Условия предупреждения конфликтов

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………3

1 Условия предупреждения конфликтов …………………………………4

2 Технологии разрешения конфликтов ………………………………….8

3 Практическая часть ……………………………………………………14

Заключение ………………………………………………………………16

Список использованной литературы ……………………………………17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Термин «конфликт» произошел от латинского conjlictus, что  означает буквально «столкновение, серьезное разногласие, спор».

Известно, что  у всех конфликтов имеется психологическая  составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также его социальных отношениях. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.

В настоящее  время конфликт стал доминирующей ячейкой  общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Конфликты относятся к наиболее динамично развивающейся области психологии.

Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. Как показывает практика, конфликт часто ассоциируется с негативными эмоциями и такими состояниями, как напряжение, беспокойство, зависть, ревность, враждебность, обида, досада, боль, травма, стресс, апатия, ярость, гнев.

1 Условия предупреждения конфликтов

 

Управление  конфликтом предполагает не только регулирование  уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по «предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное»¹. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить — значит предвидеть.

Деятельность  по предупреждению конфликтов разнообразна и во многом зависит от характера самого конфликта, тем не менее, существует четыре уровня, на которых эта деятельность возможна:

- макроуровень (глобальный, общецивилизационный, государственный и национальный);

- микроуровень (формальные общности, в состав которых включены конкретные субъекты);

- уровень межличностных отношений субъекта;

- внутриличностный  уровень.

В соответствии с этими уровнями в конфликтологии выделяется четыре основных направления деятельности по предупреждению конфликтов:

1. Создание объективных  условий, препятствующих возникновению  конфликтов на общесоциальном  уровне. Безусловно, полностью исключить  возникновение конфликтов за  счет создания «идеальных» условий  жизнедеятельности невозможно. Однако вполне возможно создать условия для минимизации деструктивного потенциала социальных противоречий и уменьшить их количество.

2. Совершенствование  и оптимизация менеджмента. Большую  часть времени люди проводят  в трудовых и учебных коллективах,  поэтому создание условий для эффективного функционирования этих организаций предупреждает возникновение многих социальных конфликтов.

3. Устранение  социально-психологических причин  конфликтов на уровне межличностных отношений.

4. Устранение  или блокирование личностных  причин возникновения конфликтов за счет позитивного воздействия на сознание и поведение деструктивно настроенных субъектов.

Объективные условия предупреждения конфликтов. На деле эти усилия сводятся к выявлению и устранению крупных экономических, социальных, политических факторов, которые дезорганизуют общественную жизнедеятельность на уровне международных отношений и внешней политики государств, на государственном и национальном уровне.

В первом случае предупреждением социальных конфликтов, «которые могут носить глобальный характер, занимаются международные организации, лидеры государств и внешнеполитических ведомств, отдельные личности - то есть те, кто обладает достаточными ресурсами и влиянием для разрешения международных или глобальных противоречий неконфликтными методами»².

Во втором случае ответственность за создание объективных  условий, препятствующих возникновению  конфликтам, ложится на плечи законодательной, исполнительной и судебной властей.

Существует  большое количество факторов, дезорганизующих  общественную жизнь: резкие различие в уровне и качестве жизни у разных социальных групп, политическая и социальная неустроенность, неорганизованная и малоэффективная система управления и т.п. Усилия по их устранению должны находить выражение во внутренней политике государства. Предупреждение социальных конфликтов предполагает последовательное проведение социальной, экономической и культурной политики в интересах всех групп общества; укрепление правопорядка и законности; повышение культурного уровня общества.

В контексте  предупреждения конфликтов можно выделить следующие благоприятные условия для жизнедеятельности, которые закономерно ведут к снижению деструктивного потенциала общества:

- наличие жилья, соответствующего санитарно-гигиеническим нормам и культурно-климатическим особенностями страны или региона;

- наличие работы и возможностей материального обеспечения семьи;

- возможности обеспечения и сохранения здоровья, полноценного лечения;

- возможности для организации отдыха;

- возможности самореализации, в том числе деловой;

- нормальные экологические условия жизнедеятельности.

Организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов. Обычными причинами трудовых конфликтов являются недостатки в организации труда. Наиболее часто встречаются следующие:

- неблагоприятные условия труда;

- несовершенная система оплаты труда;

- упущения в  технологии;

- необеспеченность заданий ресурсами;

- несоответствие прав и обязанностей;

- низкий уровень  трудовой и исполнительской дисциплины;

- существование  неоправданных организационных структур и другие.

Совершенствование организации и управления деятельности людей является мощным фактором предупреждения многих социальных конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

Социально-психологические  особенности межличностного взаимодействия во многом обусловливают возникновение и развитие конфликта. Поэтому использование социально-психологических факторов предупреждения конфликта оказывают заметное влияние на динамику развития противоречия; то есть их результативность очевидна. Эти факторы в большей степени поддаются управлению, чем другие.

Социально-психологические  факторы предупреждения конфликтов связаны с соблюдением закономерностей  социального взаимодействия. Нарушение этих закономерностей, как правило, приводит к возникновению противоречий, многие из которых разрешаются с помощью конфликтов. Так, конфликтологи А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов выявили следующую закономерность «только сбалансированное взаимодействие имеет непротиворечивый характер»³. Сбалансированность взаимодействия - понятие субъективное и зависит от восприятия ситуации партнерами по взаимодействию. Тем не менее, сознательное или несознательное нарушение баланса в следующих видах взаимодействия может привести к возникновению конфликта. Если у партнеров по взаимодействию есть согласие относительно своих ролей, то конфликта не будет. Согласие достигается в следующих случаях:

- достигнуто взаимопонимание относительно ролей каждого участника взаимодействия;

- ожидания партнерами взаимного распределения ролей совпадает с реальной картиной;

- несовпадающие ожидания относительно ролей друг друга своевременно и бесконфликтно корректируются исходя из существующего соотношения сил.

2 Технологии разрешения конфликтов

 

Разрешение конфликтной ситуации с учетом ее сущности

Что могут сделать в этом направлении руководитель коллектива, его ближайшие помощники? Прежде всего, они могут и должны реалистически, не тенденциозно оценить суть конфликтной ситуации, а именно:

- установить не только непосредственный повод конфликтной ситуации, но и ее причину, которая нередко маскируется или одной или обеими противостоящими сторонами;

- определить «деловую зону» конфликтной ситуации: ее объективные предпосылки, влияние на успешность выполнения служебных заданий, круг вопросов, затронутых конфликтной ситуацией;

- проанализировать субъективные мотивы вступления каждого из сотрудников в данную ситуацию: принципиальность? солидарность с группой? долг? честь? карьеристская устремленность? зависть? Какой-то мотив в таких ситуациях становится ведущим. Он и должен быть проанализирован, прежде всего.

При анализе субъективных мотивов, а они нередко становятся определяющими в конфликтной ситуации, опытные руководители фирм и отделов учитывают тонкую, но чрезвычайно важную психологическую деталь. Для человека, который «вовлечен в конфликтную ситуацию в качестве одного из участников, весьма сложным, а нередко вообще невозможным, становится выяснение причин, побуждающих другую сторону вступить в конфликтную ситуацию»⁴. Чаще всего «оппоненты» не в состоянии объективно оценить позицию другой стороны. Если истинная суть конфликтной ситуации скрыта, а так обычно и бывает, то ее выявление предполагает, как обстоятельное изучение позиций сторон, так и объективных факторов, сопровождающих действия «оппонентов».

Анализ сущности большого числа конфликтных ситуаций позволяет утверждать, что:

а) если в основе конфликтной  ситуации лежит деловая целесообразность, то конфликт, скорее всего, будет носить конструктивный характер. При этом он разрешается, как только ликвидируется деловая, служебная его основа (например, восстанавливаются прерванные поставки, заново отрабатывается служебный документ, осуществляется необходимая организационная перестройка и т.д.);

б) личная и межличностная  конфликтность, в отличие от деловой, носит, как правило, устойчивый и долговременный характер. Ее разрешение обычно связывается с разведением сторон.

Разрешение конфликтной  ситуации с учетом ее целей

Катализатор любой конфликтной  ситуации - это стремление противостоящих сторон к достижению определенных общественно или лично значимых целей. Цели сторон - движущая сила конфликтной ситуации. В оправдание цели конфликта с позиции каждой из сторон всегда присутствует «благородное стремление восстановить справедливость, устранить недостатки, наказать порок»⁵. По глубокому убеждению противостоящих в конфликте сторон реализация осознаваемой ими необходимости и целесообразности соответствующих изменений во взаимоотношениях приведет к оздоровлению нравственно-психологического климата в коллективе и утверждению справедливости. Но это, по мнению каждой из сторон. А где же истина? Этот вопрос является одним из самых сложных, когда речь идет об объективной оценке сложившейся ситуации. Его разрешение предполагает скрупулезное прослеживание всех элементов конфликта: конфликтной ситуации, объекта конфликта, позиций сторон и действий сторон в данной обстановке.

Что может и что должен сделать руководитель или сотрудник, анализирующий конфликтную ситуацию по его поручению, когда встает вопрос об изучении целей? Прежде всего, он должен изыскать возможности для расчленения, разведения целей на две группы, связанные с деловым или межличностным взаимодействием. Чем характеризуются первая и вторая группы целей?

Первая группа - цели межличностного взаимодействия или, наоборот, противодействия - это утверждение личных притязаний, навязывание своего стиля поведения, умаление достоинств другой стороны, корыстные устремления и т.п.

Расчленение целей  конфликтной ситуации на деловые (профессиональные, служебные) и межличностные (сугубо личные) способствует объективной оценке ситуации и выбору более рациональных путей и средств для корректировки или коренного изменения целей противостоящих или взаимодействующих сторон. Но и здесь есть одна сложность, которую следует подчеркнуть особо. Нередко противопоставление сторонами целей вступления в конфликтную ситуацию обусловливается не подлинным содержанием целей, а недостатками взаимопонимания. Стороны как будто говорят на разных языках. Сущностная сторона позиций как бы размазана, как бы не схватывается, а порой и сознательно приглушается оппонентами. В конфликтной ситуации нередко вследствие намеренной «глухоты к восприятию информации со стороны оппонента, снижается интеллектуальный и обостряется эмоциональный компоненты взаимного непонимания»⁶.