Содержание
ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . 3
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КАРЬЕРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . 5
ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
11
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . 18
Введение
Сегодня во всем мире деловая карьера
является объектом управления. Оно сводится
к совокупности мероприятий, осуществляемых
кадровыми службами и консалтинговыми
фирмами, позволяющих работникам раскрыть
свои способности и применить их наиболее
выгодным для себя и организации способом.
Их необходимость связана с тем, что большинство
сотрудников, как показывают исследования,
обычно относится к своей карьере пассивно,
предпочитая, чтобы этими вопросами занимались
их руководители. Поэтому во многих фирмах
обязательным является планирование деловой
карьеры, т.е. определение путей, ведущих
к достижению ее цели.
Пассивное отношение к своей карьере характерно
и для большинства работников России.
Поэтому данная тема актуальна и в современных
условиях в России. Оптимизация человеческой
деятельности на уровне предприятий возможна
при изменении политики по отношению к
людям, нанятому персоналу. Без этого все
проводимые мероприятия по реорганизации
предприятий не будут иметь эффекта. В
качестве основы управления людьми может
рассматриваться политика развития персонала,
предполагающая творческую реализацию
личности и управление деловой карьерой
сотрудников.
Поступая на работу, каждый должен уметь
реально оценивать свои деловые качества,
соотносить свою профессиональную подготовку
с теми требованиями, которые ставят перед
ним организация, его работа. Во многом
от этого будет зависеть успех всей его
дальнейшей карьеры.
Чтобы избежать малопривлекательной
работы, особое внимание следует уделить
изучению рынка труда. Но даже хорошие
знания рынка труда еще не гарантируют
получение работы вследствие острой конкуренции.
Необходима правильная самооценка
своих навыков и деловых черт,
которая предполагает знание своих
сильных сторон, слабостей и недостатков.
Только при этом условии можно
правильно определить цели карьеры. Развитием
карьеры называют те действия, которые
предпринимает сотрудник для реализации
плана продвижения по службе. Развитие
карьеры создает определенные преимущества
для самого работника и для организации.
Таким образом, актуальность проблемы
исследования обусловлена практической
потребностью современных организации
и сотрудников, развивающихся в соответствии
с экономическими и технологическими
тенденциями, а также отсутствием достаточного
количества разработок в данной сфере,
отвечающих современным запросам российского
общества.
1. Понятие и виды карьеры.
Карьера – более широкое
понятие, чем просто продвижение по служебной
лестнице в процессе работы на одном предприятии.
Современная карьера включает в себя серию
различных работ, выполняемых в результате
перемещения между различными организациями.
Карьера требует активного управления,
иначе велики шансы, что вы не особенно
в ней преуспеете. В современной России,
как и во множестве других стран, сотрудник
по большому счету верен только самому
себе, своим навыкам и, отчасти, профессии,
но никак не своему временному работодателю.
Значительная часть современной рабочей
силы весьма динамична. Каждому индивиду,
чтобы преуспеть в сверхконкурентной
среде, нужно выработать свою стратегию
развития карьеры. Осознав ее, можно принять
правильное решение [3].
Планирование развития карьеры
всегда было важно, но сегодняшний день
у него особое значение. Теперь все большее
число людей осознает, что карьера может
охватывать широкий диапазон работ, организаций,
отраслей и профессий. Карьера в широком
понимании этого слова означает успешное
продвижение в области общественной, служебной,
научной, производственной деятельности,
достижение известности, славы и т.д.
Каждый человек в определённый
момент начинает серьёзно задумываться
о своём будущем, о будущей карьере. Знания
о том, что такое карьера, какие существуют
виды и модели карьеры, как управлять карьерой,
а также знание своих способностей, слабых
и сильных сторон помогут ему выбрать
работу в организации, которая даст ему
возможность профессионального роста
и повышения уровня жизни, высокую степень
удовлетворения от работы, отчетливее
представлять личные профессиональные
перспективы, планировать другие аспекты
жизни, целенаправленно готовиться к будущей
профессиональной деятельности, повысить
конкурентоспособность на рынке труда.
Карьера - это
субъективно осознанные собственные суждения
работника о своем трудовом будущем, ожидаемые
пути самовыражения и удовлетворения
трудом. Это продвижение вперед по однажды
выбранному пути деятельности. Например,
получение больших полномочий, более высокого
статуса, престижа, власти, большего количества
денег [5].
Карьера - это не только
продвижение по службе. Можно говорить
о карьере домохозяек, матерей, учащихся
и т. п. Понятие карьеры не означает непременное
и постоянное движение вверх по организационной
иерархии. Необходимо отметить также,
что жизнь человека вне работы имеет значительное
влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально
осознанные позиция и поведение, связанные
с трудовым опытом и деятельностью на
протяжении рабочей жизни человека [4].
Различают несколько видов
карьеры:
Рис. 1.1. Виды
деловой карьеры
Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный
работник в процессе своей профессиональной
деятельности проходит все стадии развития:
обучение, поступление на работу, профессиональный
рост, поддержку и развитие индивидуальных
профессиональных способностей, уход
на пенсию. Эти стадии конкретный работник
проходит последовательно в стенах одной
организации. Эта карьера может быть специализированной
и неспециализированной.
Карьера межорганизационная - означает, что конкретный
работник в процессе своей профессиональной
деятельности проходит все стадии развития:
обучение, поступление на работу, профессиональный
рост, поддержку и развитие индивидуальных
профессиональных способностей, уход
на пенсию. Эти стадии конкретный работник
проходит последовательно в разных организациях.
Эта карьера может быть специализированной
и неспециализированной.
Карьера специализированная - характеризуется тем, что
конкретный сотрудник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит
различные стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный
рост, поддержка индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию. Эти стадии
конкретный работник может пройти последовательно
как в одной, так и в разных организациях,
но в рамках профессии и области деятельности,
в которой он специализируется. Например,
начальник отдела сбыта одной организации
стад начальником отдела сбыта другой
организации. Такой переход связан либо
с ростом размеров вознаграждения за труд,
либо с изменением содержания, либо перспективами
продвижения по службе. Еще пример, начальник
отдела кадров назначен на должность зам.
Директора по управлению персоналом организации,
где он работает.
Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко
развит в Японии. Японцы твердо придерживаются
мнения, что руководитель должен быть
специалистом, способным работать на любом
участке компании, а не по какой-либо отдельной
функции. Поднимаясь по служебной лестнице,
человек должен иметь возможность взглянуть
на компанию с разных сторон, не задерживаясь
на одной должности более чем на 3 года.
Считается вполне нормально, если руководитель
отдела сбыта меняется местами с руководителем
отдела снабжения. Многие японские руководители
на ранних этапах своей карьеры работали
в профсоюзах. В результате такой политики
японский руководитель обладает значительно
меньшим объемом специальных знаний (которые
в любом случае потеряют свою ценность
через 5 лет) и одновременно владеет целостным
представлением об организации, подкрепленным
к тому же личным опытом. Ступени этой
карьеры работник может пройти как в одной,
так и в разных организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще
всего связывают само понятие деловой
карьеры, так как в этом случае продвижение
наиболее зримо. Под вертикальной карьерой
понимается подъем на более высокую ступень
структурной иерархии (повышение в должности,
которое сопровождается более высоким
уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает
либо перемещение в другую функциональную
область деятельности, либо выполнение
определенной служебной роли на ступени,
не имеющей жесткого формального закрепления
в организационной структуре (например,
выполнение роли руководителя временной
целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной
карьере можно отнести также расширение
или усложнение задач на прежней ступени
(как правило, с адекватным изменением
вознаграждения). Понятие горизонтальной
карьеры не означает непременное и постоянное
движение вверх по организационной иерархии.
Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее
очевидным для окружающих. Этот вид карьеры
доступен ограниченному кругу работников,
как правило, имеющих обширные деловые
связи вне организации. Под центростремительной
карьерой понимается движение к ядру,
руководству организации. Например, приглашение
работника на недоступные другим сотрудникам
встречи, совещания как формального, так
и неформального характера, получение
сотрудником доступа к неформальным источникам
информации, доверительные обращения,
отдельные важные поручения руководства.
Такой работник может занимать рядовую
должность в одном из подразделений организации.
Однако уровень оплаты его труда существенно
превышает вознаграждение за работу в
занимаемой должности.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает
в себе элементы горизонтальной и вертикальной
видов карьеры. Продвижение работника
может осуществляться посредством чередования
вертикального роста с горизонтальным,
что дает значительный эффект. Такой вид
карьеры встречается довольно часто и
может принимать как внутриорганизационные,
так и межорганизационные формы.
Главной задачей планирования
и реализации карьеры является обеспечение
взаимодействия всех видов карьер. Это
взаимодействие предполагает выполнение
ряда конкретных задач, а именно:
увязать цели организации и отдельного сотрудника;
планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечить открытость процесса управления карьерой;
устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
повышать качество процесса планирования карьеры;
формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
изучать карьерный потенциал сотрудников;
использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показывает, что
часто работники не знают своих перспектив
в данном коллективе. Это говорит о плохой
постановке работы с персоналом, отсутствии
планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры
заключаются в том, что с момента принятия
работника в организацию и до предполагаемого
увольнения с работы необходимо организовать
планомерное горизонтальное и вертикальное
продвижение работника по системе должностей
или рабочих мест. Работник должен знать
не только свои перспективы на краткосрочный
и долгосрочный период, но и то, каких показателей
он должен добиться, чтобы рассчитывать
на продвижение по службе [1].
2. Проблемы карьерного роста
2.1 Проблемы
карьерного роста
Нередко при построении карьеры люди
сталкиваются с трудностями, которые условно
можно разделить на несколько категорий
[6].
- Первой проблемой, затрудняющей карьерный рост, является неудовлетворенность самой работой. Работа может вам не нравиться или просто не приносить удовольствия. В такой ситуации человек нацелен лишь на монотонное выполнение своих обязанностей и не проявляет никакой инициативы.
- Вторая проблема заключается в заниженной самооценке человека. Не считая, что его работа важна, человек не стремиться стать лучше, повысить свой профессионализм. Для людей важно, чтобы их труд приносил пользу и был востребован другими людьми.
- На третьем месте находится материальная сторона. При низкой зарплате не удается полностью реализовать себя, нет желания прилагать какие-то дополнительные усилия, если они не будут оценены. Без должного уровня оплаты даже самый выдающийся специалист не захочет полностью выкладываться при выполнении работы [5].
Проблемы карьерного
роста, указанные выше, затрагивают
практически любой вид деятельности.
Хорошо, если ваша карьера продвигается вверх, а вы двигаетесь к намеченной
цели без остановок, значит, вы правильно
выбрали свою работу. Но если вы заметили,
что какая-то из этих причин мешает вам
и вашим планам в построении карьеры, стоит
задуматься о способах решения этой проблемы.
Перемена места работы часто является
попыткой решения возникших обстоятельств,
но не всегда приносит должный эффект,
ведь на новом месте могут возникнуть
такие же проблемы.
2.2 Рекомендации для карьерного роста
Успешное продвижение по службе напрямую
зависит от получаемого удовлетворения
в процессе работы. Для достижения успеха
вам нужно любить свое занятие. Когда человеку
не нравиться то, чем он занимается, или
он недоволен результатом своей работы,
успешное построение карьеры зачастую
просто невозможно.
Постоянно совершенствуя
свои профессиональные навыки и задумываясь
о том, как добиться карьерного роста,
вы повышаете свои шансы на продвижение
вверх по карьерной лестнице. Высокий
профессионализм – одно из главных
условий успешной карьеры. Кроме
того, повышение собственных профессиональных
качеств позволит вам проявить себя, убедить
руководство в необходимости поощрения
вашего труда. Высокая самоорганизованность,
умение рационально и правильно спланировать
свой рабочий график тоже необходимые
качества. Хорошее планирование собственного
рабочего времени позволит вам наиболее
качественно и точно выполнять свою работу.
В этом вам поможет тайм-менеджмент [7].
Тайм-менеджмент – это управление временем, организация времени (англ. time management) — технология организации времени и
повышения эффективности его использования.
Управление временем — это действие или процесс тренировки
сознательного контроля над количеством
времени, потраченного на конкретные виды
деятельности, при котором специально
увеличиваются эффективность и продуктивность.
Этот набор включает в себя широкий спектр
деятельности, а именно: планирование,
распределение, постановку целей, делегирование,
анализ временных затрат, мониторинг,
организация, составление списков и расстановка
приоритетов. Изначально управление приписывалось
только бизнесу или трудовой деятельности,
но со временем термин расширился, включив
личную деятельность с таким же основанием.
Необходимо прикладывать
множество усилий для того, чтобы
выделиться и привлечь внимание руководства
к себе. Заниматься саморекламой также
придётся. Лучшие задания и возможность
продвижения получают лишь те, чьи успехи
были замечены. Даже самые высокопоставленные руководители,
перед тем как достичь карьерного роста,
прошли через многие трудности, связанные
с критическим отношением к их работе.
Следует помнить, что критика позволяет
вам стать лучше, своевременно обратив
ваше внимание на недостатки в работе.
При правильном подходе к критике вы будете
только учиться, и расти, убирая из себя
указанные в работе оплошности. С другой
стороны не стоит относиться к критике
фатально. Но самые важные качества, которые тянут
вас по карьерной лестнице вверх, — это
целеустремленность и упорство.