Управление персоналом

Задание 1

(Управленческая психология)

1.       «Ты – сообщение»:

Анна Павловна, прекратите комментировать мои указания! Вы мешаете мне вести совещание.

«Я – сообщение»:

Анна Павловна, когда Вы комментируете мои указания, я чувствую себя очень неловко перед нашими сотрудниками, потому что я все-таки как не как руководитель этого отдела. Я была бы Вам очень признательна, если бы Вы высказывались по этому поводу после совещание наедине со мной. Я с удовольствием выслушала бы все Ваши замечания.

2.       Структура критического разговора с Анной Павловной.

Уважаемая Анна Павловна! Я очень доволен Вашей работой в целом. Вы давно работаете в нашем отделе и имеете многолетний опыт. Но я пригласила Вас, к себе в кабинет, на серьезный разговор, по поводу Вашего поведения в нашем коллективе. Я знаю, что Вы не прислушиваетесь к мнению молодых сотрудников, а также пренебрежительно с ними разговариваете. К моим замечаниям относитесь скептически. Кроме того, Вы постоянно во время совещаний комментируете мои указания, тем самым ставя меня в неловкое положение перед нашими сотрудниками.                                          

Я хотела бы выслушать Вашу точку зрения на всю эту ситуацию.

Мы все работаем в одном коллективе, значит мы одно целое. Мы должны поддерживать друг друга. А мнение молодых сотрудников может быть очень полезно, ведь они по-новому смотрят на ситуацию и могут предложить очень рациональные предложения. В нашем современном обществе должна присутствовать элементарная этика в профессиональной деятельности. Вам, я думаю, было бы очень неприятно, если бы с вами пренебрежительно разговаривали. Но Вас все ценят и уважают, поэтому и от Вас хотелось бы получать то же в ответ.

              Анна Павловна! Все мои замечания направлены лишь на улучшение качества работы. Я очень ценю Ваш опыт, но знания, как правило, устаревают, а я лишь хочу, чтобы Вам было удобнее и быстрее выполнить ту или иную работу. Поэтому все мои замечания – это ни что иное как рука помощи, направленная на улучшение качества работы нашего отдела.

И еще, у меня к Вам большая просьба. Когда Вы комментируете мои указания на совещаниях, я чувствую себя очень неловко перед другими сотрудниками, потому что я все-таки как не как руководитель этого отдела. Я была бы Вам очень признательна, если бы Вы высказывались по этому поводу после совещание наедине со мной. Я с удовольствием выслушала бы все Ваши замечания, и мы бы, я уверенна, пришли бы к общему мнению.

Спасибо, что уделили мне время и выслушали меня. Надеюсь, впредь, у нас будет очень дружный и сплоченный коллектив, в котором все будут уважать друг друга и прислушиваться к мнению друг друга, высказывать свою точку зрения и приходить к единому мнению.

Задание 2

(Управленческая психология)

1.       Начальник Б и работник А: «Родитель – дитя».

Чтобы перейти к состоянию «Взрослый – взрослый», начальнику следует совместно с работником проанализировать ситуацию, почему работник периодически совершает мелкие ошибки, объяснить ему последствия всех этих ошибок. Также начальнику можно придумать для сотрудника систему мотивации для того, чтобы работник постоянно контролировал свои действия по поводу работы, дабы избегать этих ошибок.

2.       Руководитель А и сотрудник Б: «Родитель – взрослый», через некоторое время: «Взрослый – родитель».

Чтобы перейти к состоянию «Взрослый – взрослый», сотруднику нужно привести аргументированные факты по поводу того, почему не стоит покупать это оборудование, возможен ли вариант альтернативной покупки оборудования другой марки. Также ему следует предупредить руководителя о последствиях этой покупки и ненужных денежных вложений, или куда можно вложить эти деньги для получения большей выгоды для фирмы. Руководителю нужно прислушиваться к мнению сотрудника, т.к. сотрудник владеет нужными знаниями и может привести веские аргументы.

Через некоторое время: неприятная ситуация с покупкой оборудования все же произошла, так как руководитель не прислушался к мнению сотрудника. Но он понял, что был не прав. Он поступает как «Взрослый», вызывая своего сотрудника для анализа сложившейся ситуации. Но сотрудник поступает неправильно, указывая на ошибки своего руководителя, тем самым порождая напряженность в общении. Сотруднику следует вместе с руководителем проанализировать сложившеюся ситуацию, выявить все плюсы и минусы из этой ситуации и прийти к решению, что в будущем руководитель будет прислушиваться к мнению сотрудника, а сотрудник будет представлять руководителю аргументированные факты.

3.       Новая сотрудница и шеф: «Дитя – дитя».

Новой сотруднице следует за своим поведением и понимать, что она в первую очередь создает нездоровый психологический климат в коллективе. Шефу следует вызвать ее к себе и поговорить с ней по поводу этой проблемы. Ему нужно построить разговор в стиле: «Я – высказывания» и объяснить ей, почему он каждый раз реагирует на ее вопросы раздраженно, что она прекрасная сотрудница, которая может ответить на все эти вопросы сама. А если у нее все-таки возникнут проблемы, то он всегда будет рад ее выслушать и помочь ей. Сотруднице надо прислушаться к шефу.

Также в этой ситуации может помочь коллектив, объяснив новой сотруднице, что постоянно задавая шефу вопросы, он сильно раздражается, что у нее могут испортиться с ним отношения. Кроме того из-за этого портится психологический климат в коллективе, а это очень негативно складывается на результатах работы всего отдела в целом. Сотрудники коллектива могут предложить ей свою помощь и поддержку, предложить задавать вопросы кому-нибудь из них, т.к. она пока что новый сотрудник, а они со временем введут ее во весь курс дела. Сотруднице нужно прислушаться к коллективу, так она со всеми наладит хорошие и теплые отношения и не испортит отношения с шефом.

Задание 3

(Управленческая психология, Управление персоналом)

1.       В данной ситуации можно использовать стиль руководства «Производственно – командное управление». При использовании этого стиля управления, начальник достигнет приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Нужно выяснить причины, из-за которых подчиненный не выполняет задания в срок, и создать ему такие условия, при которых его работа будет максимально эффективна. Подчиненного следует так морально настроить, чтобы ему было комфортно себя чувствовать при выполнении задания, дать понять ему, что от него зависит результат работы компании в целом. Начальник не должен его ругать и наказывать, а выяснив истинные причины, помочь своему подчиненному и создать ему комфортные рабочие условия и психологический настрой, и тогда он добьется от своего подчиненного максимально эффективных результатов.

2.       В данной ситуации следует применить стиль управления «Авторитарное руководство», т.к. подчиненный полностью игнорирует руководителя. Руководителю следует объяснить подчиненному, что он в первую очередь руководитель и на нем лежит ответственность за своих подчиненных. Он вправе давать указания и контролировать их выполнение, что он вправе принимать меры  по устранению недостатков в работе, от него зависит денежное вознаграждение подчиненных, а также он может повлиять на увольнение людей со своего отдела. Начальнику нужно показать подчиненному свой авторитет и вес в фирме, и объяснить подчиненному, что тот очень снижает уровень эффективности работы отдела, и в результате этого он может потерять свое рабочее место. Можно указать на то, что у начальника уже есть альтернатива этому подчиненному, но он дает ему последний шанс. Если же и впредь будет продолжаться такая ситуация, то этого подчиненного следует уволить. Или же начальнику следует постараться заработать авторитет в глазах этого подчиненного, чтобы тот боялся игнорировать его указания, но это уже зависит от человека.

3.       Новому руководителю следует выбрать стиль управления «Командное руководство». Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, новый руководитель добьется того, что подчиненные сознательно приобщатся к целям организации. Это обеспечит и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Новый руководитель покажет себя как управляющий, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Новому руководителю нужно стремиться приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, по­вышения качества выпускаемой продукции и услуг считается ак­тивное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса про­изводства. Новому руководителю следует вовлечь в процесс всех работников, сделать так, чтобы все всеми были выслушаны, например, на совещании и дать им возможность самим принять решение по поводу новшеств, выбрав самые рациональные из предложенных ими же. Руководителю следует создать дружную команду единомышленников, от которой будет зависеть  результат работы всего отдела. Также можно продумать систему поощрения для всего отдела при хороших результатах работы.

Задание 4

(Управление персоналом)

Основные требования к менеджеру по персоналу

Профессиональные навыки:

- знание трудового законодательства;

- навыки работы с документами;

- знания в области психологии;

- навыки делового общения;

- грамотный русский язык.

Функциональные обязанности:

- подбор персонала;

- формирование кадрового резерва;

- разработка и реализация системы обучения, развития, построения карьеры персонала;

- организация обучения и повышения квалификации сотрудников;

- организация наставничества в компании;

- разработка и внедрение системы мотивации;

- усовершенствование и автоматизация системы кадрового учета и делопроизводства;

- развитие и оптимизация организационной системы.

Основные требования от менеджера по персоналу:

Сотрудники должны быть вовремя и качественно подобраны, надлежащим образом оформлены, адаптированы, оценены и обучены, замотивированы (далеко не только деньгами!) на подвиги во имя компании, вовремя проинформированы обо всех событиях, правилах и изменениях.

(Работникам фирмы должно быть дружно и весело. Если менеджер по персоналу сделает все вышеперечисленное грамотно и с душой – они свернут горы. Если не сделает – на работе будет вялая, тусклая атмосфера и отсиживание от звонка до звонка. Такая компания будет обречена на провал).

Задание 5

(Управленческая психология, Управление персоналом)

1.       Истинной причиной сложившейся ситуации послужило то, что Завадский не стал «вливаться в коллектив», проигнорировал их потребности. Он изначально принял не правильное поведение по отношению к уже устоявшемуся коллективу и к их традициям и не попытался донести до коллектива, чего хочет руководство и что послужило причиной кадровых изменений в их фирме.