1. Взаимосвязь  стиля руководства и социально-психологического  климата в трудовом коллективе

  1.1. Теоретические подходы к определению стиля руководства

  1.2. Понятие социально-психологического  климата и его основные характеристики

  1.3. Факторы развития социально-психологического  климата в трудовом коллективе

  1.4. Стиль руководства и личные  качества руководителя как факторы  развития социально-психологического  климата в трудовом коллективе.

2. Эмпирическое  изучение влияния стиля руководства  на социально-психологический климат  в трудовом коллективе консалтинговой  компании

  2.1. Формирование выборки и описание этапов исследования

  2.2. Организация эмпирического исследования  и описание используемых методов и методик

  2.3. Результаты эмпирического исследования  и их обсуждение

  Заключение 

  Литература 

  Приложение  
 
 
 
 
 

  Введение

   В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в  управленческой деятельности, в структуре  и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В нашем современном  обществе происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и установок  к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация всей системы управления, происходит смена  управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально  заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью. Поэтому возвращение  к данной теме и рассмотрение её с учетом происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, и так как  сейчас особое внимание стало уделяться  вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, на наш  взгляд, крайне актуально.  
     Организация коллектива – мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.  
     Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Роль и значение руководителя значительно возросли в настоящее время. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. В условиях ожесточённой конкуренции, когда ошибка в решении может привести к банкротству фирмы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарантия успеха фирмы. Исследования характерных индивидуально психологических черт личности руководителя предполагает определение средств и методов подбора профессионально грамотных, сильных руководящих кадров на всех уровнях управления.  
     Социально психологические процессы и явления в трудовом коллективе обусловлены производственно–экономическими процессами, и, в свою очередь, могут оказывать большое влияние на резервы производственного роста. К числу таких социально–психологических феноменов относится, прежде всего, психологический климат коллектива.

   Благоприятный климат в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее деятельности, но и перестраивает человека, формирует  его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.  
     Взаимосвязь между эффективностью работы организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанные как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, психологов и всех сотрудников организации.  
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата (Е.С. Кузьмин, Л.П. Буева, Н.Н.Обозов, А.К. Уледов, Б.Ф.Ломов, В.М. Шепель, В.А. Покровский, Р.Х. Шакуров, К.К. Платонов, В.Г. Казаков, Б.Д. Парыгин и мн.др) позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий. Выявление и определение морально-психологической атмосферы и ее результата - социального настроения - реализуется через познание и восприятие социальной действительности его субъектами.

   Одним из важных факторов, влияющих на психологический  климат, является характер руководства  группой. Это проявляется в определенном стиле взаимоотношений между  официальным руководителем и  подчиненными. Обычно руководитель в  коллективе – ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким  образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых, зависит  очень многое.  
     По этим причинам, а также потому, что личность руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные уделяют этим вопросам особое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного формирования благоприятного – психологического климата.

   Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле, который складывается под влиянием его профессиональной подготовленности, особенностей характера, коммуникативной  компетентности, темперамента, уровня развития коллектива, сложившихся традиций и ведомственных норм.

   Стиль руководства и личные качества руководителя как факторы развития социально-психологического климата в коллективе, обсуждаются  достаточно косвенно, что и определяет актуальность темы.

   Анализ  различных точек зрения на содержание понятия стиля руководства (А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин, Р.Х. Шакуров, Н.В. Ревенко, А.А. Русалинова, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов и др.) позволяет сделать вывод, что он является предпосылкой и следствием уровня группового развития; зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе. Типичным для групп высшего уровня развития является стиль руководства, предполагающий ответственность руководителя и сознательное подчинение, полновластие и самодеятельность коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальное доверие во взаимоотношениях руководителя и подчиненных.  
Основными путями совершенствования стиля руководства является глубокое овладение теорией, систематическое повышение квалификации, общей культуры, анализ и практическое осмысление результатов своей деятельности и деятельности коллектива, практика хозяйственного руководства в широком смысле этого слова. Каждый руководитель обязан всегда помнить о том, что стиль его работы служит живым примером для подчинённых, что он должен служить образцом для подражания.

   Цель  исследования: анализ и выявление  индивидуально – психологических  качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, определяющих успешность его влияния  на социально-психологический климат в трудовом коллективе.

   Объект  исследования: трудовой коллектив.

   Предмет исследования: социально-психологический  климат в трудовом коллективе, психологические  особенности личности руководителя и стиль руководства.

   Гипотеза  исследования: существует взаимосвязь между личными характеристиками руководителя и стилем руководства.

   Задачи  исследования:

   1. провести анализ основных подходов  к изучению понятия стиля руководства  и социально-психологического климата в коллективе;

   2. выделить основные характеристики  стилей руководства и социально-психологического  климата в коллективе;

   3. выделить факторы, влияющие на  развитие социально-психологического климата в коллективе;

   4. подобрать психодиагностические  методики;

   5. обосновать эффективность применения методик;

   6.провести диагностику социально-психологического климата в коллективе;

   7. провести исследование самооценки  и экспертной оценки стиля руководства;

   8. провести исследование психологической  характеристики личности руководителя;

   9. выделить личные характеристики  руководителя, определяющие социально-психологический  климат в коллективе

   10. провести количественный анализ  эмпирических данных с использованием  методов математической статистики;

   11. сделать выводы по результатам  собранного эмпирического материала.

   Для достижения цели и решения поставленных задач использовались следующие методы исследования:

   - анализ психологической литературы по проблеме исследования;

   -наблюдение;

   - тестирование;

   - статистическая обработка данных: ранговая корреляция Спирмена, U – критерий Манна-Уитни. 
 
 

1. Взаимосвязь стиля  руководства и  социально-психологического  климата в трудовом  коллективе

  1.1. Теоретические подходы  к определению  стиля руководства

    
     Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». 
     Стиль управления обусловливается уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и ценностными ориентациями, темпераментом - всем тем, что определяет содержание личности руководителя.

   Самое раннее исследование стилей руководства было проведено К. Левиным и его коллегами в 1939 году. В результате стили были разделены на три вида: автократический, демократический и либеральный (попустительский). 
     Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

   В толковом словаре по управлению сказано  «Стиль управления -совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

   По  Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [6, c.523].

   В современной литературе встречаются  множество определений стиля  управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля  управления является трактовка его  как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас  большой интерес представляют два  последних определения, так как  они более полно отражают понятие  стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений. 
     Метод управления - это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия [10, c.380].

   Здесь методы - это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные  достигнутым уровнем и потребностями  развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в  основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными  свойствами руководящего лица.

   Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

   К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести: 
1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью. 
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер) 
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации. 
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк». 
5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя. 
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

   Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю [1, c.88]. 
В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим: 
1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры. 
2.Закономерности управления.

   3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности. 
4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами). 
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей). 
6. Уровень практики управления.

   7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством [1, c.90-91].

   Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы. 
     Итак, мы определили, что стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

   В зависимости от личностных качеств  руководителя стиль управления может быть позитивным и негативным.

   1.Позитивный.

Гибкий. 
Сущностно-деловой. 
Гуманный. 
Характерные черты: руководитель учитывает характер, общекультурный и профессиональный уровень подчиненных, конкретные ситуации, желания и объективные возможности и использует любой подходящий для данной ситуации метод управления. В своей совокупности они как раз и формируют гибкость его стиля. Такой руководитель всегда способен признать ошибочность своего решения и отменить его.

   Руководитель  в своей деятельности всегда исходит  из принципа «интересы дела превыше  всего», стремится достичь цели при  минимальных затратах времени и  средств, избавиться от лишних проволочек и канцелярщины, никогда не влезает (без особой надобности) в обсуждение проблем, в которых его подчиненные  обладают достаточной компетенцией, предоставляя им полное право решать их. Такой руководитель постоянно  расширяет свой общий кругозор и  уровень профессиональной культуры и того же требует от подчиненных. 
     Руководитель, имея деловую ориентацию, не забывает, однако, и о заботливом и справедливом отношении к своим подчиненным, об их личных целях, потребностях и интересах, об их здоровье, условиях труда и быта. 
 
2.Негативный. 
Косный. 
Формально-деловой. 
Негуманный (отчуждающий).

   Характерные черты: руководитель раз и навсегда избирает и придерживается какого-либо одного «частичного» стиля: он либо не допускает творческих обсуждений и споров, либо, напротив, либеральничает и резонерствует, часто доводя отношения с подчиненными до взаимной фамильярности. 
     Руководитель с косным стилем всегда будет продолжать упрямо проводить свою ошибочную линию. Характерен для руководителей бюджетных организаций, для которых главное - соблюдение духа и буквы спущенных инструкций. Ради них они готовы игнорировать здравый смысл, производственную необходимость, интересы и потребности членов коллектива. 
     Руководитель меньше всего озабочен всем этим и по сути дела постоянно генерирует отчуждение своих сотрудников со всеми вытекающими последствиями [4, c.105-107].

   Классификация стилей управления

    
Классификация (лат. Classic- разряд, facere- делать) особый случай применения логической операции деления объёма понятия, представляющий собой некоторую совокупность деления (деление некоторого класса на виды, деление этих видов и т.д.). Классификация предназначена для постоянного использования в какой-либо науке или области практической деятельности, обычно в качестве оснований деления в классификации выбирают признаки, существенные для данных предметов.

   Обилие  классификаций стиля руководства  в теории свидетельствует о сложности этого социального явления.

   Ученые  применили три подхода к определению  эффективного стиля лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий  подход и ситуационный. Подход с позиции личных качеств - согласно личностной теории лидерства, известной так же под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств, и если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

   Поведенческий подход - создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым. В поведенческом подходе выявляются два основных направления в стиле руководства: 
1. Первое - характеризуется минимальной степенью, до которой руководитель делегирует своим подчинённым свои полномочия, стремлением достичь целей любой ценой не оказывая никакого или минимум доверия сотрудникам. 
2. Второе - определяется стремлением лидера достичь целей путем создания деловой доверительной обстановки в коллективе.

   В первом случае стиль находится в  пределах от авторитарного до либерального, а во втором - от ориентированного на дело до ориентированного на человека [2, c.425].  Изучение этого подхода связано с именем выдающегося психолога К. Левина. В 30-е годы власти с группой своих сотрудников он провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный). В чём же различия между ними? 
Авторитарный стиль - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными [7, c.55]. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. 
В целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим. 
     Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорий «X». Согласно теории «X», руководители такого типа исходят из того, что: 
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.  
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

   3. Больше всего люди хотят защищенности.

   4. Чтобы заставить людей трудиться,  необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания [6, c.432-433].

   На  основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках  всё управление, может оказывать  психологическое давление, как правило, угрожать.

   Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых [9, c.105]. Руководитель - демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.

   Дуглас  Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией «У»: 
1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. 
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

   3. Приобщение является вознаграждения, связанного с достижением цели. 
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. 
      Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении [6, c.434-435].

   Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях сподчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем. 
Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель - либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.2. Понятие социально-психологического  климата и его  основные характеристики 

   Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. В частности, к ним относят  санитарно-гигиенические условия, в  которых работают сотрудники: температурный  режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет  и характер взаимоотношений в  группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие  понятия как «социально-психологический  климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат  организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом  климате (СПК) коллектива, подразумевают  следующее:

   • совокупность социально-психологических  характеристик группы;

   • преобладающий и устойчивый психологический  настрой коллектива;

   • характер взаимоотношений в коллективе;

   • интегральная характеристика состояния  коллектива.

   Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в  отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

   Ученые  отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой — возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

   Существуют  признаки, по которым косвенно можно  судить об атмосфере в группе. К  ним относят:

   • уровень текучести кадров;

   • производительность труда;

   • качество продукции;

   • количество прогулов и опозданий;

   • количество претензий, жалоб, поступающих  от сотрудников и клиентов;

   • выполнение работы в срок или с  опозданием;

   • аккуратность или небрежность в  обращении с оборудованием;

   • частота перерывов в работе.

   Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более  подробно.

   Этот  термин, ныне широко употребляемый, часто  принято ставить в один ряд  с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

   СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

   Не  только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический  климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов  внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

   Климат  коллектива представляет собой преобладающий  и относительно устойчивый психический  настрой коллектива, который находит  многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

   Структура социально-психологического климата.

   Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата  является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей  к труду и их отношения друг к другу.

   В свою очередь отношения друг к  другу дифференцируются на отношения  между товарищами по работе и отношения  в системе руководства и подчинения.

   В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

   Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под  тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

   Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

   В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально-психологического климата.

   То  обстоятельство, что отношение к  миру и отношение к самому себе попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется  их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного  коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

   Действительно, отношения человека к миру формируются  в рамках его образа жизни в  целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

   Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его  жизни, а самочувствие находится  в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и  физического здоровья индивида.

   Это, разумеется, не снимает возможности  рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

   На  самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к  определенной группе в целом, степень  удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в  группе.

   Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

   Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным показателем  степени развернутости ее духовного  потенциала. В данном случае подразумевается  психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного  коллектива.

   С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

   Вместе  с тем он не может считаться  вполне основательным для того, чтобы  конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

   Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

   А) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

   Б) степень реализации его в данный момент;

   В) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

   Вариант А.

   Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует  и степень его реализации. При  работе с полной отдачей сохраняется  необходимый резерв сил для дальнейшего  совершенствования условий и  организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда  и управления в коллективе в сочетании  с необходимым резервом сил и  удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего  развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

   Вариант Б.

   Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

   Вариант В.

   Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит  срыв в работе и резкое падение  социально-экономической эффективности.

   Роль  руководителя в социально-психологическом  климате коллектива.

   Организация коллектива - мощный рычаг управления, потому что он создает энергичную, эффективную и ответственную  группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки  создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать  на проблемы и осуществлять перемены.

   Осознание управления как профессии, опирающейся  на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и  неравномерно развивающейся области  научного и практического значения, занимает прочное место в современной  цивилизации.

   Для должной эффективности мер по созданию благоприятного социально-психологического климата руководитель должен знать  важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.

   Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в  одной производственной группе.

   Во-вторых, «закон движения коллектива», который  предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно  видеть перспективу движения.

   В-третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и  воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.

   Первый  принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строиться работа по сплочению людей. Третий - определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние социально-психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет. [3]

   Авторитет руководителя формируется в процессе совместной деятельности, общения с  другими людьми, являясь следствием объективных взаимоотношений и  личных качеств людей. В нем всегда выражено уважение к человеку, доверие  к его силам и возможностям.

   Авторитет обладает силой внушения. Авторитетный человек оказывает большое влияние  на окружающих, сотрудников, в первую очередь. Вместе с деловым авторитетом  руководитель приобретает самое  главное - искреннюю и доброжелательную поддержку своих подчиненных.

   Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителем - дело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношений с людьми. Следовательно, авторитет руководителя как явление социально-психологическое  наряду с социальной объективной имеет еще и субъективную, психологическую сторону, которая может его усиливать, укреплять, в иных случаях ослаблять, или даже сводить на нет.

   Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчиненный  и руководитель, в также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют социально - психологический  климат коллектива. Выделяют следующие  признаки благоприятного климата в  коллективе:

   1. Доверие и высокая требовательность  членов коллектива.

   2. Демократический стиль руководства.

   3. Отношения взаимной ответственности.

   4. Сплоченность первичного коллектива  и психологическая совместимость  его членов.

   5. Высокая степень включенности  в совместной деятельности группы, идентификация с ее целями  и нормами, удовлетворенность  принадлежностью к коллективу.

   6. Отсутствие конфликтов и широкая  информированность о состоянии  дел на предприятии. [2]

   Климат  коллектива - это не просто сумма  личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могут сложиться отрицательные  взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам. Такие  ситуации обязывают руководителя знать  знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждый руководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Если преобладающие  настроения - неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идут бесконечные  и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать. Ум работающих занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить источники, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия.

   Формируя  сознательно и целенаправленно  морально-психологический климат своего коллектива, руководитель пресекает  и ликвидирует все ненужные раздражители. Современная наука доказала чрезвычайную вредность психологических переживаний. Вполне здоровые люди, пережившие стресс - в связи с переутомлением, болезнью или смертью близкого человека, разладом в семье, неприятностями на работе, ссорой с друзьями, коллегами - утрачивают прежнюю психологическую выносливость.

   Формирование  благоприятного климата составляет центральный аспект управления. Любые  проблемы должны решаться с учетом социальных и психологических последствий, с учетом реально существующих в  данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений. [5] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.3. Факторы развития  социально-психологического  климата в трудовом  коллективе

   Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его  формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров, а также личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

   Рассмотрим  более подробно факторы, которые  влияют на формирование определенного  социально-психологического климата  в коллективе:

   1. Совместимость его членов, понимаемая  как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

   2. Стиль поведения руководителя, менеджера,  хозяина предприятия.

   3. Успешный или неуспешный ход  производственного процесса.

   4. Применяемая шкала поощрений  и наказаний.

   5. Условия труда.

   6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного  времени.

   В зависимости от характера социально - психологического климата его воздействие  на личность будет различным - стимулировать  к труду, поднимать настроение, вселять  бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать  энергию, приводить к производственным и нравственным потерям [2].

   Кроме того, социально - психологический климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных  ситуациях, принимать нестандартные  решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению  квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

   Можно с уверенностью утверждать, что от стиля деятельности руководителя, его  поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что  необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно  формировать [10].

   Факторы, определяющие социально-психологический климат

   Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

   Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

   Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

   Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические  условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

   Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

   Характер  выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

   Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

   Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

   На  степень психологической совместимости  сотрудников влияет то, насколько  однородным является состав рабочей  группы по различным социальным и  психологическим параметрам:

   Выделяют  три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

   Сработанность — это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально  возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

   Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации. 
 

  1.4. Стиль руководства  и личные качества  руководителя как  факторы развития  социально-психологического  климата в трудовом  коллективе.

   Социально-психологический  климат коллектива может оказывать  как позитивное, так и негативное влияние на самочувствие, настроение, мотивацию и продуктивность деятельности его членов. Любой коллектив –  это группа людей, взаимодействующих  друг с другом таким образом, что  каждое лицо в ней влияет на другое (других) и испытывает на себе влияние  со стороны других.

   К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно  влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности  личности руководителя организации, его  владение межличностным стилем решения  конфликтов, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие лидеров (влиятельных людей, эффективно осуществляющих формальное или неформальное руководство в  организации) в неофициальных группах  и отношение этих лидеров к  производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы “накладывают отпечаток” на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективное мнение, настроение, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке. Внешние объективные факторы: технические, технологические, организационные, правовые и другие воздействуют на коллектив и личность через совокупность этих внутренних условий. Психология каждого коллектива специфична и неповторима. 
      Большое влияние на социально-психологический климат в коллективе оказывает стиль руководства коллективом. Г. Литвин провел экспериментальное исследование влияния стиля руководства и лидерства на формирование СПК в лабораторных условиях. При варьировании стиля руководства производственным процессом  определялся  климат,  сформированный  в  результате целенаправленных воздействий. В результате эксперимента психологами было выявлено, что каждый стиль руководства и лидерства приводил к формированию особого климата и вызывал определенные мотивы у испытуемых, оказывающих, в свою очередь, регулятивное влияние на СПК. Продуктивность деятельности была выше и ее результаты были более предсказуемыми, когда возникал стабильный климат. Производственный климат, существующий при авторитарном стиле руководства, обеспечивал достаточно высокую продуктивность, но при этом вызывал стремление к власти, то есть к возможности действовать или способности воздействовать на ситуацию или поведение других людей, и низкую удовлетворенность.    Психологический климат, существующий при демократическом стиле руководства в сочетании с приемами воздействия, стимулирующими самостоятельность, инициативу и изобретательство, оказался оптимальным. Он способствовал получению человеком высокого внутреннего удовлетворения в процессе деятельности, достижению высоких производственных показателей и высокой продуктивности. Хотя смена типов руководства и лидерства вызывала лишь кратковременные изменения СПК, преобразования, происходившие в нем в процессе лабораторного эксперимента, дают возможность осмысления механизмов формирования климата в малой группе.

   В работах западных психологов большое  внимание уделяется вопросам тактики  воздействий руководителя с целью  регуляции и оптимизации производственного  климата. Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный характер. Во многих статьях обосновывается необходимость психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи со сложностью проблем по регуляции СПК  в  постоянно меняющемся организационном контексте.

   Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в осуществлении  своих полномочий, чаще прибегают  к порицаниям и критике подчиненных.

   Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

   Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует  нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

   Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные  ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту  роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен  в случившемся, но отличается от большинства  сотрудников, не похож на них, слаб и  не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие  «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые  легко накапливаются в атмосфере  взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную  стабильность и сплоченность. Это  кажется парадоксальным, но какую  бы неприязнь и враждебность не вызывал  в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск  «козла отпущения» играет роль механизма  интеграции и стабилизации отношений  в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности  и неудовлетворенности в организации  сохраняется, и немалую роль в  их появлении играет неправильное поведение  руководителя.

   Даже  если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет  интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными  и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

   Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. 
 

   
Литература  
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2005.- 363 с.  
2. Ануфриева Н.М., Зелинская Т.Н., Зелинский Н.Е. Социальная психология / курс лекций. - Киев, 2003 .- 136 с.  
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат и личность.- М.,1983. – 419 с.  
4. Введение в практическую социальную психологию. / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М., 1994.- 211 с.  
5. Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах.- Л.: изд-во ЛГУ, 1989. - 40 с.  
6. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования. 1992. № 7. С. 83-93.  
7. Глуханюк Н.С., Дьяченко Е.В., Семенова С.Л. Практикум по общей психологии: Учебное пособие.- М., 2003.- 224с.  
8. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: изд-во МГУ, 1984. - 308 с.  
9. Журавлев А.Л. Коммуникативные качества личности руководи¬теля и эффективность руководства коллективом. // Психологи¬ческий журнал. Т. 14. 1983. № 1. С.57-67.  
10. Журавлев А.Л. Системное развитие психологии трудового коллектива // Принцип системности в психологических исследованиях. - М., 1990. - С.126-129.  
11. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / Прикладные проблемы социальной психологии. - М. 1983. С.184  
12. Журавлев А.Л. Роль системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива // Психологи¬ческий журнал. - Т.9. № 6.1988. - С. 53-64.  
13. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов / Рос. акад. образования, Моск. психолого-соц. ин-т. - 2-е изд. - М.: Изд-во "Флинта"; МПСИ, 2002. - 648 c.  
14. Калюжный А.С. Психология взаимоотношений в подразделении: Учеб. пос. – Н.Новгород: НГТУ, 2004. – 36 с.  
15. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2003. – 584 с.  
16. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие – М.: Высш. Шк., 2005 – 296 с.  
17. Кочетова А.И. Введение в организационное поведение: Учеб. – метод. пособие / Ин – т бизнеса и делового администрирования. – М.: ЗАО Бизнес–школа, Интел – Синтез, 2001. – 512 с.  
18. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1998. – 399 с.  
19. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.— 318 с.  
20. Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Стиль руководства и основные направления его исследования // Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2003.— 475 с.  
21. Кричевский Р.Л. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / 3-е изд., доп. и перераб. - М. : Дело, 1998. - 400 с.  
22. Лунев Ю.А. Лидерство как фактор детерминации поведения группы в межгрупповом взаимодействии // Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе. - М.: ИП РАН,1996. - С. 82-86.  
23. Лунев Ю.А. Методики социально-психологического исследования межгруппового взаимодействия в учебных организациях // Методики социально-психологического исследования личности и малых групп.- М.: Институт психологии РАН, 1995.- С.138-153.  
24. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. — М.: ПЕР СЭ, 2000. - 144 с. - (Современное образование)  
25. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304 с.  
26. Машков В.Н. Психология управления. – С-Пб: Изд-во В.А. Михайлова, 2000. – 208 с.  
27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с анг. – 2-е изд. – М.: Дело, 2001. – 800 с.  
28. Методики социально-психологического исследования личности и малых групп. //Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Журавлева. -М., ИП РАН, 1995. – 252 с.  
29. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.  
30. Нгуен Ч.Ч. Деловое общение руководителя: содержание, структура, процесс реализации. – Автореф. дисс… канд. психол. наук. – М., 1993 – 20 с.  
31. Основы психологии: Практикум / Ред. – сост. Л.Д. Столяренко. Изд – е 4-е., доп. и перераб. – Ростов н/Д: изд-во Феникс, 2003. – 704 с.  
32. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделениях Государственной противопожарной службы / Марьин М.И., Ловчан С.И., Иванихина И.В. и др.; Под ред. Мешалкина Е.А.: Методическое пособие – 2-е изд. – М.: ВНИИПО, 1998. – 101 с.  
33. Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. - СПб., Изд-во «Питер», 2000. – 356с.  
34. Парыгин Б.Д. Социальная психология: Учеб.пособ. - СПб., ИГУП, 2003.- 616с.  
35. Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред.В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 316 с.  
36. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.: Политиздат, 1982. – 256 с.  
37. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учеб.пособие., -СПб.: изд-во «Речь» 2002.- 298 с.  
38. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. Учеб. пособие // Под общ. Редакцией А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб: Издательство «Питер», 2005. – 560 с.: ил. – («Практикум по психологии»)  
39. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2003. – 448 с.  
40. Психологическая диагностика: Учебное пособие / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. 2-е изд., испр. - М.: Изд-во УРАО, 2000. - 304 с.  
41. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – Т2. – 248 с.  
42. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»)  
43. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и орга-низаций. Ответственные редакторы: А.Л. Журавлев, Е В. Шорохова. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001. - 286 с.  
44. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – 416 с.  
45. Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. – Л., 1980. - С.101  
46. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. 2-изд. – СПб.: Питер, 2004. - 224 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»)  
47. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: ООО «Речь», 2004. – 350 с.  
48. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, М.: ООО «Издательство АСТ”, 2001. – 800 с.  
49. Социальная психология: ключевые идеи / Р. Бэрон, Д. Бирн, Б. Джонсон. — 4-е изд. — СПб.: Питер, 2003. — 512 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»).  
50. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников: Учебное пособие для студентов педагогических институтов. - М.: Просвещение, 1980. - 160 с.  
51. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.- Мн.: Харвест, 2003. - 640 с.- (Библиотека практической психологии).  
52. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. – М.: Педагогика, 1982. - 208 с.  
53. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1986. – 613 с.  
54. Шихирев П.Н. Современная социальная психология.- М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. – 645 с.  

Диагностический опросник социально-психологического климата группы

Социально-психологический  климат – наиболее целостная психологическая  характеристика группы, которая связана  с особенностями отражения группой  отдельных объектов (явлений и  процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой  деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения  «по горизонтали» и по «вертикали», содержание деятельности, некоторые  ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами  группы этих объектов (явлений и  процессов) и выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата.

Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности  групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать  его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые  в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата. В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата: 1) характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа, 2) содержание, организация и условия трудовой деятельности, 3) особенности работы органов управления и самоуправления организации, 4) характер руководства, 5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы, 6) социально-демографические и психологические особенности членов группы, 7) численность группы и др.

Данная  методика позволяет определить уровень  развития психологического климата  группы относительно других групп в  рамках одной организации, дать общую  оценку психологического климата, а  также выявить те факторы его  формирования, которые могут быть использованы для коррекции и  совершенствования психологического климата данной группы. Опросник разработан для изучения психологического климата в трудовом коллективе. После незначительных изменений ряда вопросов он может быть использован в учебных, спортивных и других группах.

Опросник предлагается для заполнения участникам той группы, в которой необходимо диагностировать социально-психологический климат. Каждый член группы заполняет анкету индивидуально.

Опросник

Инструкция: Уважаемый товарищ! Просим вас выразить ваше мнение по ряду вопросов, связанных с вашей работой и коллективом, в котором вы трудитесь.

Прежде  чем ответить на каждый вопрос, внимательно  прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте крестик  против того ответа, который соответствует  вашему мнению. Заполняйте анкету самостоятельно.

1. Нравиться ли Вам Ваша работа?

2. Хотели  бы Вы перейти на другую работу?

3. Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень  развития перечисленных ниже качеств  у Вашего непосредственного руководителя: 5 – качество развито очень сильно, 1 – качество совсем не развито.

4. Кто из членов вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну или две фамилии: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5. Предположим, что по каким-либо причинам вы временно не работаете, вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?

6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных  ниже утверждений Вы больше всего  согласны?

7. Считаете  ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены  Вашего коллектива жили близко друг от друга?

8. Обратите  внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который  Вам очень нравится, а 9 – коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместили бы свой коллектив?

9. Как Вам  кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых и  личностных качеств большинства  членов коллектива?

10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать  о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым  вопросам?

12. Какая атмосфера  преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9 – наоборот, атмосфере  взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили  бы свой коллектив?

13. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго  не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

14. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями  Вашей работы?

15. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?

16. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?

17. Ваш пол:

18. Возраст: ........... лет
19. Образование:

20. Стаж работы в данном коллективе: ........... лет
21. Ваша профессия ..................................................
22. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат: ............................................................руб.
23. Ваше семейное положение:

Обработка и анализ

полученных результатов  проводятся следующим образом. На основании  ответов на вопросы 17-23 дается краткая  социально-демографическая характеристика обследованной группы, в которой  указываются: численность группы, половой  и возрастной состав, число членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение. В зависимости от задач исследования в опросник можно включить дополнительные вопросы относительно жилищных условий работников, количества детей, обеспеченности детскими учреждениями и т. п.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения  членами коллектива сложившихся  межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя  вопросами: эмоциональный:6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13:. Ответ  на каждый из этих вопросов оценивается  как + 1, 0 или -1. Полученные в группе данные следует занести в протокол.

Протокол

Для целостной  характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника  на вопросы обобщаются следующим  образом: положительная оценка получается при сочетаниях: +++, ++0, ++-; отрицательная  оценка – при сочетаниях: - - -, - - +, - - 0; при сочетаниях: 000, 00-,00+ – оценка неопределенная (противоречивая). Далее  для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Нaпpимеp для эмоционального компонента:

где количество положительных ответов содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»; количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце, n – количество участников oпpoca.

Полученные  средние оценки могут располагаться  в интервале от -1 до + 1. Этот континуум  подразделяется на три части: от -1 до -0,33 – отрицательные оценки; от -0,33 до +0,33 – противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до + 1 – пoлoжительныe оценки. Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного и поведенческого – позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

При обработке  данных; полученных по вопросам 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой  оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним  из трех вариантов: + 1, 0 или -1. Например, для 14-го вопроса: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как + 1, ответ «трудно сказать» – 0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» – -1.

Индекс групповой  оценки подсчитывается как отношение  суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной  для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой  оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, pавнoмеpнocть обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с нeпоcpeдcтвeнным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Анализ ответов  на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить  группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с  положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к  работе. Ответы на вопрос 4 позволяют  проанализировать соотношение официальной  и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и  лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют  дать краткую характеристику деловых  и личных качеств руководителя.  

Тест "Ваш  стиль руководства"

В теории управления выделяют два стиля руководства:

- ориентированный на решение поставленной задачи;

- ориентированный на взаимоотношения с подчиненными.

Для руководителей, ориентированных на решение задачи, главным является высокое качество и результативность труда, исполнительность, дисциплина. При этом желание выполнить  работу любой ценой, без оглядки  на интересы подчиненных, может привести к плачевным результатам. Второй стиль руководства направлен  на человека: необходимо, чтобы условия  труда в наибольшей степени отвечали его потребностям. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой - вот цель руководителя, ориентированного на взаимоотношения  с подчиненными. Предлагаемый тест поможет руководителю оценить стиль  своего руководства.

Перед вами 40 утверждений. Постарайтесь выразить свое отношение к ним в соответствии с тем, как вы обычно действуете и  мыслите как руководитель коллектива. Определив отношение к тому или  иному утверждению, поставьте рядом  с порядковым номером одну из следующих  букв:

с - явление  наблюдается систематически (в 80-100% случаев)

ч - явление наблюдается часто (в 60-80% случаев)

и - явление  наблюдается иногда (в 40-60%)

р - явление наблюдается редко ( в 20-40%)

н - явление не наблюдается никогда (в 0-20%).

1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся (силами собственных специалистов или внешних консультантов) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.

2. В работе с персоналом используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством.

4. Тщательно планирую работу своих заместителей.

5. Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения планов, задач текущего и перспективного планирования.

6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед коллективом.

7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для успешного решения стоящих задач, а за подчиненными оставляю исполнительские функции.

8. Допускаю в работе подчиненных проявления высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения поставленных перед ним целей.

9. Позволяю проявлять инициативу подчиненным не только в выборе способов, но и в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их важность и необходимость.

10. Мне как руководителю приходится в отступление от установленных норм идти на привлечение подчиненных к работам по выходным дням и сверхурочно.

11. Для обеспечения контроля за решением служебных вопросов и исполнительской дисциплиной требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.

12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работ, если это не отражается отрицательно на конечных результатах.

13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными.

14. Стараюсь поддерживать в подчиненном коллективе определенный служебный этикет, стиль отношений и поведения. Слежу, чтобы подчиненные придерживались их.

15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

16. Считаю, что в нынешних условиях лучшие результаты в работе и управленческой деятельности достигаются, когда человек (или коллектив) работает в принудительном режиме, задаваемом извне жестким ритмом, распорядком дня, всем укладом учреждения.

17. В работе коллектива, которым я руковожу, существуют свои авралы.

18. Информирую подчиненный коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в учреждении.

19. Поддерживаю на должном уровне свой внешний вид, порядок в кабинете, манеру поведения.

20. Поощрение труда в коллективе осуществляется в соответствии с реальным вкладом в общий результат.

21. Как руководитель, я провожу в жизнь четкую кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов подготовки, воспитания и выдвижения кадров).

22. Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они – недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.

23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.

25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс.

26. В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на низовые уровни).

27. Читаю книги и другие публикации о руководстве коллективом.

28. Как руководитель придерживаюсь известных мне теоретических и прикладных рекомендаций при работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в управленческой деятельности ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, распоряжения, инструкции и т.п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.).

30. Результаты работы учреждения, которым я руковожу, бывают высокими.

31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32. Для обеспечения высоких служебных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, состязательности, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при разработке планов и подготовке мероприятий по совершенствованию трудовой деятельности.

34. Ради трудовой необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, анализ и регулирование системы взаимоотношений, формирование традиций и т.д.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой дисциплины и выполнения установленного порядка и правил.

36. Вся трудовая деятельность коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких трудовых результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации.

38. Большое внимание как руководитель я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию правильного ритма и высокого качества их работы.

39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.

40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на конечные результаты деятельности учреждения.

Проанализируйте результаты тестирования.

1. В вашем опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 вопросов.

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опросного листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

3. Проставьте по единице рядом с теми обведенными порядковыми номерами утверждений, на которые Вы ответили «редко» - р, или «никогда» - н.

4. Проставьте также по единице рядом с теми необведенными кружками порядковых номеров утверждений, на которые Вы ответили «систематически» - с или «часто» - ч.

5. Теперь обведите кружками уже не порядковые номера, а те единицы, которые Вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.

Если  рядом с какими-то номерами единицы  не окажется, то ничего не обводите.

6. Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу Л=…

7. Подсчитайте количество необведенных единиц и также запишите в таблицу П=…

Количественные  результаты оценки:

8. Нанесите  полученные значения Л и П на соответствующие оси графика; проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точку пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.

Вычислите затем значения Сл=Л*5=… и Сп=П*5=… Значения Сл и Сп внесите в таблицу.

Значение Л отражает ориентацию в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Значение П – ориентацию на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

Та или  иная точка пересечения перпендикуляров. Проведенных на графике от полученных Вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля Вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следующих четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-то из них.

Интерпретация результатов самооценки.

Стиль 0,0. Руководитель проявляет слишком мало заботы как о достижении целей производственного процесса, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустив все на самотек, и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

Стиль 20,20. Это идеальный стиль руководства. Здесь в равной, и притом максимальной, степени проявляется стремление к высоким производственным результатам и забота о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Это позволяет добиться успешного решения производственных задач и наиболее полно раскрыть творческий потенциал членов коллектива.

Стиль 20,0. Присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о выполнении служебных задач, игнорируют человеческий фактор, личность подчиненного, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по принципу «результат любой ценой». Со временем этот принцип изживает себя настолько, что перестает приносить успех.

Стиль 0,20. Руководитель очень мало заботится о производственных вопросах. Все его внимание направлено на поддержание и сохранение хороших отношений с подчиненными. В коллективе создается уютный социально-психологический климат, где все дружны и несколько расслаблены. Этот психологический комфорт обволакивает подчиненных, отодвигая на второй план решение производственных задач. В конечном счете такая ориентация затрудняет достижение высоких результатов в труде и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата, к утрате руководителем авторитета лидера.

Стиль 10,10. Присущ руководителям, которым почти нет дела ни до производственных результатов, ни до человека. Они добиваются некоторых средних достижений – средних, но не выдающихся.

Если  Л и П отражают ориентированность Вашего стиля в абсолютных единицах, то относительные значения представлены величинами Сл и Сп, показывающими, какой процент от идеала представляет Ваш стиль руководства. Идеальный стиль (20,20) равен 100%.