Типы тестов, используемых в профотборе

Типы тестов используемых в профотборе.

Тест — стандартизированная методика психологического измерения, предназначенная для диагностики выраженности у индивида психических свойств или состояний.

Как рабочий способ тестирования, тесты используемые при профотборе обеспечивают возможность анализировать необходимые внутриличностные сферы и возможности. В основном, в отечественных условиях профессиональные направления психодиагностики с тестовыми методиками можно поделить на многосторонние и специально-ориентированные. Осуществление полноценного всестороннего исследования требует наличие тестов используемых при профотборе на подобии: MMРI II, Фрайбурский FРI-А 114 и MBTI И.Майерс-Бриггс. Подобные тесты используемые при профотборе дают возможность проводить скрининговую интерпретацию единовременно всех личностных компонентов.

Автоматизированные  тесты используемые при профотборе:

Тест  МMPI II

Методика MЦB Люшера

Опросник СМИЛ 389

Тест  А.Басса-А.Дарки

Опросник MBTI И.Майерс-Бриггс.

А с целью  уже обозначенной диагностики и  частного консультатива чаше всего, отбирают специальные тесты используемые при профотборе. К подобному классу относят, прежде всего, опросники: Леонгарда-Шмишека, Дж.Холланда, Б.Баса, ДМO Т.Лири, KОT и другие.

А с целью  уже обозначенной диагностики и  частного консультатива чаше всего, отбирают специальные тесты используемые при профотборе. К подобному классу относят, прежде всего, опросники: Леонгарда-Шмишека, Дж.Холланда, Б.Баса, ДМO Т.Лири, KОT и другие.

В современных  условиях внедрение электронных  тестов используемых при профотборе основа любого диагностирования и снижения риска ошибок.

Взаимодополнение  и тех и других подвидов отобранных тестовых техник изменяет возможности  давая рассчитывать на значительно  более валидные данные.

Можно выделить пять основных категорий тестов:

интеллектуальные,

способностей,

психомоторные,

личностные и интересов,

проективные.

Интеллектуальные  тесты. Короткие (12—30 мин.) и простые  в предъявлении групповые интеллектуальные тесты были специально созданы для  обследования низшего и среднего персонала в промышленности. Такие  тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для определенных профессий или вообще не иметь никакой валидности в зависимости от уровня вербальных и арифметических способностей необходимых для успешного освоения и осуществления конкретной работы. К сожалению, существует ошибочное представление, что такие тесты могут прогнозировать успешность чуть ли не в любом виде деятельности. Как показывают исследования, в действительности, такие тесты лучше прогнозируют успешность обучения, чем деятельности.

Традиционно используемые интеллектуальные тесты  охватывают лишь незначительную часть  интеллектуальных способностей, в основном измеряя знания и навыки, приобретенные  в процессе обучения.

Существуют  также более сложные интеллектуальные тесты (например, Тест Векслера для  взрослых/WAIS). Предъявление этого индивидуального  теста должно проводится квалифицированным психологом и требует значительного времени. Ввиду больших затрат этот тест используется в основном для отбора менеджеров высшего уровня.

Тесты способностей. Необходимость профессионального  отбора и обучения заставила психологов создать большое количество тестов на специальные способности. В отличие  от интеллектуальных тестов, которые  нацелены на определение общей способности  к обучению, тесты способностей прогнозируют возможность аппликанта обучиться (освоить) конкретной профессии. Так, например, существует целый ряд тестов для определения способностей к работе механиком. Эти тесты, прежде всего, измеряют способность понимания механических взаимодействий и пространственных преобразований. В них используются картинки с обыденными ситуациями, требующими понимания принципов механики. Тестируемый должен ответить на вопросы, касающиеся этих принципов.

Существует  много тестов на способности к  офисной работе

Психомоторные тесты. Большое количество специальностей, например, механик, сборщик, упаковщик  или оператор, требуют высокой  координации и сноровки движений. Именно на оценку скорости и точности моторной координации нацелены многие психомоторные тесты. Большинство  этих тестов индивидуальны и включают работу на реальной аппаратуре или тренажере. Так, тест Кроуфорда по определению сноровки в работе с мелкими предметами.

Главной особенностью психомоторных тестов является их специфичность, т. е. интеркорреляция между различными тестами так мала, что можно предположить, что каждый из них определяет уникальную и очень специфическую моторную способность. Это накладывает особенно жесткие требования к использованию этих тестов для отбора и подбора персонала, среди которых отметим следующие:

1) необходимость  убедиться, что тест валиден для конкретной профессии/деятельности, которой предстоит заниматься аппликанту.

2) необходимость  использовать для профотбора  не отдельный тест (и, соответственно, отдельный предиктор), а некоторый  набор тестов и заданий.

3) если  есть возможность, желательно  создать специализированный моторный  тест, основанный на тех движения  и действиях, которые предстоит  выполнять аппликанту.

Личностные  тесты и тесты интересов, В  основе идеи, заложенной в использовании  личностных тестов и тестов интересов, лежит предположение о том, что  индивид будет более успешным работником, если структура его личности и интересов сходна с той, которой  обладают работники, уже достигшие  успеха в данной профессии или  деятельности. Опросники интересов используются в основном для профессионального консультирования, когда стоит вопрос о нахождении оптимальной для индивида работы. Тем не менее многие организации используют опросники интересов как элемент тестовых батарей при отборе.

Наиболее  известными являются тест профессиональных предпочтений Кудера (Kuder Preference Record Vocational Form) и опросник интересов Стронга-Кэмпбела (Strong-Campbell Interest Inventory/ SCII)6. Тест Стронга-Кэмпбела состоит из 325 вопросов и предлагает тестируемому указать, нравятся ли ему, не нравятся или безразличны разные профессии, школьные предметы, виды деятельности, развлечения и типы людей. Его также просят сравнить различные обстоятельства (например, «Попытать счастья» или «Отсидеться в надежном месте»). В последнем разделе теста респонденту нужно описать свои сильные и слабые стороны, выбирая из предложенных самоописаний.

Тест  профессиональных предпочтений Кудера определяет относительные интересы аппликанта не в конкретной профессии, а в десяти широких областях деятельности.

Основанные  на самооценке личностные опросники обычно выясняют, в какой степени тестируемый согласен с предложенным утверждением, насколько хорошо оно описывает его личность или какую из предложенных альтернатив он выбирает как предпочтительную. Для целей отбора часто используются такие индивидуально-личностные характеристики индивида, как социальная компетенция, потребность достижения, самооценка и т. д.

Личностные  опросники и тесты интересов имеют целый ряд ограничений при использовании. Одна из главных проблем — неискренние, искаженные ответы. Аппликанты могут искажать свои ответы, желая предстать в более положительном свете, и тем самым повысить свои шансы на получение рабочего места. К счастью, ряд личностных тестов снабжен специальными шкалами, позволяющими определить степень искренности респондента. Другие тесты решают эту проблему, используя многовыборный тестовый формат с уже предложенными ответами, подобранными с учетом фактора социальной желательности, которая вносит наибольшие искажения при других тестовых форматах.

Проективные тесты. Проективные тесты используют тестовый материал с размытым, неопределенным смыслом, например, чернильные пятна, незаконченные  предложения, сюжетные картинки. Предполагается, что неструктурированный тестовый материал служит тем экраном, на который  тестируемый может спроецировать  свои доминирующие потребности, тревоги, конфликты и подсознательные  процессы. Квалифицированный психолог на основании полученного материала  составляет заключение о тестируемом. Первоначально эти тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий личности. Несмотря на противоречивое отношение к использованию проективных методов в управлении персоналом, они достаточно широко применяются консультационными фирмами для отбора на менеджерские позиции.

В целом  валидность проективных тестов невысока, однако некоторые исследования показывают, что прогнозы некоторых из них могут быть довольно точными. Это относится, например, к тематическому апперцептивному тесту (ТАТ)7. Тестируемый должен составить истории к набору черно-белых картинок. Потребности достижения и власти, оцененные с помощью ТАТ, обнаружили значимую корреляцию с управленческим успехом. Д.Грант и его коллеги использовали три проективных теста как часть оценочного центра (который будет рассмотрен ниже), в котором принял участие 201 менеджер. На основании тестовых протоколов клинические психологи оценили девять характеристик каждого тестируемого. Эти оценки спустя девять лет были сравнены с показателями роста их жалования. Ряд оценок (потребность достижения, исполнительность, зависимость и лидерство) обнаружили значимую корреляцию с объективным критерием.

 

Или

 

Профотбор - это процедура оценки профессиональных, личностных и иных качеств работника  на соответствие установленным в  организации требованиям. Только после  прохождения процедуры профотбора можно принимать решение о  зачислении претендента на вакантную  должность, место. Чаще всего для  определения профессиональной пригодности  используют тесты. Можно выделить пять категорий тестов, используемых при  профотборе.

1. Интеллектуальные  тесты. 

Короткие, время проведения - от 12 до 30 мин, и  простые. Данный тип тестов был специально создан для изучения низшего и  среднего персонала в промышленности. Такие тесты могут иметь сравнительно высокую валидность для определенных профессий или вообще не иметь никакой валидности.

Существуют  и более сложные тесты на интеллект, но такого рода тесты требуют профессиональной квалификации психолога и больших  затрат времени. В основном применяются  для оценки и отбора менеджеров высшего  звена.

2. Тесты  способностей.

Необходимость профотбора и обучения способствовала созданию большого количества тестов на способности.

В отличие  от интеллектуальных тестов, тесты  на способность признаны выявить  способности работника к быстрому и эффективному обучению.

 

3. Психомоторные  тесты. 

Направлены  на оценку скорости и точности моторной координации. Большинство таких  тестов проходят на реальной аппаратуре или тренажерах.

4. Личностные  тесты и тесты интересов. 

В основе таких тестов лежит предположение  о том, что индивид будет более  успешным работником, если структура  его личности и интересов будет  схожа с той, которой обладает человек, достигший высот в профессиональной деятельности и карьере.

Главный недостаток такого рода тестов в том, что многие испытуемые могут исказить ответы или неискренно отвечать на вопросы.

5. Проективные  тесты. 

Используются  тестовые материалы с размытым, неопределенным смыслом, к примеру, черные пятна, незаконченное  предложение, сюжетные картинки и т. д.

Первоначально эти тесты создавались клиническими психологами для анализа аномалий человека. В целом валидность такого рода тестов невелика.

Значимые  свойства личности подразумевают определение  набора профессионально значимых свойств  личности.

В рамках определенного производства складываются определенные критерии приема на работу, основными из которых являются личностные характеристики работника.

 Можно  выделить основные качества личности, которые наиболее востребованы  в современных условиях: 1)

коммуникабельность; 2)

целеустремленность; 3)

ответственность; 4)

высокое интеллектуальное развитие и хорошая обучаемость; 5)

соответствие  психологических особенностей профилю  работы.

Особое  значение имеет соответствие психологических  особенностей профилю работы, поскольку  разные профессии выдвигают различные  требования в отношении психологических  особенностей, например, в социальной работе важны доброжелательность, умение слушать и желание помочь людям; в военных специальностях - патриотичность, ответственность, дисциплина и моральная стойкость.

Для определения  набора профессионально значимых свойств  личности существуют определенные методики, как в образовательных учреждениях, так и в психологических службах  на производстве, они обычно состоят  из прохождения тестов и собеседования  с кандидатами. Важнейшим качеством  личности при приеме на работу является ответственность.

 

Валидность и надёжность. Стандартизация тестов и тестовые нормы.

Надежность  – одно из трех главных психометрических свойств любой измерительной психодиагностической методики (теста).

Надежность – это помехоустойчивость теста, независимость его результата от действия всевозможных случайных факторов . К числу таких факторов относятся:

1) разнообразие внешних материальных условий тестирования, меняющихся от одного испытуемого к другому (времени суток, освещенности, температуры в помещении, наличия посторонних звуков, отвлекающих внимание и т. п.);

2) динамичные внутренние факторы, по-разному действующие на разных испытуемых в ходе тестирования (время так называемой врабатываемости – выхода на стабильные показатели темпа и точности действий после начала тестирования, скорость наступления утомления и т. п.);

3) информационно-социальные обстоятельства (различная динамика в установлении контакта с психологом или лаборантом, проводящим тестирование; возможное наличие других людей в помещении; наличие предыдущего опыта знакомства с данным тестом; наличие какого-то знания и отношения к тестам вообще и т. п.).

Надежность  – характеристика методики, отражающая точность психодиагностических измерений, а также устойчивость результатов теста к действию посторонних случайных факторов. Надежность и валидность являются важнейшими характеристиками методики как инструмента психодиагностического исследования. Любое изменение ситуации исследования усиливает влияние одних и ослабляет воздействие других факторов на результат теста. Общий разброс (дисперсию) результатов тестового обследования можно, таким образом, представить как результат влияния двух групп причин: изменчивости, присущей самому измеряемому свойству, и факторов нестабильности измерительной процедуры.