предписанной культурой, иерархии значимых признаков. При этом необходимо подчеркнуть коллективный характер данного процесса: взаимодействуя, люди создают свое окружение. Таким образом, осмысление мира является результатом активной совместной деятельности людей, вступающих при этом во взаимные отношения. Члены организации, находясь в различных отношениях с другими людьми и их действиями, создают (творят) отношения, которые характеризуются различными социальными конструкциями реальности, придающими смысл всему, что происходит (или должно происходить) в организации. 

Законы  и эффекты восприятия 

  Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область социальной перцепции (социального восприятия), которая связана с описанием ее основных феноменов, эффектов, проявлений. Все эти эффекты и феномены одновременно являются и своеобразными ошибками (проявлением неточностей социальной перцепции), и важнейшими закономерностями, причины которых коренятся в фундаментальных особенностях психики. 

  Эффект ореола («галоэффект», «эффект нимба или рога») является наиболее известным среди всех ошибок межличностной перцепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте восприятия; в этом случае он сам служит своеобразным средством восполнения дефицита информации об объекте. Этот эффект приводит к тому, что информация о каком-то человеке категоризируется определенным образом, а именно - накладывается на тот сохраняемый в памяти образ, который сложился заранее. Этот образ и играет роль «ореола», мешающего видеть действительные черты воспринимаемой личности. При этом «эффект ореола» может влиять как в сторону положительных, так и негативных оценок («эффект рога»). («Сначала я работаю на зачетку, а потом зачетка работает на меня» — вот формулировка этого эффекта студентом.) Однако часто от самого человека зависит далеко не все, особое значение имеет также та информация, которую получают о нем окружающие еще до непосредственного контакта. 

  Эффект последовательности как эффект первичности состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к другой, поступившей позже, информации. Он называется также «эффектом знакомства», или «первого впечатления». Как показывают исследования, эта начальная информация крайне важна субъективно, она получает несоразмерную ее объективной важности субъективную оценку и в дальнейшем очень трудно поддается коррекции. В основе этого эффекта лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценивания, Рядом исследований показано, что в значительной части случаев этот эффект отнюдь не является только «ошибкой», поскольку дает хотя и грубый, приблизительный, но все же довольно точный результат.  

  Эффект последовательности как эффект новизны, в отличие предыдущего, относится не к восприятию незнакомого человека, а к восприятию уже знакомого. Когда же речь заходит о близких людях, ситуация меняется на обратную: более достоверной почему-то становится последняя, новая информация. Любое неожиданное действие, нестандартный поступок близкого человека заставляют делать вывод о наличии неких личностных черт, которые были не замечены ранее и которые далее повлияют на развитие отношений. Более новая информация об известном оказывается субъективно наиболее значимой. Это относится не только и даже не столько к информации о внешних признаках субъекта, но и к его, например, речевому поведению. Поэтому существует правило, согласно которому беседу следует заканчивать какой-либо эффектной фразой, поскольку именно она лучше всего запечатлевается собеседником и более всего влияет на его мнение и поведение. 

  Два последних эффекта последовательности обусловлены общим психологическим механизмом - механизмом стереотипизации. Все феномены, обусловленные им, иногда выделяют в отдельную группу - группу эффектов стереотипизации. Стереотип - это некоторый устойчивый образ явления или человека, которым пользуются как средством, своего рода сокращением, схемой при взаимодействии. Он возникает на основе сложившихся в быту (или в профессиональной деятельности) расхожих представлений о сути тех или иных явлений. Возникает он и на основе ограниченного прошлого опыта, в результате стремления строить выводы на базе ограниченной информации. Очень часто эффекты этой группы возникают относительно групповой или профессиональной принадлежности («все бухгалтеры - педанты»), но часто и на основе чисто бытовых представлений («толстяки - добродушны, худые - желчны», «все водопроводчики - пьяницы»). Стереотипизация, как механизм и причина для возникающей на ее основе группы эффектов, не может быть оценена с позиций плохо-хорошо. Она двойственна: упрощая процесс восприятия, человек невольно «платит» за это упрощение вероятностью ошибочного восприятия. В ином случае стереотипизация приводит к возникновению предубеждения. Если восприятие человека строится на основе прошлого опыта, а опыт был негативным, то всякое последующее восприятие представителей людей той же группы может окрашиваться неприязнью, что приносит вред обучению людей и их взаимодействию. Особенно распространенными являются этнические стереотипы, когда на основе ограниченной информации об отдельных представителях этнических групп строятся предвзятые выводы относительно всей группы. 

  Одной из  относительно самостоятельных разновидностей стереотипизации выступают так называемые ошибки моделирования. Это - образ, некоторая модель человека, складывающаяся на основе стереотипов и возникающая еще до начала межличностного взаимодействия, на базе предварительной информации о нем. Ошибки моделирования возникают на основе не вполне адекватной доперцептивной установки. Она потому и является не вполне адекватной, что формируется под влиянием стереотипизации. Частным, но важным именно для управленческой деятельности видом ошибок моделирования является своеобразное технократическое восприятие подчиненных. Руководитель «моделирует» подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности и строит образ таким, каким он должен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе особенностей реальной личности. Этот феномен выступает частным проявлением общего технократического, манипулятивиого стиля руководства. Он часто является источником межличностных конфликтов в вертикали руководитель-подчиненный. Отсюда следует известное правило гуманистического управления: в подчиненном надо видеть человека, а не в человеке - подчиненного; руководить не должностями, а людьми. 

  Эффект роли. Следует отличать личностные особенности самого человека и его поведение, определяемое ролевыми функциями. Руководитель может быть и весьма мягким человеком, тем не менее, стараясь создать у подчиненных впечатление жесткости, требовательности. Может показаться бессердечным и грубым. Однако исполнение ролевых функций способно на самом деле оказать воздействие наличность (освоение какой-либо профессии в психологии часто связывается с понятием «профессиональная деформация»). 

  Эффект присутствия. Если человек прекрасно владеет навыками какой-либо деятельности, то на глазах у окружающих он справится с ней еще лучше, чем в одиночестве; если же его действия не отточены до автоматизма, то присутствие других людей приведет к не столь высоким результатам. 

  Эффект авансирования. Заключается в приписывании несуществующих достоинств человеку, и последующем разочаровании, после столкновения с его реальным поведением. 

  Эффект снисходительности. Состоит в необоснованно позитивном восприятии руководителем подчиненных и гипертрофировании их позитивных черт при недооценке негативных, во мнении, что они «еще исправятся». Его основа - стремление обезопасить себя от возможных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной оценке негативных черт. Данный эффект чаще наблюдается у руководителей демократического и особенно - попустительского стилей. У руководителей же авторитарного стиля он «оборачивается» и предстает как эффект гипервзыскательности, или эффект прокурора. 

  Эффект физиогномической редукции состоит в поспешных выводах о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешнего облика.  

  Эффект ожиданий: на какую обратную связь человек рассчитывает, такую в результате и получает (если ожидает, что сотрудник будет скованным и закрытым - получит такого; предполагает легкость и простоту - спровоцирует партнера именно на такую линию поведения); наше открытое и добросердечное поведение - в некоторой степени залог такой же реакции со стороны сотрудников. 

  Более сложен  и имеет групповую обусловленность  феномен, обозначаемый как эффект отрицательной асимметрии начальной самооценки. Вначале именно другая группа («Они») имеет более выраженную качественную определенность при восприятии, чем своя («Мы»). Но в дальнейшем первая оценивается все хуже и менее точно, чем вторая (своя). Это - один из типичных источников поведения руководителя, ставящего в пример подчиненным «других» лиц и «другие» группы, но недостаточно адекватно оценивающего преимущества «своей» группы — «не видящего пророка в своем отечестве». Зеркальным вариантом этого феномена является противоположный эффект: поляризация со знаком «плюс» оценок членов своей группы («Мы - переоценка») и со знаком «минус» членов чужой группы («Они - недооценка»). В основе данного эффекта лежит механизм укрепления самоидентичности группы, подчеркивания ее значимости и ценности, а значит, и своей значимости как ее руководителя.