Управление талантами в организации

Расстановка кадров и принцип  соответствия должностей в компании.

Качество расстановки кадров в производственной системе и в системе управления играет важную роль в эффективности работы любой компании или организации.
Под расстановкой кадров в данной работе понимается рациональное распределение служащих организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются три главные цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, мотивация каждого отдельного работника к выполнению задач с большей степенью эффективности и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Расстановка кадров предусматривает:

• Планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

• Обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение работников в зависимости от оценки результатов их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для  расстановки кадров являются: модели служебной карьеры, философия и кадровая политика организации, Трудовой Кодекс РФ, материалы аттестационных комиссий, контракт сотрудника, штатное расписание, должностные инструкции, личные дела сотрудников, положение об оплате и стимулировании труда, положение о подборе и расстановке кадров.
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе выполнения следующих условий:


• Равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;
• использования персонала в соответствии с профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей с тем, чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

• Обеспечения необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежными профессиями;

• Обеспечения полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точного учета ее количественных и качественных результатов; закрепления за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

Расстановка персонала подразумевает  соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.
Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.
Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание деловые и личностные качества работников.
Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Расстановка кадров включает в себя три главных условия: принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости. Важным является то, что все они должны быть полностью выполнены, для эффективного выполнения работы служащими. Рассмотрим все три более подробно, остановившишь на принципе соответствия, так как он является основополагающим и позволяет наиболее оптимальным способом использовать умения самых способных и талантливых людей компании.

Принцип перспективности оценивает рабочего и его место по основным характеристикам, которыми он обладает. Все требования к рабочему месту и служащему должны соблюдаться для выполнения качественной работы.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

1. установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
2. определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
3. возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
4. состояние здоровья.

Данные пункты позволяют менеджерам по управлению персоналом проранжировать работников по общим критериям и  поставить более “перспективных”  на главные позиции. Так же стоит заметить, что данная ранжировка лучше всего оправдывает себя в отношении рабочих низшего звена, так как не учитывает умственные способности и таланты человека.

Важными факторами из этих условий  принято считать “состояние здоровья”  и “определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы”, так как здоровье работника на прямую взаимодействует с его эффективностью и влияет на продуктивность в большей степени, а продолжительность периода работы позволяет ему не зацикливаться на одном и том же типе задач. Данное условие заключается в том, что при перемене должности и места работы, человек еще «не запылённым» взглядом может оценить состояние данного отдела или места и предпринять решительные действия по исправлению основных ошибок и проблем. Ярким примером компании, где активно используется подобный принцип при расстановке работников является «Adidas». Использование данного принципа позволяют компании выявлять более продуктивных работников, поощрять их, расставлять работников таким образом, что бы выдача товара на складах происходила максимально быстро. Данный пункт соприкасается с принципом, который будет рассмотрен далее. Как правило, данный принцип является второстепенным, по сравнению с принципом соответствия, так как не рассматривает таланты и способности работников, предоставляя только общую информацию по ним.

Следующим является принцип сменяемости. Он заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимают процесс изменения места работника в системе разделения труда, а также смену места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием человека в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Так данный принцип частично рассматривается в предыдущем пункте, но дополняет и расширяет его. Так же стоит рассмотреть данный принцип на работниках с разными профессиями. Как правило, он работает только на “белых воротничках”, так как их деятельность связана умственными усилиями. “Голубые воротнички” из-за меньше мозговой активности не требуют частой смены деятельности, из-за простоты и однообразия работы. Прекрасный пример принципа сменяемости приведен в компании Procter and Gamble. Он заключается в том, что каждый сотрудник, работающий на должности Associate manager и выше, меняет бренд, в котором он работает, отдел или страну работы каждые два-три года. Данная техника позволяет не только посмотреть на задачи каждого отдела «свежим» взглядом, но и позволяет сплотить большой персонал компании. Внутренние исследования показывают, что в среднем за 10 лет служащий в Procter and Gamble знакомиться и налаживает контакт с 40% персонала в компании, что является отличным результатом для компании такого масштаба.

Последним рассмотрим самый  важный, с точки зрения большинства  ученых, принцип соответствия. Еще более ста лет назад предприниматели заметили, что все сотрудники, выполняющие одну и туже работу, делают это с разной производительностью. Первым из них был американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор - основоположник научной организации труда и управления, "отец научного менеджмента". Наблюдая за работой по погрузке чугунных чушек в железнодорожные вагоны и работой землекопов, он обратил внимание на то, что рабочие по-разному относятся к своему труду, требующему только физической силы и несложных навыков. Одни, физически крепкие и имеющие средние интеллектуальные способности, работали с удовольствием, для других же эта работа была в тягость. Данный феномен назвали принципом соответствия. Определить соответствие работника занимаемой должности – довольно не простая задача. Для этого требуется опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесных описаний и внешней помпезности сотрудника. Как правило, подобными операциями занимаются сотрудники по управлению человеческими ресурсами. Чаще всего люди пытаются сильно завысить свои способности и знания, думая, что это поможет ему продвигаться по карьерной лестице или устроится на работу. Причиной этому является природное качество человека завышать мнение о своих способностях и интеллекте. Редко встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности. В тоже время важно вовремя поддержать робкого, помочь ему или умерить непомерные амбиции излишне самоуверенного. Ли Якокка - один из самых знаменитых менеджеров в мире говорит об этом так: "Я наблюдал много случаев, когда люди годами занимали посты, не соответствовавшие их возможностям. Чаще всего администрация не располагала средствами выявить это до того, когда уже было слишком поздно. Любая компания теряет хороших работников, просто оказавшихся не на своем месте; они, быть может, получили бы большее удовлетворение и достигли бы больших успехов, если бы их не увольняли, а переводили на более подходящую для них работу. Совершенно очевидно, что чем раньше выявляется суть проблемы, тем лучше шансы на ее решение".

Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места  в коллективе, найти свое призвание. Например, японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, то есть перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дает система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке. Ли Якокка широко практиковал систему обязательных квартальных письменных отчетов о деятельности своих ведущих работников, некоторые руководители делают это ежемесячно. В отличие от Петра Великого, который требовал ежеквартальный устный отчет о проделанной работе, Якокка считает, что составление отчета позволяет исполнителю глубже вникнуть в конкретные детали, а руководителю - объективно оценить результаты работы сотрудника и сделать обоснованные выводы о его соответствии занимаемой должности. Так же письменный отчет поможет сотруднику проанализировать ситуацию с другой стороны, выявить ошибки и понять как преодолеть возникшие трудности с выполнением проекта.

Выполняемая работа должна соответствовать  интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия. Можно вспомнить много примеров, когда благодаря случайностям конъюнктуры человек со средними интеллектуальными и организаторскими способностями был вознесен на верх служебной иерархической лестницы и, несмотря на все его старания, на работу без отдыха с утра до глубокой ночи, так и не смог добиться каких-либо заметных результатов. Страдает не только работа, под угрозой и здоровье данного работника, благополучие семьи, дружеские контакты с другими людьми. Часто, подобные работники получали тяжелую психологическую травму, или не могли эффективно работать на данной должности и уходили из организации. В любом случае компания теряла сотрудника. Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю и менеджеру по работе с персоналом при подборе и расстановке управленческих кадров и при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе. Четко применять принцип соответствия рекомендовал еще древнегреческий философ Сократ. Он говорил, что главная задача и основное свидетельство искусства любого общественного деятеля, военачальника, торговца, строителя - умение дать человеку работу по его способностям и добиться выполнения порученного задания.

Общая тенденция в современных компаниях такова, что со временем каждая должность замещается работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей. Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня компетентности. Действительно, редки случаи, когда человек довольствуется должностью, соответствующей его способностям, и может устоять перед соблазном занять более высокую, но превышающую его возможности должность.

Следствием принципа соответствия являются разумные, но редко реализуемые на практике рекомендации:

1. Каждый человек должен трезво и объективно оценивать свои возможности и опасаться попасть в зону своей некомпетентности.
2. Менеджеры по персоналу и администрация компании должна максимально правдоподобно оценивать свои работников и как можн более эффективно назначать им должности, в зависимости от их талантов и способностей.

Достаточно часто руководитель, вполне компетентно и достойно выполняющий свои обязанности в ситуации, когда его передвигают на более высокую должность теряет привычные ориентиры и начинает работать сверх своих возможностей. Приходиться постоянно задерживаться на работе, выполнять срочные задания дома, сокращать время отдыха, сна и общения с родными и друзьями. При такой перегрузке страдает работа, ухудшаются отношения в семье и в итоге обстановка постоянного стресса неминуемо отразиться и на здоровье. Однако далеко не каждый может честно, мужественно оценить обстановку, понять губительность такой ситуации и принять решение о добровольном переводе на работу, более соответствующую его физическим и интеллектуальным возможностям. Чаще амбиции, самоуверенность, надежда на свое крепкое здоровье и на удачу все-таки одерживают верх над разумом.